教育人力资源管理资料

什么是人的积极性 人的行为动力系统 束缚人积极性的因素

调动人积极性的方式

人际关系――行为科学
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什么是人的积极性
人的积极性是人处于能动状态的心理 活动。 表现在：深刻的洞察力; 敏捷的思考力; 丰富的想象力; 坚强的意志力。
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人的行为动力系统

理想动力系统

由对社会应尽义务的深刻理解，而形成的崇高理想、信念、 事业心、使命感、责任感等产生的积极性。

充分发掘与合理利用人们中蕴藏的已有劳动能 力；

不断培养与发展各种劳动能力。
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（二）教育人力资源管理任务与功能

教育人力资源管理任务

选才，用才，育才，留才，展才

教育人力资源管理功能

获取，整合，奖酬，调控，开发
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（三）教育人力资源管理意义
1．人力资源管理的目的
2．人力资源管理的必要性 3．人力资源管理的迫切性

人才资源：人才资源是指人力资源中素质层次较高的 那一部分。
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人口资源、人力资源、劳动力资源、人 才资源四者关系
人才 资源 人才 资源 劳动力资源 人力资源 人口资源 （a ）人口资源、人力资源、劳动 力资源、人才资源四者的包含关系 （b）人口资源、人力资源、劳动 力资源、人才资源四者的数量关系
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特点：强而稳定。 由于在社会各种各样关系中得到了相互尊重、信任、支持 和谅解，由于情感和道义上的满足而产生的积极性。 特点：随情感和道义的变化而变化。 由于个人的物质和精神需要而产生的积极性。 特点：弱而不稳定、易变化。
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人群中个人价值系统



个人需要系统

束缚人积极性的因素
外在因素： 规章制度不合 理，干多干少一 样；论资排辈， 熬年头；人际关 系不协调；缺少 发挥个人作用的 条件和机会；生 活条件不好等。 内在因素： ①自我意象不正确 ②缺乏逆境意识 ③原罪意识 ④情绪>理智 ⑤寻祖意识 ⑥排他意识 ⑦悔恨过去 ⑧等待明天 ⑨缺乏冲破旧习俗的勇气； ⑩强求公道
培训目标一定是为了满足教育工作需要；



培训内容应该具有针对性、具体性与实效性；
培训形式应该多样化； 培训程序：培训之前应该进行需求分析，培训中 ……，培训之后应该进行效果评估。
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工作



生涯管理：是对职业生涯进行计划、发展和评 估等一系列活动的过程。 薪酬管理：是确定薪酬处理并付诸实施的这个 过程；包括薪酬策略的制定与调整，制度的制 定与实施，额度管理等。 开发与激励：开发潜在能力，各种激励措施激 励，包括教学能手、师德标兵、各级骨干教师 等荣誉等。 选拔与晋升：选拔优秀人员成为各级领导者， 各类人员职称晋升等。

人力资源管理指的是机构所采取的、能够影响单位内 部所有员工行为的所有活动。—苏珊· E. 杰克逊等p7
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人力资源管理主要指对人力这一特殊的资源进行有效开发，合理 利用和科学管理。－－赵曙明p15
人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、 培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相 关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保 证组织目标实现与成员发展的最大化。－－萧鸣政p17 人力资源管理即包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决 策及其实践活动。－－张一弛p1 人力资源管理即指那些专门的人力资源管理职能部门中的专职的 人力资源管理专门人员所做的工作。－－余凯成p15－16

人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用以产生经济效
益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形
成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。－－萧鸣政p8

人力资源是指一个国家或地区之中，处于劳动年龄、未到劳动年
龄和超过劳动年龄而且有劳动能力的人口之和，或者表述为：一
个国家或地区的总人口中减去完全丧失劳动能力的人口之后的人 口。－－梁裕楷p27
核心是：

组织以KPI指标为核心的绩效考核体系； 以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系； 员工基本行为规范
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竞争与淘汰机制

竞争机制是将社会需求传递到组织中，从而实现对组织人 力资源的激活，防止人力资本的沉淀或缩水。 淘汰机制是将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组 织之外。


该机制在制度上主要体现为：
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赫茨伯格（Herzberg）的双因素论 (Two Factor Theory)

什么是双因素

保健因素――使员工感到没有不满意的因素； 激励因素――使员工感到满意的因素。 保健因素――解除员工的不满； 激励因素――极大激发员工感的工作热情。 保健因素是基础； 激励因素提升组织发展水平。
论）
⑨人力资源功能的共用性
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2.人力资源管理概念

人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的 各种政策、管理实践以及制度。―雷蒙德· A· 诺伊等p3 人力资源管理就是利用所有的个人去实现组织的目标 。—韦恩· 蒙迪等p5 人力资源管理包括那些用来提供和协调组织中的人力


资源的活动。—劳埃德· 拜厄斯等p3



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二、教育人力资源管理框架
工作分析 测评 招聘 培训 录用
配置
开发与激励 工作 生涯管理 考评
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选拔与晋升 薪酬管理
工作分析

又称职位分析、或职务分析、或岗位分析。 是全面了解、规定一项具体工作或职务的管理活动。 是对完成教育教学具体工作所需岗位、人员，及其相 应知识、技术、责任、行为、要求等作出明确规定的 系统过程。
人力资源，除了人力资本涉及的内容外，还要分析人力资源形成、 开发、使用、配置、管理等多种规律和形式。

二者是内容递进性和范围拓展性的关系，人力资源把人力资本研 究、分析问题的视角和内涵推向纵深。
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人力资源的特征



①人力资源的再生性 ②人力资源的可塑性 ③人力资源的流动性 ④人力资源生成过程的时代性 ⑤人力资源使用过程的时效性（关键期、最佳期） ⑥人力资源闲置过程的消耗性 ⑦人力资源开发过程的能动性（选择、运用；适应、改造） ⑧人力资源开发过程的持续性（ “干电池”与“蓄电池”理
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我的观点
赞成赵曙明的观点：人力资源管理主要 指对人力这一特殊的资源进行有效开发， 合理利用和科学管理。（赵曙明 人力资源管理研
究[M] 北京：中国人民大学出版社，2001，7：p15）
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人力资源管理，即：
组织与转换；发掘与利用；培养与发展。

将人们潜在劳动能力组织、转换成可使用的现 实劳动能力；
人力：待加工资源而非成品
人力有效性使用前提：成熟、有序。而现实中人力初始状态：不成 熟、无序。表现：

没有相应技能，或有相应技能不知如何运用，需要培养、转换和利用。 已经有效的人力，在新的环境下，也可能又再现他的幼稚状态，还需要 再培训和转换； 适合某个部门需要的人力不是自动展示，他们常常呈现蛰伏状态，需要 挖掘。 个体或其他组织状态下的人力，不一定适应现有组织状态，要经过重组、 整合过程，需要组织与转换。 个体适应社会变化的未来劳动技能常常难以预测，需要相应的发展。
人 口 资 源
人 力 资 源
劳 动 力 资 源


人力资本（Human Capital）
人力资本是指人们以某种代价获得的并在劳动 力市场上具有一定价格的能力或技能。 人力资源与人力资本的关系：
两者分析问题的内容有所区别。人力资本强调投资付出及其收回，


考虑投资的成本带来多少价值，研究价值增值的速度和幅度；而
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招聘

招聘意指为教育组织中空缺的职位寻找合适的人选。 招聘渠道：内部招聘；外部招聘；其它组织招聘。
பைடு நூலகம்
招聘步骤：制定招聘计划；确定招聘策略；发布招聘
信息；招聘测试和筛选；确定招聘人员；招聘评估。

招聘要测评，测评应聘者是否符合岗位需要；在测评
基础上进行录用。
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培训

培训是向行员工或现有员工传授其完成本职工作所 必需的知识、技术及其思想态度与行为规范的过程。

关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。 主要依靠以下人力资源管理模块来实现：

组织文化与价值观体系； 职位说明书与任职资格标准 KPI指标体系 ； 培训开发体系 。
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激励机制
• 让员工有去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个 人需要为条件。
• 核心在于对员工的内在需求把握与满足。
教育人力资源管理
首都师范大学教育学院 傅树京
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教育人力资源管理


一、教育人力资源管理概述
二、教育人力资源管理框架 三、教育人力资源管理机制
四、教育人力资源管理理论
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一、教育人力资源管理概述
（一）什么是人力资源管理
（二）教育人力资源管理任务与功能 （三）教育人力资源管理意义
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（一）什么是人力资源管理
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考评

是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、
工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价， 并用之判断他们与岗位的要求是否相称。

考评应该客观、公正、全面。
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二、教育人力资源管理机制

牵引机制
激励机制
约束机制
竞争淘汰机制
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牵引机制

通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身 的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成 其目标，提升其核心能力的轨道中来。
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1.人力资源管理的目的


实现人力资源的精干和高效，即人的有效技能 最大地发挥。 人的有效技能＝人的劳动技能×适用率×发挥 率×有效率
适用率＝适应技能/拥有技能 发挥率＝耗用技能/适应技能 有效率＝有效技能/耗用技能

人力资源开发与管理目标： 人尽其才；才尽其用；用见其效。
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2. 人力资源管理的必要性

例如：学校教务处需要设置什么岗位，这些岗位需要
多少人员，他们有什么职责，需要具备什么知识与技 术等。
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有学者把工作分析要查明的问题归为6W1H：
（1）做什么（what）；
（2）为什么（why）； （3）为谁做（whom）；
（4）谁来做（who） ；
（5）何时做（when） ； （6）在哪做（where） ； （7）如何做（how） 。
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人力资源内涵，赞成定义为：人力资源
是指具有劳动能力的人的总和。

人力资源外延：人力资源的绝对数量可
以用被考察的国家或地区具有劳动能力
的人口数量加以计算。
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人力资源的相关概念

人口资源：人口资源是指一个国家或地区的人口总体，
即全部的自然人。

劳动力资源：劳动力资源是指一个国家或地区有劳动 能力并在“劳动年龄”范围之内的人口的总和。
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调动人积极性的方式：
人际关系――行为科学




1．梅奥（Mayo）的人际关系学说（Human Relations ） 2．马斯洛（Maslow）的需要层次论（Hierarchy of Needs） 3．赫茨伯格（Herzberg）的双因素论(Two Factor Theory) 4．麦克利兰（McClelland）的成就需要（Need for Achievement） 5．弗鲁姆（Vroom）的期望理论（Expectancy Theory） 6．亚当斯（Adams）的公平理论（Equity Theory） 7．韦纳（ Weiner）的归因论理论（Attribution Theory）
• 需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理 上的缺乏。
• 主要依靠以下人力资源管理模块来实现：
• 薪酬体系设计； • 职业生涯管理与升迁异动制度； • 分权与授权系统。
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约束机制

对员工的行为进行限定，使其符合组织的发展要
求的一种行为控制。

该机制使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。

竞聘上岗制度 末位淘汰制度
人才退出制度
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人力资源管理的四大机制
约束机制
控制力 拉力
牵引机制
激励机制
推动力
压力
竞争淘汰机制
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四、教育人力资源管理理论



激励理论 老化论与潜在论 职业生涯规划理论 绩效考评理论 薪酬制定理论 培训理论 …………
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激励理论

调动人的积极性

人力资源（ Human Resource ， HR ）及
其相关概念

人力资源管理（Human Resource
Management，HRM）的概念
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人力资源及其相关概念

人力资源
人口资源 劳动力资源 人才资源
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什么是人力资源

人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，也称
“人类资源”或“劳动力资源”、“劳动资源”。－－姚裕群p4