事实劳动关系和双重劳动关系

事实劳动关系和双重劳动关系

实践中，用人单位没有与劳动者签订劳动合同，但双方已经实际履行了劳动法规定的权利义务，形成了事实劳动关系的现象相当普片，此类劳动争议发生后，用人单位往往一双方没有签订书面劳动合同为由，否认双方之间存在劳动关系，不同意承担其义务。因此，加强对事实劳动关系的研究，解决事实劳动关系的认定问题，对于保障新型劳动用工制度下劳动者的合法利益，维护劳资关系双方利益和社会稳定，具有十分重要的现实意义。

随着经济的发展和社会的进步，劳动用工形式也发生了深刻的变化，出现了多样性，灵活性。双重劳动关系也就随之产生，并且在现实生活中大量存在。双重劳动关系产生导致了新的法律问题，对传统的劳动法理论提出了挑战。但是，目前理论界和实务界对此还没有广泛重视，一方面，我国没有承认双重劳动关系的法律地位，还没有法律对其进行规范，学界也很少有研究，仅有的一些研究成果还停留在计划经济时期，认为应该消除双重劳动关系；另一方面，实践中在双重劳动关系背景下，却出现了大量劳动者权益不能得到充分保护的现象，比如劳动者的社会保险，工伤等问题没有正确，合理的解决办法。因此，要正确处理双重劳动关系带来的一系列问题，就必须对其有一个系统，全面的认识。

一，事实劳动关系的认定

对于事实劳动关系，我国学术界主要有四种表述；第一种是指没有签订劳动合同·而存在劳动关系的一种状态；第二种是指用人单位和劳动者就某些劳动权利义务达成口头协议，形成劳动者向用人单位提供劳动，用人单位对其支付劳动报酬的事实上的劳动用工关系；第三种是指在劳动法调整范围内但不符合法定模式的劳动关系；第四种是指双方当事人未按法定要求签订劳动合同，但双方都承认劳动关系存在，并相互享有权利履行义务。我国台湾学者黄越钦认为，事实劳动关系是指无劳动契约或无有效之契约，而为劳务之给付。德国学理上称的实际劳动关系也是指无劳动合同或者履行无效劳动合同而存在的劳动关系的事实。

事实上，只要客观上存在劳动关系，就可以认定为事实劳动关系。换言之，事实劳动关系就是一种状态，是指无书面劳动合同或者因履行无效劳动合同而存在劳动关系的一种客观状态。一般来说，事实劳动关系应该具有如下三个特征；

1 劳动行为已经发生。只有劳动者按照用人单位的要求，付出一定的体力和智力，完成工作内容，创造劳动成果，冰柜用人单位所有，才意味着劳动者与用人单位之间已经从法律上形成一种劳动关系，否则，机务口头约定有无实际付出劳动，不可能形成劳动关系。

2 劳动者与用人单位之间的从属关系已经形成，包括人格上的从属性和经济上的从属性。在事实劳动关系中劳动者成为用人单位的成员，服从劳动分工和工作安排，遵守劳动纪律和规章制度，接受用人单位的管理和监督，已经获得或应当获得劳动报酬和有关福利待遇。劳动者在很大程度上，将其人身在一定限

度内交给了用人单位，与用人单位形成了一种从属关系，这是事实劳动关系与劳务关系，代理关系，其他民事关系的重要区别。

3欠缺形式要件，即指用人单位与劳动者在建立劳动关系时未以法律要求的形式订立劳动合同。列如我国劳动法和劳动合同法都明确规定建立劳动关系应该签订劳动合同，劳动合同应当以书面形式订立。故如果欠缺书面形式，则为欠缺形式要件，此处需要注意的是，如果是实质性要件违法，则有可能构成劳动合同的无效，而与此处讨论的事实劳动关系有所差别。

事实劳动关系与劳动法律关系存在者区别，劳动法律关系和事实劳动关系尽管都在劳动法调整范围内，但二者具有不同的法律属性。主要表现在；1劳动法律关系是符合法定模式的劳动关系；事实劳动关系则完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏劳动法律关系赖以确立的法律事实的有效要件，如未签订劳动合同或劳动合同无效等。2劳动法律关系的内容即权利义务，是双方当事人所预期和设定的；事实劳动关系的双方当事人之间虽然存在一定的权利义务，但这一般不是双方当事人所预期的，更不是由双方当事人所设定的。3劳动法律关系有法律保障其存续；事实劳动关系如果不能依法转化为劳动法律关系，就应该强制其终止，但事实劳动关系中的利益仍然受劳动法保护。

二事实劳动关系形成的原因及立法规制

（一）事实劳动关系形成的原因

事实劳动关系形成的原因可以分为直接原因和间接原因。直接原因，是用人单位与劳动者之间没有履行劳动法上的要式行为，即签订书面劳动合同。不论是初始雇佣劳动者没有签订劳动合同，还是劳动合同期满继续雇佣劳动者但没有续约。总之，因用人单位和劳动者一方或双方的原因没有履行书面要是行为是导致事实劳动关系形成的直接原因。而导致事实劳动关系形成的间接原因则较为复杂。列如，部分用人单位出于经济上的考虑，为了少缴社会保险金，故意不与劳动者签订书面劳动合同；部分单位出于管理上的考虑，为推迟工资支付时间，规避经济补偿金的支付等而不签订书面劳动合同，也有诸如调动工作，变更工种或工作任务等等，引起劳动合同变更或终止却未及时变更或终止，造成事实劳动关系产生。在现阶段的劳动力市场普遍存在供大于求的情况下，有的劳动者为急于找到工作，在未明确劳动条件，未订立书面劳动合同的情况死啊就匆忙与打我建立劳动关系，或由于自身缺乏劳动保护意识，不知道要订立书面劳动合同，甚至有的流动性的劳动者认为订立了书面劳动合同，就要按比例缴纳社保费用，而在我国当前现有的体制下，在他们离开所在地后这些社保费较难进行转移，故不愿意签订书面合同，等等。

总之，从事实劳动关系发生的原因上分析，不订立书面劳动合同的过错一般在用人单位，劳动者一般是愿意签订书面劳动合同的，只是迫于就业压力的用人单位的压力，不得不接受事实劳动关系。如果否认了事实劳动关系的效力，实际上是由无过错的劳动者因用人单位的过错而遭遇损失，从而导致不公平的结果，这不仅违反了法律的公平原则，也损害了劳动者的合法权益。

（二）《劳动合同法》对事实劳动关系的规制

《劳动合同法》从以下几个方面对事实劳动关系加以规范和制约；

首先，书面形式虽然仍然形成有效劳动合同的要件，没有一书面形式签订的劳动合同仍然不能成为要件完整的合同关系，但是，对于没有签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系，《劳动合同法》依旧采取了认可的态度。《劳动合同法》第10条规定；“建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”

其次，对于无效劳动合同而形成的事实劳动关系，《劳动合同法》也采取了认可的态度。《劳动合同法》第28条规定；“劳动合同被确认无效，劳动者以付出劳动的，用人单位应当向劳动者政府劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”根据第28跳的规定，笔者认为，其确定了劳动关系的无因性原则，即书面劳动合同的无效并不必然导致劳动关系无效，劳动者已经按照无效的劳动合同履行劳动给付的，用人单位应该给付相应的劳动报酬。

再次，与劳动法相比，《劳动合同法》增加量对因为订立书面劳动合同而形成的事实劳动关系的认定和处理方式。《劳动合同工》第14条第2款规定；“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”这就表明法律认可了因未签订书面形式劳动合同而形成的事实劳动关系的有效，同时明确了处理方式。

最后，尽管事实劳动关系的有效性得到了一定程度上的肯定，但其仍是缺乏完整要件的，需要及时补办订立书面劳动合同一转化为劳动法律关系。如《劳动合同法》第10条第2款就规定；“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”值得注意的是，《劳动合同法》将非全日制用工与全日制加以了区别，规定非全日制用工可以订立口头协议，从而加强了非全日制用工的灵活性。

三事实劳动关系当事人之间发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会是否应当受理

对事实劳动关系当事人之间发生的劳动争议是否受理问题，原劳动部《关于逾期终止劳动合同等问题的复函》（劳办发1994第65号），原劳动部办公厅《关于劳动争议受理问题的复函》（劳办发1994第96号），原劳动部《关于贯彻执行（这人民共和国劳动法）若干问题的意见》（劳部发1995第309号）均作出了明确规定，其中，《关于贯彻执行（这人民共和国劳动法）若干问题的意见》第82条规定；“用人单位与劳动者发生劳动争议，不论是否动力劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和企业劳动争议处理条例的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。”

《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立