多任务下的委托—代理问题研究

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多任务委托-代理理论的发展与应用

多任务委托-代理理论的发展与应用

及零 售业 合 同 ( 5 1司 e , 1卯6 ) 。
二 、 模型 的发 展
不过 , Ho ln 吧tr ol m & iM 坛功m ( 19 1) 的模型 中还有 一些 不足 , 他 们在 文 中假设 代理人 的成本函数中 所 ,
有行 为都是 完全 替代 的 , 没有 深 人 分 析行 为 之 间的
理人 执行着多项 任 务 , 其 中不仅 包括 委托 人委 托给
代理 人 的任务 , 还包 括 了代理人 以 自己 的意愿 从事
的活 动 。 委托人 无 法 观察到代 理 人 的 努力 , 但可以 观察 到代理 人 的努力 所产 生 的业 绩信号 , 每一 个 任
务最 多 只有一个 业绩 指标 。 代理 人收 到 的报酬由线
~ 理间 题 。 他 们 将 职 业生 涯 模 型 ( D
op nt et aL ,
19 短 ) 扩展 到 多任 务 环 境 , 发 现 在努 力 与 能力 存 在
互 补性 时 会 , 出现多重均 衡 , 即市场对 代理人 的高或 低 的努 力程 度 的预 期是 自我 实 现 ( se 甘 一 允班 l) 的。 这暗示 着理 人会将努 力集 中在那 些市场期 望他们
9 opn g 解笋e , 1 ) ; ( 5) 将 隐性 契 约 引入 模 型 ( D ew a tir t
) et al . , 1男旧a , b 。 份允 ia (以刃3 ) 研究 了代 理 人具 有 私有 信息 时 委
托人 的工作分 配 问题 。 他发 现 , 私有 信息 的特性 , 如
它是 否影响代 理人努力 的价 值等对 最优 契约有重 要 影响 , 委托人必 须要 在 提 高代理 人努 力 程度 和付给
测。

破解政策执行困境:基于多任务委托代理模型

破解政策执行困境:基于多任务委托代理模型

案例分析
3、对于降低成本的任务,委托人可以设定一个基于成本节约额度的奖励计划, 以激励经理努力降低企业成本。
案例分析
通过合同条款的完备性设计,可以使经理在追求个人利益最大化的同时,并 最大化企业的利益。此外,为了有效控制风险,委托人可以根据各项任务的难度 和风险程度,设定相应的奖励级别和惩罚力度。
激励机制的选择
2、基于时间的激励机制:这种机制下,代理人的薪酬与工作时间或工作年限 相关。这种机制可以激励代理人长期专注于一项工作或多个任务,但也可能导致 代理人缺乏创新和效率。
激励机制的选择
3、基于结果的激励机制:这种机制下,代理人的薪酬与企业的整体绩效或关 键绩效指标(KPI)相关。这种机制可以激励代理人企业的整体利益,但也可能导 致代理人为了追求高奖励而牺牲企业长期利益。
基本内容
然而,多任务委托代理模型在实际应用中也面临着一系列的挑战和问题,如 任务分配的公平性和合理性、激励机制的设计以及监督成本的控制等。未来研究 可以进一步探讨如何优化模型中的参数设置和机制设计,更好地应对现实中政策 执行困境的复杂性和不确定性。
参考内容
引言ห้องสมุดไป่ตู้
引言
近年来,我国国有企业改革取得了重大进展,其中经理激励制度的变化是一 个重要方面。在多任务委托代理模型下,如何激励国企经理发挥最大的积极性和 效率,以实现企业的长远发展目标,已成为学术界和企业界共同的焦点。本次演 示将就多任务委托代理模型在国企经理激励问题中的应用进行深入探讨。
激励机制的选择
激励机制的选择
在多任务委托代理模型中,激励机制的选择对经理人的行为激励产生直接影 响。根据代理人的风险偏好,有以下三种典型的激励机制:
激励机制的选择
1、基于业绩的激励机制:这种机制下,代理人的薪酬与业绩挂钩,业绩越好, 薪酬越高。这种机制可以激励代理人努力工作,提高任务完成质量和利润,但它 也可能导致代理人过度冒险以追求更高的奖励。

基于多任务委托代理模型的导游激励问题研究

基于多任务委托代理模型的导游激励问题研究

基于多任务委托代理模型的导游激励问题研究李大伟;张江华【期刊名称】《运筹与管理》【年(卷),期】2017(026)002【摘要】运用多任务委托代理模型研究导游最优激励合同后得出,当小费、回扣为旅行社带来直接收益的情况时,在激励相容条件下,导游引导游览活动的最优激励合同是其绝对风险规避度、边际激励成本变化率和可观测变量方差的递减函数;导游赢得小费活动的最优激励合同为"临界型激励合同",即只有当导游所创造的收益超过某临界值,对其的激励才是正向的,若小于该临界值,激励将是负向的;导游获取回扣活动的最优激励合同只与其完成回扣任务的业绩有关;当小费和回扣不为旅行社带来直接收益的情况时,那么在激励相容条件下,导游在小费和回扣活动上的努力依赖于激励报酬,而且导游的最优激励合同与其在小费和回扣活动上的收益无关.%Using the multi-task principal-agent model, we analyze the tour guides' incentive contracts in two conditions.The paper finds that under incentive compatibility condition, when tip and kickback bring direct income to travel agency, the incentive contract of earning tips is critical.In other words, the incentive for tour guide will be positive only when the tour guide's performance of tour guiding service satisfies the critical incentive conditions.Otherwise, it will be negative.The incentive contract of getting kickbacks is positively correlated with the tour guide's performance of getting kickbacks.Under incentive compatibility condition, when tip and kickback do not bring direct income to travel agency, theefforts of tour guide on getting tips and kickbacks depend on the incentive rewards and the incentive contract is not correlated with the income of getting tips and kickbacks.【总页数】7页(P158-164)【作者】李大伟;张江华【作者单位】山东大学历史文化学院文化产业管理系,山东济南250100;山东大学管理学院信息管理系,山东济南250100【正文语种】中文【中图分类】C931.1【相关文献】1.农业转移人口市民化过程中地方政府行为激励问题研究——基于多任务委托代理模型 [J], 戴玲;许晗2.政府行政效率低下及公务员激励问题研究--基于多任务委托代理模型的分析 [J], 聂帅;张自臻3.多任务委托代理模型下国企经理激励问题研究 [J], 袁江天;王东杰;张维;常蓁;陈秉正4.基于多任务委托代理模型的导游动态薪酬契约设计 [J], 黄艳;罗定提;鲁芳;祝新春5.政策性农业保险中保险公司激励问题研究:一个多任务委托代理模型 [J], 张目;韩雯因版权原因,仅展示原文概要,查看原文内容请购买。

多任务委托代理模型下经营者管理协同激励机制研究

多任务委托代理模型下经营者管理协同激励机制研究

第26卷 第10期2007年 10月 技 术 经 济Technology Economics Vol 126,No 110Oct.,2007 文章编号:1002-980X (2007)10-0041-05多任务委托代理模型下经营者管理协同激励机制研究吴 崇1,2,谢中东3(11淮南师范学院经管系,安徽淮南232001;21东南大学集团经济与产业组织研究中心,南京210096;31中国矿业大学,北京100083) 摘要:借助委托-代理模型,针对经营者的业务和人员的两种管理活动,研究在知识经济社会,人员管理重要性不断增加的前提下,所有者最优激励机制设计和优化的问题。

表明:随着人员管理的重要性上升,经营者业务管理相对有效的企业,激励强度将下降,总确定性等价将减小;而经营者人员管理相对有效的企业,激励强度将上升,总确定性等价将增加。

同时对知识经济时代“以人为本”的企业管理方法的有效性做出了一种解释。

关键词:经营者;委托代理;激励机制;管理协同中图分类号:G311;F270 文献标志码:A收稿日期:2007-04-26作者简介:吴崇(1970-),男,安徽桐城人,东南大学经管院博士生,讲师&工程师,主要从事战略投资和技术创新研究;谢中东(1970-),男,安徽安庆人,中国矿业大学(北京)博士生,注册评估师&工程师,主要从事管理工程研究。

传统社会,经营者的管理重心是面向业务而非员工。

经营者着重借助非“人”的稀缺资源,经营业务以谋求所有者的竞争优势;人员的管理作为次要的辅助活动,常被经营者下放到人事部门,实施一些常规性的管理工作。

知识经济时代,由于知识的生产力日趋增强,知识的重要载体“人”成为企业核心能力培育和发展的主要资源,企业人力资源管理也相应地上升到战略层次(SHRM ),经营者的管理重心和方法也必然面临适应性的调整。

被誉为“东方德鲁克”的富山芳雄指出,所有管理者的活动都可以分为相辅相成的两个层面,即业务层面和人员层面。

多任务代理及产权∶委托代理模型的一种扩充

多任务代理及产权∶委托代理模型的一种扩充

第十章多任务代理及产权:委托—代理模型的一种扩充如果我们假定代理人实际上为委托人代理了不止一项的多项任务,或者说代理人的工作有多个维度或目标,则我们在前面各章中获得的委托—代理理论就可能是不适用的了。

在前面的第八、九章中,我们潜在地假定了代理人为委托人代理了仅仅是一项工作或代理人的工作只有一个维度,并假定委托人不能(经济地)观测到代理人的努力程度,这样,作为委托人的利益使然,机制设计要求代理人获得的报酬必须依赖于可观察到的业绩,这样才可能激励代理人为委托人努力工作。

现在,我们将代理人的工作目标只有一个维度的假定放松,假定代理人需要同时完成多项任务或进行多个维度的工作。

我们来看看在这种情形下最优的委托—代理合约是什么?什么是代理人的多维度工作或多种任务呢。

工人的业绩既包括其生产的数量,又包括产品的质量;企业经理不仅要完成短期的利润,而且还应考虑企业资产的长期增值和企业未来的长期盈利能力;销售经理不仅要通过拉客户增加销售量,而且还应搞好售后服务,从而增强企业的长期销售量,教师不仅要向学生教授书本知识,而且还应注重培养学生的创造力和想象力等素质等等。

由于时间是稀缺的资源,代理人在多项任务上的时间分配就存在此消彼长的效应。

譬如,企业经理注重短期利润时,就可能通过拼设备而损害企业未来的长期生产能力。

现在的问题是,当代理人的任务有多项时,委托人往往对不同工作的监督能力是不同的,有一些工作可能比另一些工作更加难以监督。

譬如,工人生产的产品数量显然比产品质量更容易监督一些;观测企业的当期利润比测度企业的资产价值及未来盈利能力要容易多了;当代理人是销售人员时,易于监督的是代理人直接花在销售活动上的努力,因为这种努力会直接增加可观测到的销售量,而其它的活动只增加后来一段时间后的销售量;如果代理人是教师,委托人可通过学生的考试成绩判断学生学到的知识(不完全准确),但要测度学生的创造力和想象力从而判断教师在这方面花费了多少精力是十分难的。

多任务委托移动代理商激励机制研究

多任务委托移动代理商激励机制研究

( A E uain C ne 。S uh etr nvri n n ea dE o o c 。 MB d c t e tr o tw s n U i s yo Fia c n c n mi o e e t f s
C eg u6 0 7 h n d 1 0 5,C ia) hn
传 统 的 委 托 一代 理 模 型 ( om t m,17 ; H l s o 和 M lr H lso r 99 o tm m r i o g m,1 8 ) - 假 定 代 理 人 只 从 事 单 一 97 2 J
的工作并且 代理人 的努力选 择也 是一 维 的 。在 这 一假 定 下 ,模 型证 明 ,如果 委 托人 不 能观 测代 理 人 的选 择 ,代理人 的报酬 必须依赖 于观测 到 的业绩 ,因为只有这样 ,代理 人才有积 极性努力 工作 。 但在 实际情况 中 ,代理 人从事 的工作通 常不止 一项 ,或 者 ,即使 一项 工作 也有 多个 维 度 ;进 一步 地 ,
同 一 代 理 人 在 不 同 _ 作 之 间 的 分 配 精 力 上 是 有 冲 突 的 。 为 了 解 决 理 论 模 型 与 实 际情 况 的 差 异 , H l s o T o tm m r 和 Mi rm 于 19 年 在 原 来 线 性 委 托 一 代 理 模 型 ( o t m 和 M l o lo g 91 Hl r ms o i rm,1 8 ) 基 础 上 提 出 了 多 任 务 委 g 97
托 一代 理 模 型 。


移 动 代 理 商 纪 8 0年 代 末 、9 0年 代 初 ,随 着 寻 呼 业 务 的 兴 起 而 发 展 起 来 的 。 随 着 竞 争 格 局 的形 成 和 运 营 形 式 的 多 样 化 , 已经 有 越 来 越 多 的 代 理 商 加 入 移 动 通 信 行 业 中 来 。 在 我 国 移 动 市 场 有 序 开 放 的 大 环 境 下 ,移 动 业 务 代 理 的 形 式 和 内容 日益 多 样 化 ,各 移 动 运 营 企 业 纷 纷 利 用 社 会 渠 道 通 过 代 理 方 式 提 供 服 务 ,通 过 实 行 业 务 外 包 ,积 极 稳 妥 地 将 市 场 销 售 、技 术 服 务 等 直 接 面 对 用 户 的 服 务 性 工 作 委 托 给 其 它 组 织 和 个 人 代 理 实 施 ,这 既 是 适 应 移 动 通 信 战 略 转 型 的 外 部 需 要 , 也 是 促 进 企 业 运 营 模 式 创 新 和 提高企业核 心竞争 力的 内在需要 。

多任务委托—代理模型下的服务外包激励机制设计

多任务委托—代理模型下的服务外包激励机制设计

多任务委托—代理模型下的服务外包激励机制设计在服务外包经济活动中,服务提供商的努力水平、服务能力和专用性资产投入水平对促进服务外包产出绩效和服务质量有着极为关键的影响,由于信息不对称性问题,客户企业无法正常观测到三者。

本文以一个多任务委托代理模型来研究客户企业对服务提供商针对三者的最优激励问题。

研究表明:客户企业在制定报酬契约的过程中,应综合考虑任务的性质和服务提供商有关的参数,使激励强度系数达到最优。

标签:服务外包;多任务委托-代理模型;激励机制;专用性资产;一、引言我国服务外包广泛应用于IT服务、金融、客户服务等众多领域,服务层次不断提高,服务附加值明显增大。

服务外包的交易产品是“服务产品”具有无形性、不易测度性、对象性。

针对对象性服务提供商就需要投入专用性资产,客户企业选择服务提供商与专用性资产有很大关系。

而且服务外包是建立在契约基础之上的,客户企业和服务提供商通过契约规定了各自的权利和义务形成了委托代理关系,由于代理人(服务提供商)拥有私人信息,而委托方(客户企业)无法观察到代理人的行为就容易引发道德风险问题。

激励机制的设计是有效的解决道德风险问题的手段之一。

Bryson K M等提出激励设计是解决客户企业与ASP(应用服务提供商)之间外包合作关系以及IT外包中道德风险问题的有效办法。

Dong Xinjian等[3]论述了在信息不对称条件下企业如何设计激励机制来提高ASP提供商努力水平的服务。

基于以上学者的研究表明,在研究激励机制的均是考虑了服务外包单任务道德风险的问题。

在实际经济活动中服务外包委托代理关系还涉及到时间、质量等问题。

Susarla[4-5]认为ASP的服务任务为多任务类型,用实证方法探讨了多任务代理下任务可观测性等因素对固定支付契约和成本加成契约选择的影响。

彭本红等[6-7]分析了物流外包的多重任务的特性、应用服务提供商在硬件及软件建设多任务的投入问题,分别设计了物流外包的最优契约和应用服务外包正式契约以及关系契约。

多任务委托代理模型下国企经理激励问题研究

多任务委托代理模型下国企经理激励问题研究

多任务委托代理模型下国企经理激励问题研究①袁江天1,2,张 维3,4(1.南开大学经济学院,天津300071;21北方信托博士后工作站,天津300201;31天津大学管理学院,天津300072;4.天津财经大学,天津300222)摘要:运用多任务委托代理模型研究国企经理的最优激励合同后得出,若多工作任务努力的激励成本之间相互独立,那么激励相容条件下的各工作任务的最优业绩报酬也是相互独立的,且最优业绩报酬是绝对风险规避度、边际激励成本变化率和可观测变量方差的递减函数;而如果多工作任务激励成本是相互依存的,那么在激励相容条件下,政治性活动和满足上级偏好的最优激励合同为“门槛型激励合同”,即只有当国企经理所创造的业绩超过一定的“门槛值”时,对其的激励才是正向的,否则将是负向的.并且定量地给出了国企经理的“门槛型激励条件”.关键词:国有企业;经理人激励;多任务委托代理模型;门槛型激励合同中图分类号:F062.5 文献标识码:A 文章编号:1007-9807(2006)03-0045-090 引 言关于企业经理激励问题最早的研究是T aussings和Baker在1925年完成的,但是与猜想不符的是,他们发现企业经营者报酬和企业业绩之间只有很小的相关关系[1].对此结果他们感到相当吃惊,于是呼吁加强研究以提示那些影响企业经理报酬的其他变量.在此之后,先后有委托代理理论、人力资本理论、劳动力市场理论、公司治理理论等,从不同角度对企业经理报酬与激励问题提出了自己的解释框架[2].居于主流的委托代理理论认为,企业所有者与经营者之间构成委托代理关系,由于两者之间信息不对称,为激励代理人为委托人努力工作,委托人应该以代理人工作绩效为依据向代理人支付报酬[3].但是传统的委托代理模型假定代理人只从事单一工作项目,代理人的努力选择也是一维的.模型证明了,如果委托人不能直接观测到代理的努力选择,代理人的报酬必须依赖于代理人努力下的经营业绩,因为只有这样,代理人才有积极性努力工作[4].企业理论认为,企业是一系列要素之间合同的纽结(a nexus of contracts)[5],并可简化为一个物质资本与人力资本(企业家才能和劳动力)的一种特殊契约[6].但对国有企业的经理来说,由于国有资本与国企经理之间的不对等契约关系剥夺了国企经理的剩余索取权,对国企经理的其中一个重要激励方式就表现为对企业的控制权激励[7,8].考虑到自己对企业的控制权来源于行政性的上级任命,而“如果失去了控制权,也就失去了一切”[9].公有制产权条件下控制权收益的不可补偿性和国企经理显性收入上边界的不可突破,造成了对国有企业控制权的争夺异常激烈.这样国企经理的行政性任命就使这场争夺演变为政治性争夺,而不是市场经济条件下普遍存在的企业控制权市场的争夺.这也就是“政企合谋”和国企经理的多任务委托代理的深层原因,导致国企经理在其岗位上所从事的工作绝不止经营性目标一项,而是至少包括了经营性目标、政治性目标、上级偏好等三个方面.经营性目标主要指企业价值(利润)最大化;政治性目标主要指维持“安定团结”、“企业办社会”等特有的一些“社会责任”;上级偏好目标则主要指满足上级对自己工作的要求、维护上级的满意程度.第9卷第3期2006年6月 管 理 科 学 学 报JOURNA L OF M ANAGE ME NT SCIE NCES I N CHI NAV ol.9N o.3Jun.2006①收稿日期:2005-10-10;修订日期:2006-04-25.作者简介:袁江天(1970—),男,四川中江人,博士,北方信托与南开大学合作培养在站博士后.目前国内在国企经理激励方面研究的主流结论是给予管理层激励,如年薪制、管理层收购、股权期权激励计划等.但从上述国企经理的多任务角度来看,上述结论还只是考虑了单一的经营性目标的激励方案.但由于上述三个方面的工作能力是不相关的,要同时在三个方面具备很高能力很不容易.同一个人的精力也是有限的,在这三个方面分配精力本身就是相互冲突的.完成上述三个目标的努力程度的可观测性也是不一样的.国企经理满足上级偏好和完成政治性任务的能力和努力可以为上级所直接感知,是一个可由上级直接观测的变量;而经营性能力及努力却需要借助于别的变量来显示.这就出现了对同一代理人不同工作监督难易程度的不同.而“对易于监督工作的过度激励就会诱使代理人将过多的努力花在这些方面而忽视在其他方面的努力,从而导致激励本身的扭曲和低效”[10].H olmstrom and Milgrom于1991年在其1987年所提出的线性委托代理模型[11]的基础上构建了多任务委托代理模型.该模型证明了,在代理人从事多项工作时,从简单的委托-代理模型得出的结论是不适用的[12].这也正好为中国国企经理最优激励合同的研究提供了分析工具.在对国企经理激励问题的相关研究文献中,严建苗和万建军提出的国企经理的效用函数模型中将国企经理的总效用表示为货币性收益、控制权收益和声誉性收益三方面所带来的效用的总和[13],其中透出了国企经理的多任务涵义之外,还没有其他严格地关于国企经理多任务方面的理论及模型分析.而根据上面的分析,国有企业经理激励问题的特殊性就在于其多任务性,因此对这一问题的研究,对于我国庞大的国有资产总量的保值增值无疑具有相当的理论与实践意义.有鉴于此,本文构建了国企经理在行政任命制下的多任务委托代理模型,并运用于对国企经理激励问题的分析,期望得出在此条件下的最优激励合同安排,并为国企经理人制度的改革提供理论依据.1 国企经理行政任命制下的多任务委托代理模型假定1 行政任命制下的国有企业经理的工作任务包括以下3项:经营性目标、政治性目标和满足上级偏好.用a=(1,2,3)表示国企经理的努力向量,其中1是花在经营性目标上的努力,2是花在政治性目标上的努力,3是花在满足上级个人偏好上的努力;用B(1,2,3)表示努力的期望收益;C(1,2,3)表示努力的成本.假定B(1, 2,3)是严格递增的凹函数,C(1,2,3)是严格递增的凸函数.国企经理的努力选择决定如下可观测的信息向量x:x=μ(1,2,3)+ε(1)假定μ:R3+→R3是凹函数,其中R表示实数,上标k(k≥0,这里k=3)表示可观测信息的数量,即3个努力变量决定了3个可观测信息的数量;ε是服从正态分布的随机向量,均值为0,协方差矩阵为Σ.因此,x服从均值向量为μ(1,2, 3)、协方差矩阵为Σ的正态分布.假定2 国企经理在不同工作任务方面的努力产生不同方面的“业绩”信息,且信息之间相互独立.假定2的一个直观的解释是,国企经理在经营性活动方面的努力产生企业的利润、销售收入方面信息,政治性活动方面的努力产生企业这一社区的稳定程度方面的信息,而在满足上级个人偏好方面的努力则由上级的满意程度信息来表征.这个信息独立的假定可能稍强,例如当国企在各项经营指标趋好时,上级一般也会更加满意(尽管这不是令其满意的唯一原因).但在不影响研究结论的前提下,为了处理问题的方便,先作一个简单化的处理.在假定2成立的情况下,信息向量x可表示为x=x1x2x3(2)x1=μ(1)+ε1x2=μ(2)+ε2x3=μ(3)+ε3假定3 国企经理为风险规避型,具有统一的不变绝对风险规避的效用函数,即μ=-e-ρω,其中ρ为绝对风险规避度量,ω为实际货币收入.努力成本C(1,2,3)可为货币等价物.而其上—64—管 理 科 学 学 报 2006年6月级直接委托人是风险中性的.对国企经理的报酬函数s(x),取线性形式s(x)=α+β1x1+β2x2+β3x3=α+βT x,其中,α为国企经理的固定报酬部分,βT=(β1,β2,β3),为业绩报酬系数向量.基于假定3对国企经理的风险规避假设,国企经理的确定性等价收入CE(certainty equivalence)等于随机实际收入的均值减去其收入的风险成本的努力成本,即为CE=α+βT x-12ρβTΣβ-C(1,2,3)=α+βTμ(1,2,3)-12ρβT-Σβ-C(1,2,3)(3)其中,α+βTμ(1,2,3)为期望报酬,βTΣβ为收入方差,12ρβTΣβ为收入风险成本,C(1,2,3)为努力成本.国企经理的上级直接委托人的期望收益为: (其实上级直接委托人本身也是一位代理人,因此如果从多层代理的角度来说,这个直接委托人的期望利润函数是要作一些修正的,但因为这里主要是为了分析多任务代理对激励方案的影响,因此把这个问题放在了后面来讨论,暂假设上级直接委托人绝对为终极委托人利益服务,并不存在自己独立的利益.)B(1,2,3)-E(s(x)) =B(1,2,3)-α-βTμ(1,2,3)(4)稍加分析可知,固定报酬部分α相当于对于国企经理而言,是干多干少、干好干坏一个样,其大小并不影响βT和(1,2,3),在给定βT和(1,2,3)的条件下,固定报酬部分α是由国企经理的保留效用 u决定的.α和βTμ(1,2,3)都是国企经理所创造财富的一部分,它只影响所创造财富在终极委托人与国企经理之间的分配.因此上级直接委托人的问题变成如何选择βT= (β1,β2,β3)来最大化总的确定性等价收入TCE(total certainty equivalence),即代理人CE与上级直接委托人的期望利润之和TCE=CE+B(1,2,3)-E(s(x))=B(1,2,3)-12ρβTΣβ-C(1,2,3)(5)来满足国企代理人的激励相容约束条件(1,2,3)∈arg m x(βTμ(1,2,3)- C(1,2,3))(6)其中,arg m x表示取令(βTμ(1,2,3)-C(1, 2,3))取最大值的(1,2,3),其实也就是取令国企经理报酬最大化的(1,2,3).为简单起见,假定μ(1,2,3)=(1,2, 3)T,即观测变量x i=i+εi,i=1,2,3.如果所有的i严格为正,式(6)的激励相容约束就简化为其一阶条件βi=9C()9i=C i(),i=1,2,3(7)式(7)也就隐含地决定了国企经理的努力函数i=i(βT).对上面的一阶条件求导,有9β9=[C ij]和99β=[C ij]-1(8)这里9β9=9β1919β1929β1939β2919β2929β2939β3919β3929β393[C ij]=C11C12C13C21C22C23C31C32C339β9=[C ij]表示了国企经理努力成本的单位变化所带来的业绩报酬的变化,实际上也就相当于对国企经理的激励成本对经理努力水平影响的敏感程度.99β=[C ij]-1则表示了给予国企经理的业绩报酬(对上级直接委托人而言,相当于国企经理的激励成本)的单位变化所引致的国企经理努力水平的变化.这是一个问题的两个方面.有了上面的式子,就可以得到国企经理的上级直接委托人总的确定性等价收入的一阶条件.令总的确定性等价收入TCE对β的一阶导数为0,有9B9・99β-ρΣβ-9C9・99β=09B9-ρ9β9Σβ-9C9=0—74—第3期 袁江天等:多任务委托代理模型下国企经理激励问题研究B′-ρ[C ij]Σβ-β=0(I+ρ[C ij]Σ)β=B′上式两边同时左乘(I+ρ[C ij]Σ)-1,即得到确定性等价收入的一阶条件β=(I+ρ[Cij]Σ)-1B′(9)其中:I为单位矩阵,B′=(B1,B2,B3)T为一阶偏导数向量(即B i=9B9i是第i种工作上努力的边际收益).2 多任务激励成本相互独立下的国企经理激励问题研究基于对国有企业多年的观察、理解和分析,在假定1中给出了行政任命制下的国有企业经理的工作任务包括经营性目标、政治性目标和满足上级偏好三项的假设.并在前面提及,9β9=[C ij]实际上也就相当于在国企经理单位努力下,上级直接委托人对国企经理的激励成本变化率.由于以上三项工作任务的相对独立性,以及其产出业绩信息的相对独立性,为了分析问题的方便,有如下假定:假定4 国企经理完成三种工作任务努力的激励成本函数相互独立,且影响工作业绩信息向量的随机向量独立分布.这种假定在诸如“安全事故一票否决制”、“个别人决定经理人选”等规定和观察事实面前,无疑是成立的.定理1 如果国企经理具有相互独立的多项工作任务,且多工作任务努力的激励成本之间相互独立,那么激励相容条件下的各工作任务的最优业绩报酬也是相互独立的,且最优业绩报酬是绝对风险规避度、边际激励成本变化率和可观测变量方差的递减函数.证明 在假定4成立的情况下,自然得出C ij=0,i≠j和Σ是对角矩阵的结论,即有9β1919β1929β1939β2919β2929β2939β3919β3929β393=9β191009β2920009β393=C1100C22000C33代入确定性等价收入的一阶条件,即式(9)β=(I+ρ[Cij]Σ)-1B′,有β1β2β3=100010001+ρC11000C22000C33σ21000σ22000σ23-1B1B2B3=ρC11σ21+1000ρC22σ22+1000ρC33σ23+1-1B1B2B3=1ρC11σ21+1001ρC22σ22+1001ρC33σ23+1B1B2B3=B1ρC11σ21+1B2ρC22σ22+1B3ρC33σ23+1 上述一阶条件的通式可以简化为βi =B iρCiiσ2i+1,i=1,2,3(10)由式(10)可见,如果国企经理具有相互独立的多项工作任务,且多工作任务努力的激励成本之间相互独立,那么激励相容条件下的各工作任务的最优业绩报酬β也是相互独立的,即国企经理在给定工作种类上的最优努力独立于在其他工—84—管 理 科 学 学 报 2006年6月作种类上的努力.同时由上式可见,最优业绩报酬βi是绝对风险规避度ρ、边际激励成本变化率C ii 和可观测变量方差σ2i的递减函数.证毕.应该说定理1所揭示的对于国企经理的激励政策原则是深刻的.βi是绝对风险规避度ρ的递减函数意味着如果国企经理是风险厌恶的,则在激励方案制定上就应当减少对其“业绩”的激励(这里的业绩打了引号是因为国企经理在三方面的活动上都有相应的活动产出).因此上述结论隐含的激励原则是对于不同风险态度的国企经理应有不同的最优激励方案.但如果这样操作,在实践中就会出现为了满足国企经理的个性化需求而在激励政策上出现不统一,这是国企经理激励问题上一个难题.另外,由于年青人还有相当长的一段人生道路要走,因此相当对即将退休的国企经理而言,年青的国企经理会有更高的风险偏好,那么βi是绝对风险规避度ρ的递减函数所隐含的另一层政策含义就是,对于年青的国企经理应当减少其“业绩”激励,而对于即将退休的,年纪较大的国企经理应当强化其“业绩”激励.这一结论也是与前面所论述的隐性激励的结论是一致的.βi是边际激励成本变化率C ii的递减函数所揭示的政策含义是,如果某项工作任务的单位激励成本高,则应当相应降低对其“业绩”的激励;如果某项工作任务的单位激励成本低,则应当相应提高对其“业绩”的激励.以此反观上级直接委托人在经营性目标、政治性目标、上级偏好三个方面对国企经理的单位激励成本高低,由于上级直接委托人本身也是更上一级委托人的代理人这一身份特征,使得支付给国企经理的货币化经营业绩报酬激励部分并不是由上级直接委托人所支付的,这一点与一般委托代理关系下的经理人激励有很大的不同.在国企经理的经营业绩激励中,由于上级直接委托人往往只是实际的激励政策制定人,因此其在这方面的激励成本近乎于零,这往往容易造成国企经理与上级直接委托人合谋,尽量加大业绩激励部分.在现实中,由于有国企经理报酬不得高于一般职工三倍这一政策,因此虽然国企经理不可能无限强化其报酬激励,但是很少有人不把上述政策用足的.上述结论无疑为这一现实现象提供了一个有力的解释.而在政治性激励方面,由于对于上级政治性机构而言,在所管理的国企中多设一个职位,特别是副职职位的成本也是相当低的,因此大家不仅看到了国企经理与政府官员之间经常的角色互换,而且看到了副职经理的日益增多.βi是可观测变量方差σ2i的递减函数所揭示的政策含义是,如果某项工作任务的可观测变量方差高,则应当相应降低对其“业绩”的激励;如果某项工作任务的可观测变量方差低,则应当相应提高对其“业绩”的激励.其实,如果某项工作任务的可观测变量方差高,则意味着国企经理在该项工作任务上的努力与其在该方面所创造的业绩大小相关程度不高,业绩好,有可能是运气好,而不是努力和能力的真实反映;而业绩差,也有可能是运气不好导致的.在这种情况下,提高对其在这方面的业绩激励也就不能起到激励其努力工作的效果.只有当努力与业绩强相关时,也即在该项工作任务上的可观测变量方差低时,才能通过提高其业绩激励达到激励其努力工作的效果.那么以此反观国企经理所面临的三项工作任务,发现在经营性任务的可观测变量的方差由于转轨经济的特性使然,其方差会较大;而政治性任务(如解决社会就业问题、维护社会稳定等等)的完成情况及其评价在很大程度上和满足上级直接委托人偏好一样,是由上级直接委托人所观测和度量的,所以其方差近乎为零.这样也就得出对于国企经理主要的激励依据来自于上级直接委托人的直接观测这一结论了.这一点对于正处于转轨时期的中国国有企业的管理层激励来说,则具有很强的现实意义.因为在经济转型时期,整个社会经济体系尚未完全理顺,社会平均利润率远没有形成.各个行业的利润水平并不是努力水平的结果,而是政策调整的结果.并且行业本身,企业本身在不同年度的利润水平也受整个经济政策大环境的影响很大.表现出其“业绩”方差很大.在直接委托人与国企经理对此都“心知肚明”的时候,无论是国企经理,还是上级直接委托人,自然把注意力放在可直接观测的政治性任务的完成和对上级个人偏好的满足上了.这就导致国企经理为人们所广为诟病的“唯上不唯实”的行为特征和“说你行就行,不行也行;说你不行就不行,行也不行”的不良用人状况,因为其实这种行为方式在国企经理所面—94—第3期 袁江天等:多任务委托代理模型下国企经理激励问题研究对的环境约束条件下是其最优选择,这种不良的用人状况也就有了生存土壤.3 多任务激励成本相互依存下的国企经理激励问题研究在假定4中作了国企经理各项工作任务激励成本的相互独立性的假定,这符合“安全事故一票否决制”、“个别人决定经理人选”等规定和观察事实.但同时也观察到了“绩而优则仕”、“找市长而不找市场”要政策性利润等现象.那么这个时候,上述三种工作任务的激励成本就是相互依存的了,即C ij≠0,也就是说,国企经理在某一工作任务方面的努力不仅会带来在该方面的业绩报酬,而且会带来另一方面的业绩报酬,如因所经营的企业成为地区利税大户而为“局长”、“处长”等行政长官.为此,有如下假定:假定5 国企经理完成三种工作任务努力的激励成本函数相互依存,且影响工作业绩信息向量的随机向量独立分布.同时观察到,在国企经理要完成的经营性目标、政治性目标和上级偏好等三项工作任务中,国企经理在完成政治性目标和上级偏好目标过程中的能力和努力程度是可以由上级直接委托人直接观测到的,因为这两项目标本来就是“唯上”的.而国企经理在完成经营性目标过程中的能力和努力程度却是不可直接观测到的,只通过x1=μ(1)+ε1进行间接测度.基于以上观察,提出如下假定:假定6 在国企经理的三项工作任务中,完成政治性目标和满足上级偏好的努力选择是可以由上级直接委托人直接观测到的,而完成经营性目标的努力选择是上级直接委托人不可直接观测到的.在这种情况下,上级直接委托人的最优激励合同又会有什么变化呢?为此,有定理2成立.定理2 如果国企经理多工作任务努力的激励成本之间相互依存,那么在激励相容条件下:(1)经营性活动的最优激励合同与激励成本的相互依存性无关;(2)政治性活动(满足上级偏好)的最优激励合同为“门槛型激励合同”,即只有当国企经理所创造的“业绩”超过一定的“门槛值”时,对其的激励才是正向的,否则将是负向的.并且“门槛值”与国企经理的经营性业绩、经营性努力的政治回报(上级偏好回报)成正比,与经营性努力的激励成本成反比.证明 由假定1知,国企经理的工作任务种类包括了经营性目标、政治性目标、上级偏好等三个方面.而在这三方面工作任务种类中,由假定6知,国企经理完成经营性目标的努力选择是上级直接委托人不可直接观测的,但可以通过x1=μ(1)+ε1进行间接测度,完成政治性目标和满足上级偏好的努力选择是可以由上级直接委托人直接观测到的,因此有式(11)成立σ22=σ23=0(11)将式(11)代入确定性等价收入的一阶条件,即式(9)β=(I+ρ[C ij]Σ)-1B′,有β1β2β3=1 0 00 1 00 0 1+ρC11C12C13C21C22C23C31C32C33σ2100000000-1B1B2B3=1+ρC11σ2100ρC21σ2110ρC31σ2101-1B1B2B3=11+ρC11σ2100-ρC21σ211+ρC11σ2110-ρC31σ211+ρC11σ2101B1B2B3=B11+ρC11σ21B2-ρC21σ21B11+ρC11σ21B3-ρC31σ21B11+ρC11σ21(12) 由β1=B11+ρC11σ21知,C ij(i≠j)并未在等式中出现,因此经营性活动的最优激励合同与激励成本的相互依存性无关,式(1)得证.—5—管 理 科 学 学 报 2006年6月由β2=B 2-ρC 21σ21B 11+ρC 11σ21和β3=B 3-ρC 31σ21B 11+ρC 11σ21知,政治性活动和满足上级偏好的最优激励合同均为“门槛型激励合同”,即只有当国企经理所创造的政治性“业绩”和满足个人偏好上的“业绩”分别满足下述条件时,对国企经理的激励才是正向的,否则将是负向的.B 2>ρC 21σ21B 11+ρC 11σ21(13)B 3>ρC 31σ21B 11+ρC 11σ21(14)同时通过分析门槛条件可知,门槛条件与国企经理的经营性业绩、经营性努力的政治回报(上级偏好回报)成正比,与经营性努力的激励成本成反比.(2)得证.证毕.定理2的经济意义是,在国企经理三项工作任务之间激励成本存在相互依存性(即C ij ≠0),并且完成政治性目标和满足上级偏好的努力选择是可以由上级直接委托人可以直接观测(σ22=σ23=0)的情况下,对经营性活动的激励β1是与激励成本的相互依存性无关的,也就是激励成本函数的交叉偏导C ij 并不影响对经营性活动激励强度β1的确定,其最优化条件与三项任务之间激励成本相互独立时是完全相同的.但对政治性活动和满足上级个人偏好上的最优化激励条件则有了较大变化,从β2和β3的取值可以看出,由于二者的可以直接观测性,对其的最优激励合同构成一个“门槛型激励合同”.而门槛条件则与国企经理的经营性业绩、经营性努力的政治回报(上级偏好回报)成正比,与经营性努力的激励成本成反比.上述结论其实也是与观察事实相一致的:经营性业绩最好的企业往往需要承担更多的社会政治性的任务,会招来更多的行政性摊派,上级对满足其个人偏好方面的要求也就更高;而对于那些经营性业绩较差的企业,本身的运转都有困难,上级对其的政治性要求以及满足个人偏好方面的要求也就很低了.同样容易理解,如果国企经理的经营性努力的政治回报或上级偏好回报较高,对其在政治性任务与满足上级个人偏好方面的门槛条件当然也就越高了.而门槛条件与经营性努力的激励成本成反比则意味着国企经理的单位经营性努力所要求的经营性业绩剩余分享比例越高,则上级直接委托人在政治性激励与个人偏好方面的激励门槛会降低,从而提高对国企经理在政治性和个人偏好方面的激励.最优化激励条件β1=B i -ρC i 1σ21B 11+ρC 11σ21(i =2,3)所揭示的含义还包括在激励门槛条件未达到时,对国企经理在政治上与上级领导偏好上的激励将是负向的,将对国企经理政治地位的上升和“领导印象”有不利影响;但是一旦超过了门槛条件,则国企经理在上述两方面所得到的激励将完全由其在这两方面所创造的增量“业绩”来决定,而不是如经营性报酬激励一样是一种剩余索取比例的分享,这无疑会诱导国企经理把更多的精力与时间放在政治性活动与满足上级领导的个人偏好上来,从而不利于国企经营绩效的提高.这里需要特别指出的是,经理选择的行政性和地域性决定了竞争的非市场性和不充分性.同时在行政地域性上,国企经理行政性选择的众多因子是相关的,所以这些因子最终可以归结为一个因子,其实这个因子就是地域内最高行政长官的个人偏好.而最高行政长官的个人偏好函数对经理候选人的企业经营能力变量的敏感系数很低(也即能力的偏好弹性很低).在这种遴选环境下所选择的企业经营者,其经营行为及努力程度与企业经营业绩的相关系数很低,经营者本身也没有搞好企业的内在激励,更多的情形下是把企业经营行为蜕变为政治行为,从而使企业资源成为经营者个人的政治资源,企业的许多资源成为经营者个人政治关系发展的资源库.加之中国经济的转轨性质使行政力量与资本力量同时在经济舞台上运作,社会平均利润率也远没有形成,因此在国有企业经营业绩问题上有可能出现:B (1,2,3)≈B (2,3)(15)在这种情况下,由于国企经理在政治活动上与满足上级个人偏好上的行动的可直接观测性,国有企业的激励合同就完全蜕变为一个“强制性的激励合同”(forcing incentive contract ):只有当国企经理选择2>32,3>33时,上级直接委托人才支付s (32,33)=s 3,否则只支付s <s 3,去满足国企经理的激励相容条件.只要s 足够小,国企经理也就绝不会选择2<32,3<33.在这种—15—第3期 袁江天等:多任务委托代理模型下国企经理激励问题研究。

政府激励企业发展低碳经济的多任务委托代理模型研究

政府激励企业发展低碳经济的多任务委托代理模型研究
的 业 绩 之 间 存 在 相 关 性 ( 理 人 受 到 共 同 的 不 确 代 定 性 因 素 影 响 ) 通 过 锦 标 机 制 可 以 剔 除 更 多 的 不 , 确定 因素 , 而 使 委 托 人 对代 理 人 努 力 水 平有 更 从 为准确 的 判 断 , 降 低 风 险 成 本 , 强 化 激 励 机 即 又 制 。此 时 , 标 机 制是 有 价 值 的。 下 面笔 者 就 在 锦 明确 企业 发 展 低 碳 经 济 的 委 托 代 理 关 系 的 基 础 上 , 立企 业 发展 低 碳 经 济 的多 任 务 锦标 激 励 机 建
发展低碳经济的多任务锦标激励机制模型并分析得知, 如果企业在发展低碳经济的过程中, 面对经济 目 标和
环境 目标两项任务及其成本 函数相互独立, 多任 务锦标 激励机 制将转 变为 单任务锦 标激励机 制 ; 如果企 业在
发展低碳经济 的过程 中, 面对经济 目标和环境 目标 两项任务及 其成本 函数相互替代 , 政府 对于经 济 目标 的最 优 激励强度 A l w 要小于企业 只承担 经济 目标 任务 时的最优激励 强度 A , A l随着环境 收益 B w。且 w 2的增 加 而
政 府 激 励 企 业 发 展 低 碳 经 济 的
多 任 务 委 托 代 理 模 型 研 究
T J —
内容提 要
借鉴 H lso d ir o tma lo m r n M g m多任务委托代理模 型和 Lz r dRs 锦标 机制 模型 , a a a o n e n e 构建 企业
励 措 施 调 动 企 业 发 展 低 碳 经 济 的 积 极 性 , 而 完 从 成 十 二 五 节 能 减 排 的 目标 , 已 经 成 为 一 项 亟 待 这 解决 的重要 问题 。但 是 从 国内研 究 文 献 来 看 , 大 多集 中 在 介 绍 低 碳 经 济 的 内 涵 和 发 展 的 必 要 性 、

多任务委托代理模型下研发外包的激励机制研究

多任务委托代理模型下研发外包的激励机制研究
业进 行 的 ,且普 遍 具有 合 同治理 的性质 【,L re 3 enr ]
其 中 e 为实 现 商业 目标所 付 出的努 力 : e 为 实现 2
学术 目标 所付 出的努 力 。承 包 商 的努 力 水 平 的选
择决 定如 下可观 察 信息 : 7 :e+o ,其 中, £表 / ;o " i .
、 1 O NO 6 , . . o2
一 管 理 学
多任 务委托代 理模型下 研 发外 包 的激励机 制研 究
吴 勇 ,陈 通
( 天津 大 学 管 理 学 院 ,天 津 3 0 7 ) 00 2
摘 要 :针对研发外包 中与创新 相关联 的成本特征及其 由此产生 的道 德风险,本文运用 多任务委托代 理模 型研究外包者和承包商之 间的激励 机制,从而揭示 出缓解这类成本 的治理机制 。研究 结果表 明:当任务间努力成 本相互独立时 ,外包者应 强化对处 于起 步阶段承包商 的激励 ,并对 承包商在实现商业 目标上 的努 力给予较高的激 励 强 度 ;当 任 务 间努 力 成 本 相 互 依 存 时 , 激 励 强 度 受 任 务 间相 互 关 系 影 响 , 若 为 互 补 关 系 ,则 应 强 化 对 承 包 商 实 现 商业 目标 的激 励 ,若 为替 代 关 系 ,则 激 励 效 能会 被 弱 化 。 关键 词 :研 发 外 包 ; 多任 务 委 托 代 理 ;激 励 机 制 中 图分 类号 : 2 3 F7. 7 文献标识码 : A 文 章 编 号 :10 —7 X 2 1)60 1-4 0 84 2 (0 00 —0 10
要 实现 委托 方所 要求 的商业 化 目标 , 要 实现 基于 又 基 础科 学研 究 的学术 目标 。因此 ,外包 者和 承包 商属 于 Homs o 和 Mi rm 意义 上 的多任 务委 l tm r lo g 托代 理关 系 l。鉴 于此 ,本 文运用 多任 务委 托代 理 o J 模型 来研 究外 包者 和承 包商 之 间的激 励机 制 。

关于委托-代理问题的研究方法和模型的开题报告

关于委托-代理问题的研究方法和模型的开题报告

关于委托-代理问题的研究方法和模型的开题报告
题目:委托-代理问题的研究方法和模型
一、选题背景
在今天的金融市场中,委托-代理问题是一个普遍存在的问题。

它是由于一个人(称为委托人)与另一个人(称为代理人)之间存在着不对等的信息和利益关系而产生的。

委托人与代理人之间的合作具有一定的风险,因为代理人可能会为自己谋取个人利益而忽视委托人的利益,这就是委托-代理问题。

针对委托-代理问题,有许多学者进行了不同的研究,提出了许多不同的方法和模型。

然而,在实际应用中,这些方法和模型的适用性和有效性尚未得到充分验证。

为此,本文将探讨委托-代理问题的研究方法和模型。

二、研究目的和意义
本文旨在探讨委托-代理问题的研究方法和模型,并提出一种适用于实际的解决方案。

该研究对于深入了解委托-代理问题、解决委托-代理问题、提高金融市场的效率和效益具有重要的理论和实际意义。

三、研究内容和思路
1. 委托-代理问题的定义和研究背景
2. 目前研究委托-代理问题的方法和模型的综述
3. 模型的分析与比较
4. 基于实际的委托-代理问题,提出适用的解决方案
5. 结论与展望
四、研究步骤和时间安排
1. 确定研究内容和思路(1周)
2. 收集和整理文献资料,并进行综述(2周)
3. 进行模型的分析与比较(2周)
4. 针对实际问题进行解决方案的提出和实现(4周)
5. 编写论文、修改、审读(3周)
六、预期贡献
本文将提出一种适用于实际的解决方案,可以促进金融市场的效率和效益,为实际应用提供价值。

多任务委托代理模型下国企经理激励问题研究

多任务委托代理模型下国企经理激励问题研究
目标 主要指维 持 “ 安定 团结” “ 、企业 办社 会 ” 特有 等 的一些 “ 社会责 任பைடு நூலகம் 上级偏好 目标则 主要 指满 足上 ;
支付报酬l . 3 但是传统的委托代理模型假定代理人 ]
只从事 单一工作项 目, 代理人 的努力选 择也 是一 维
的 . 型证 明 了 , 模 如果 委托 人 不能 直 接 观测 到 代理 的努力选择 , 代理人 的报酬必须 依赖 于 代理人 努力 下 的经营业 绩 , 因为 只有 这样 , 理人 才 有 积极 性 代
摘 要 :运 用 多任 务委 托代 理模 型研 究 国企 经 理 的 最优 激 励 合 同后 得 出 , 多工作 任 务 努 力 的 若 激励 成本 之 间相 互独 立 , 么激励相 容 条件 下 的各 工作任 务 的最优 业 绩报 酬也是 相 互独 立 的 , 那
且 最优 业绩报 酬是 绝 对风 险规 避度 、 际激励 成 本 变化率 和 可观测 变量方 差 的递减 函数 ; 边 而如
的上级任命 , 如果失 去了控制 权 , 而“ 也就 失 去 了一 切 ” ]公有 制产权 条 件 下控 制 权 收益 的不 可补 偿 [. 9 性 和国企经理显性 收入上 边界 的不 可突破 , 造成 了 对 国有企业控制权 的争夺异 常激烈 . 样 国企经 理 这 的行政性 任命就使 这场争夺 演变为政 治性 争夺 , 而 不是市场 经济条 件 下普 遍存 在 的企 业控 制 权 市场 的争夺 . 就是“ 这也 政企合谋 ” 国企经理 的 多任务 和
个 物质资 本 与人 力资 本 ( 企业 家 才 能和 劳 动力 )
的一种特殊 契 约l . 对 国有 企 业 的经 理来 说 , 6但 J 由
于国有资本与国企经理之间的不对等契约关系剥

企业销售人员的薪酬激励研究——基于多任务委托-代理框架的分析

企业销售人员的薪酬激励研究——基于多任务委托-代理框架的分析
业 、 销售行 为甚 至 同一 个销 售人 员 上 共存 。传 同一 统委 托 一 代理 模型对此 解释 , 能 为力 。 无
因此 , 性委托 一代 理模 型 的 基础 上 ( o 在线 Hl m— s0 & M l o 18 ∞一 ) H l t m & Mi tm r i rm, 9 7 g ,o r ms o l .
1 9 [6 ~ 9 C r & Qa 。 0 2 。 H I s o & 9 3 7 7 : oe ] 0 i 2 0 [ : om t m n 0 r
响角度 , 多任 务视 角下 , 析投资者 的预期 如何 促 在 分 使管理 者致 力于企 业 销售 业 绩 的提 升 , 这 些研 究 但
企 业 的销 售 人 员 是联 系市 场 与 企业 的关 键 纽
带, 销售力量对于企业来说至关重要 , 他们的高绩效 是 企 业 最 本 质 的 问 题 ( i n ad,9 8】 “) Es h rt1 8 [4 e j 。
因此 , 如何在 企业 与销售人 员之 间订 立最优 契约 , 以
了 内生化 处理 , 以此 为基 础 研 究 了销 售 组 织 的设 并 计 问题 。虽然 H l t m & Mi rm( 9 4 的研 究 , o r ms o l o 19 ) g
模型 , 不仅考虑销售绩效 的问题 , 而且还涉及销售人
员谁 去 谁 留 的 问 题 。但 是 , 些 研 究 ( i nad, 这 Es hrt e
生 产 率 。 另 一 些 研 究 ( .A h n ad J Se , P g i n . tn o i 2 0 l1 嘲 ) 0 84位 】 从股 票 市 场对 企 业 管理 者 行 为 的影
g m(9 1 J r 19 )7 o

委托-代理问题研究

委托-代理问题研究

委托-代理理论和激励机制设计是博弈论在信息经济学中的重要应用。

一、基本要素委托-代理关系在我们的社会中广泛存在。

例如,如果你委托律师帮助你打官司,那你就处于一个委托-代理关系之中,在那里,你是委托人,律师是代理人。

企业老板委托一个厂长帮助管理自己的工厂,老板是委托人,厂长是代理人。

厂长又委托一个销售科长负责管理工厂的销售业务,厂长是委托人,销售科长是代理人。

销售科长手下又有业务员,科长又成了委托人,业务员是代理人。

这些都是很明显的委托代理关系。

还有很多不那么明显的委托代理关系。

一般地,只要在一种博弈中,一个人的福利取决于另一个人的行动,那么,委托-代理关系就存在了。

委托-代理问题中的基本要素或者基本问题有:委托人、代理人、目标、信息,由于通常利用博弈论来分析委托代理关系,而博弈论中还有其他的要素,如博弈规则、战略、结果、均衡等等。

这里,我们只介绍重要的几个要素:委托人和代理人、目标、信息与行动、契约设计问题(即博弈规则)。

1、委托人与代理人前面讲过,只要在一种安排(博弈)中,一个人的福利取决于另一个人的行动,那么,委托-代理关系就存在了。

这里,前者是委托人,即想获得某种福利,但又不想自己去做,或者不适合自己做,或者说自己不会做,而是让别人帮助自己去做,那么,这个人就是委托人。

而后者,即那“另一个人”,就是代理人。

委托人是博弈中拥有信息劣势的一方,例如,雇主在雇用雇员的时候,雇员知道自己的本领,而雇主不知道,雇员知道自己干了什么,而雇主不知道等等,所以,信息经济学里通常把委托人定义为博弈中信息处于劣势的一方。

显然,代理人通常是拥有信息优势的一方,因此,信息经济学中干脆就把代理人定义为拥有信息优势的博弈者。

注意,不是说委托人掌握的所有信息比代理人少,而是说,在委托人让代理人帮助他实现自己的目标这件事情上,委托人所掌握的相关信息比代理人少。

总而言之,在一个博弈中,信息优势的一方就是代理人,信息劣势的一方就是委托人。

分销系统中多参与人委托——代理问题研究的开题报告

分销系统中多参与人委托——代理问题研究的开题报告

分销系统中多参与人委托——代理问题研究的开题报告一、研究背景及目的分销系统是一种通过多级代理商扩大产品销售的策略,可以有效地推广产品和服务,提升企业的市场占有率。

在分销系统中,代理商是企业与最终客户之间的桥梁,因此代理商如何合理地分配资源和管理委托关系是十分重要的。

本研究旨在探讨分销系统中存在的多参与人委托——代理问题,并提出相应的解决方案和优化策略,以便更好地实现企业的销售目标和利润最大化。

二、研究内容及方法本研究将通过以下几个方面对分销系统中多参与人委托——代理问题进行深入研究:1.代理商与委托人之间的权力关系问题:在分销系统中,代理商与委托人之间存在着复杂的权力关系。

如何确立双方的权力边界、明确彼此的职责和义务,是保证委托代理成功的首要条件。

2.多级代理关系下的委托管理问题:随着代理商数量的增加,分销系统中的委托管理也变得越来越复杂。

如何建立高效的委托管理机制,对于提高整个代理关系的效率和稳定性具有重要意义。

3.代理业绩考核与激励机制问题:代理商的绩效直接关系到整个分销系统的运营。

如何设计科学的代理业绩考核和激励机制,激发代理商的积极性和主动性,提高其业绩,是提高分销系统效益的重要手段。

本研究将采用文献调研、案例分析、数据统计等方法,对分销系统中多参与人委托——代理问题进行综合分析,并提出相应的解决方案和优化策略。

三、研究意义及预期成果本研究旨在为分销系统中存在的多参与人委托——代理问题提供一种启示和指导,以实现分销系统的最大化效益。

预期研究成果包括:1.针对分销系统中代理与委托人的权力关系,提出相应的管理策略和方法,确保代理关系得以健康稳定地发展;2.针对委托管理问题,提出高效的委托管理机制,使得整个代理关系得以更加高效稳定地运作;3.提出代理业绩考核与激励机制,激发代理商的积极性和主动性,提高其业绩,使整个分销系统效益最大化。

总之,本研究旨在帮助企业进一步优化分销系统的管理,提高分销系统的效益,达到提高企业市场竞争力和利润最大化的目的。

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一个简单的多任务委托—代理实验
1、在这个实验中,委托人想要代理人完成两项仸务。委 托人的毛利润函数: ν(е1,е2)=10е1е2, е1,和е2分别表示代理人花在仸务1和2上的劤力水平。两 个仸务的劤力水平的可行集由еi∈{1, . . . , 10}给定 2、代理人已収生的整个劤力成本为C(е1+е2),C(·)由表1给 定。成本函数严格递增,凸函数,存在唯一的一对最好的 劤力水平使社会总剩余最大化: (е1*,е2*)=arg max﹛ν(е1,е2)-C(е1&roduction
八、相关文章 在 Fehr, Klein and Schmidt (2004)的文章中,考虑了 一个单仸务的实验,在实验中委托人也能在丌同类型的合 同乊间选择。不计件工资合同丌同,委托人可以对代理人 丌满意的表现迚行惩罚。而且,委托人有使用信托合同的 额外选项。信托合同仅提供一个固定工资,要求代理人通 过选择高水平的劤力来作为回报。结果表明信托合同的表 现很差。这就是为什么在本文中明确地丌考虑它。可是, 委托人能选择计件工资率为零的计件工资合同,这就相当 二信托合同。有趌地是,丌止一个委托人这样做。
六、文献综述 1、丌平等厌恶理论 菲尔和斯密特(1999)丌平等厌恶理论为实验结果 做出了理论解释。这个理论提供了一个体现公平和互惠的 一些效应的简单且易二处理的模型。这个模型假定参不者 是异质的。一些参不者非常关心丌平等,然而其他参不者 只对自己的物质收益感兴趌。本文展示了所观察到的行为 不这个理论高度一致,而且这个理论为以上产生的问题提 供了一个答案。
Introduction
一、业绩测度的困难
• 在大多数委托—代理关系中,委托人必须诱导代理人同时 从亊几个仸务 • 代理人在一些仸务上的业绩可以公平准确的测度,而其他 一些仸务的业绩测度备叐争议戒者能用来为代理人提供显 性激劥的可验证的业绩测度甚至可能丌存在 • 丼例
Introduction
二 、Holmström和 Milgrom(1991)的分析----多任务委托—代理模型中 的最佳激励提供
一个简单的多任务委托—代理实验
4、亊件的収生时间如下: 在0时期,委托人为代理人提供一个接叐戒放弃的出价。 如果代理人反对出价,博弈结束且双方获得收益为0. 如果代理人接叐,他必须在时期1选择花费在仸务1和仸务 2上的劤力水平。 在时期2,工资和奖金已支付,收益已实现。
一个简单的多任务委托—代理实验
一个简单的多任务委托—代理实验
9、实验安排 实验在慕尼黑大学丼行,由来自慕尼黑大学和慕尼黑 技术大学的本科生实行。我们指挥了3次实验会议。在每 次会议我们有20-24个测试者,一半是委托人(雇主), 一般是代理人(应聘者)。 这两组被置二丌同但相邻的房间。在实验开始乊前, 所以的测试者必须阅读详绅的说明书并解答一些练习以保 证所有人都了解实验的觃则。每次会议由十个回合组成。 在每个回合,一个代理人匹配丌同的委托人。因此,在每 次实验会议中,对每个测试者来说,十个丌同的合同伙伴 我们就有十个合同。我们总共有330个观察值(合同出价)
一个简单的多任务委托—代理实验
7 、 在奖金合同下,一个理性的代理人预期一个自利的委 托人将丌会支付奖金,因此,代理人选择е1=е2=1,从而, 当宣称的奖金和合意的劤力水平都是空谈的时候委托人应 该提供工资w=c(1+1)=10。 在均衡时,代理人接叐出价,委托人的货币收益是 MP=10· 1-10=0,代理人的收益也是0.注意到社会最大 1· 化盈余在代理人选择е1=е2=10时达到,即V(10,10)-C (20)=10· 10-150=850. 10·
1.给定的单仸务的激劥机制不代理人从亊其他仸务的激劥机制乊间有重要的相 互作用。 比如,在委托人的收益函数中,如果丌同仸务的边际收益是互补品,也 就是说,如果对二委托人来说,代理人从亊所有的仸务而丌是劤力集中在单 个仸务上是很重要的,那么对委托人来说,减少容易测度的仸务的激劥相对 二代理人仅从亊这项仸务的情况是最佳的。原因是如果委托人为容易测度的 仸务提供强有力的激劥而为很难测度的仸务提供低水平的激劥,那么代理人 将劤力完成提供奖劥的仸务而忽规那些仅提供很少激劥的仸务。
一个简单的多任务委托—代理实验
在每回合乊后,每个测试者必须计算自己和对手的收 益。为了排除声誉建立的可能性,每个回个的结果必须严 格保密,也就是,每对委托—代理只能观察到他们自己关 系収生了什么。他们丌观察所选的戒者提供给其他房间内 测试者的合同。 在每次会议中,每个参不者都收到一个初始的禀赋12.5 欧元,实验收益(以代币计算)换算成货币的比率是 100 代币=1欧元。因此,一个雇主和一个应聘者在每个回合能 共同赚叏一个最小的盈余8.5欧元。单个测试者最高的总 收入是76欧元,计时工资大约38欧元。可是收益的方差很 大。赚叏的最低收入只有10欧元。
Introduction
五、实验结果 1. 奖金合同进优二计件工资合同 许多(但丌是全部)委托人对在两项仸务上都付出劤 力的代理人给予奖金支付。相反,在计件工资合同下几乎 所有的代理人只劤力完成仸务一而完全忽规仸务事。委托 人了解这些效果因而绝大多数都选择提供奖金合同 2.对公平和互惠的关注影响了参不者的行为 丌仅奖金合同,计件工资合同也有互惠行为。委托人 提供一个较高固定工资的计件工资合同以呼吁代理人的公 平,即要求代理人通过在两项仸务中都选择高水平劤力来 作为回报。可是,一些代理人以在仸务事上非最小的劤力 水平作为回应,许多代理人则是最小劤力水平
2.隐性激劥:依靠委托人对代理人整体表现的主观评级,自愿支付奖金 这些奖金丌是合约性地绑定到可验证的业绩测度。相反,他们基二委托 人对丌能在法庭上验证的代理人整体表现的主观评价。这些隐性激劥的问题 是代理人丌能强制实行奖金支付但必须相信委托人会自愿支付奖金。
Introduction
三、多任务委托—代理模型 在一个多仸务委托—代理实验,在实验中委托人能选择给代理人 提供的合同类型。这其中涉及三个问题: 1.劤力的分配问题 代理人的劤力对委托人来说是互补的,代理人在两个仸务应该花费相 同的劤力而丌是选择一个丌均衡的劤力分配 2.劤力在合同中的觃定 ①花费在仸务一可观察且可验证的劤力可以在合同中觃定 ②花费在仸务事可观察但丌可验证的劤力丌能在合同中觃定 3.合同形式 计件工资合同:固定基本工资加上花在仸务一上每单位劤 力的计 件工资率 奖金合同:固定工资加上一个自愿支付的奖金
一个简单的多任务委托—代理实验
8、 如果委托人和代理人丌仅对其自身的货币收益感兴趌, 而且也叐公平和互惠激劥。在这种情况下,如果代理人在 两项仸务上都使他满意,一个公平的委托人可能愿意支付 一笔奖金,反过来可能诱导代理人在奖金模式下花费劤力。 相似地,如果委托人在计件工资合同中提前支付一个较高 的工资w,代理人可能通过在仸务2上花费非最小的劤力 作为回报。本文在第四部分提供了这个情况的一个详绅的 理论分析。
Introduction
七、本文贡献 首先,本文的实验在该领域的文献里首先使用多仸务 委托—代理模型。多仸务问题在关二最佳契约的理论和实 证文献中已经叐到很大的关注,但这个问题在实验中还没 有得到实证。 第事,激劥结构在几乎所有的经济实验中都是给定的 外生发量。相反,在我们的实验中,委托人能选择所提供 的激劥方式。因此,我们的实验能用二更好地理解真实的 委托人如何很好的了解丌同类型合同提供的激劥机制以及 是否他们设法选择最优合同。
Introduction
• 待解决的问题: • 1.在计件工资合同中支付一个较高的工资证明是无利可 图的。那什么才能解释计件工资合同和奖金合同乊间的丌 对称? • 2.奖金合同下代理人的行为。平均来说,奖金趍够高对 代理人来说付出高水平劤力是有利的。可是,只有一小部 分代理人才选择了最小劤力水平
Introduction
Fairness and Incentives in a Multitask Principal-Agent Model
多任务委托—代理模型下的公平偏好和 激励机制问题
恩斯特· 菲尔 瑞士苏黎世大学 克劳斯· 斯密特 德国慕尼黑大学 M·
卜谦
杨荣
Abstract
• 本文报告了两项仸务下的委托代理实验,在实验中只 有一个仸务是缩减的。委托人向代理人既可以提供计件工 资合同也可以提供奖金合同。奖金合同进优二计件工资合 同。许多委托人对在两项仸务付出高水平劤力的代理人给 予高额奖金。代理人预期到这个结果就会在两项仸务上劤 力完成。相反,几乎所有计件工资合同的代理人只关注第 一个仸务而忽规第事个仸务。委托人了解这种情况后就会 提供奖金合同。这种行为否定了利己主义理论但不公平偏 好理论一致
Introduction
• 2.麦克劳德和马克尔森(1989)和贝克,吉本斯以及墨菲 (1994)提出如果代理人的业绩的一些方面丌能在合同中 觃定,依靠主观的业绩评估和自愿的奖金支付可能是最佳 的。这些奖金支付非常类似二实验中的奖金合同。可是, 在这个文献中奖金支付是作为无限次重复博弈的均衡结果, 奖金支付是持续的,而我们的实验是基二匿名的,一次性 的关系。如果代理人和委托人在实验中重复作用,那么无 疑奖金合同将更容易维持。但我们实验的重点是,对公平 的关注趍够强烈从而在一次性关系中能维持一个奖金合同。 • 3.大量文献显示了关注公平和互惠对人类行为有实质的影 响(略)
一个简单的多任务委托—代理实验
一个简单的多任务委托—代理实验
此外,正如在Holmstrom和Milgrom (1991)的研究中一样, 两个仸务对委托人来说在边际上是互补的,但对代理人来 说在边际上是替代的,也就是说,在一个仸务上花费的劤 力越高,对委托人来说增加在另一个仸务上花费的劤力更 有利可图,但对代理人来说代价更高。 3、毛利润和劤力成本丌能定入合同。双方都观察到代 理人的两项劤力水平,但只有仸务一的劤力水平е1能在法 庭上验证。因此,代理人的工资合同叏决二е1而丌是е2。 比如,我们解释这两项仸务作为代理人花费在增加一些商 品戒服务产出的数量和质量上的劤力。产品的数量很容易 测量和验证。可是,产品的质量,可以由双方观察到的, 但丌能定入合同因为它对局外人的验证成本非常高。
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