财务团队建设与人才管理

一方面是职业技能，另一方面是与公司具 体业务相关的。比如有一个 “空降”来的 员工，一开始我们并不了解他，那么此时 不妨作一个职业测试。制定一个能力测试 去分阶段性了解这个员工的长处，或者可 以根据将来他的工作职能进行一个阶段性 岗位技术考察。
良好公司氛围
有一些非工作场合比如卡拉ok，或是公司年会， 公司定期的外出活动都将会是公司后勤员工走到 台前来让大家认识自己，放松自己，营造良好工 作氛围的一些方式，这些活动可以拉进员工之间 的情感，也是组织良好的润滑剂。
员工激励 的三种方式
启发式询问
一些从下层提升上来的员工会忽略如何从大方向 去把握和负责整个财务问题，同时给出战略性的 建议。通过这样一种不断询问的激励方式，他们 的想法就会逐渐向你靠拢，而且分析能力也会有 一定提高，更重要的是他们会去主动思考和学习 一些新的财务工具和知识。所以这个激励的方法 对于个人和整个团队来说都有很大的作用。
首先，我觉得如果有可能的话，尽量避免建立一个完全80后 的团队。像前面所讲，除了团队要有深度之外，年龄上也应 该稍微有一些差距。当团队的主流文化定下来之后，新加入 的成员就会慢慢去感受。所以，建立团队的第一步是非常重 要的。 当然，如果团队已经是这样的团队（全是80后的员工） 了，那还是有一些办法可以解决的。我有一个好朋友，是做 猎头的，因为做猎头这一行，需要员工们非常敏锐，比较有 朝气，而他自己却跟我差不多大，35岁左右。管理80后的头 两年是非常头疼的，因为他跟他们没有什么共同话题。但是 后来他明白，要靠这个团队拓展业务，管理者就得跟他们一 样。于是，他就开始去了解80后喜欢什么。甚至，每一个小 孩的生日，都会出去庆祝。一方面是为了保证高昂的工作状 态，另一方面也是融入他们的一种方式。所以，从我这个朋 友那儿得到一些启发：如果你是带着这样的团队，尽量了解 他们在想什么，能够融入他们。 80后的孩子关键有一点，就 是热情来得快，消失得也快。当热情被激励起来，做事情的 效率非常高，但是如果碰到一些挫折、打击的话，这种热情 可能消退比较快。所以，我们可以融入他们，不断激发他们 的热情，让他们有更多机会表达自己的想法，以“我们是朋 友”这样的方式来进行交流，这样效果可能会更好一些。
财务团队建设与人才管理是一个永恒的话题，也是亘古不变的话题，只要有团队存在，有公司的存在，这样 的话题将来会一直探讨下去。 在高层财务主管的工作中，很大一部分时间用于人才的培养和团队建设。但是，效果依然不尽人意。特别是 对于我们现在很多刚刚大学毕业，所谓80后的年轻人来说，怎样发挥他们的主动积极性，将是我们所需要去深入 探讨的问题。那么，我们究竟应该在实践中掌握何种方法以达到财务团队建设和人才发展的双丰收呢？
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团队深度
团队的深度是很重要的：高层应该是有 “深度”的，只有高层管理者有信心和度量，才可 以吸引更多更好的 人才；中层及中层以下的组织也 应该是具有深度和竞争 能力的。只有像这样一个纵 深的架构组织，这个财务团 队才会有一个比较健康 的成长趋势。
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制定合理的员工发展计划、随时进行启发式询问、融洽的部门文化的建立 员工发展计划
Part 3. 精彩互动
Q3： 我们这边组织结构是按照职能来分的，AP是 一个团队，AR高一个团队，reporting是一个团队等。 整体上来说就是一个比较年轻的团队。员工的热情比 较高，但职业能力还有待提高。我想请教下，随着员 工经验的增长，怎样去为他们设定一个比较好的职业 生涯发展。像现在，我们按照职能来分，一个AP的会 计，在做了一年或两年之后，下一步再做什么？这可 能就是一个很现实的问题。如果没有给他一个好的机 会，他可能就离开公司了。而且，由于是按照职能来 分的，所以打破团队的轮岗安排起来也并不容易？
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Part 2. 怎样建设好您的财务团队
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领导能力的不断
团队管理的核心也就是领导力的实施，在领导整个 团队的时候首先要明确团队的目标，这个目标是根 据各部门性质和相对未来能够达到的程度来制定的 个人目标相对于一个领 导者来说也相当重要， 这个目标包括：我想成 为一个什么样的人等等。 而且领导者应该把这个 目标写下，时刻提醒自 己。领导者还应该培养 自己的EQ，不断的自我 积累会使自己的领导力 不断增强
Part 3. 精彩互动
A1: 我觉得第一步是让团队的主要成员去主动包容他。让
Q1：如果团队中有个比较有
个性的员工，能力强，但并不 特别尊重同事，在为人处事方 面不尽如人意，我们应该怎么 处理这样的事情？
大家先给他机会，看看能不能通过互相的理解去解决问题。 如果有些员工比较持才傲物，对他的上级也不是很尊重， 那就试着给他一点往上走的空间和信任，在这个过程中， 他可能会逐渐理解做这些事情的难度，那么态度就自然会 好一些。相信人和人有很多时候是将心比心的，他自己也 会明白整个团队的宽容和用心良苦。当然不同的情况要有 不同的区别对待。
公司往往有自己的企业文 化与愿景，在组织内部可 以建立一个组织目标，包 括如何去运作业务以及想 成为怎么的组织两个方面。 特别对财务团队来说，要 和团队成员进行头脑风暴， 让他们充分发表个人见解， 最后总结出属于你们团队 的组织目标
团队目标
组织目标
个人目标
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培养财务人员的忠诚度
以人为 本
选择以人为本的公司 文化 员工会感觉与公 司比较亲切，觉得公 司是为自己照想，以 此提高员工的忠诚度 创造以人为本的部门
调查发现，现阶段，财税经理人比较关注的问题 有：
如何为财税人员制定一个比较好的职业生涯发展规划？ 如何管理并且有效激励80后的员工？ 如何处理好不同财税职能部门间的利益分配与矛盾冲突？ 如何培养财税人员的忠诚度？
据 Linked-F 调查，CFO以及财税高层今后将面临更大 的人才管理与团队建设方面的挑战。而他们也将会分配 更多的时间到部门管理上来。
面试
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构建高效的部门团队
组织架构 选择好合适的人才之后就是建立和管理团队， 而在这一点上，每个公司都有不同做法。关键就是首先建 立一个比较好的组织架构：有的公司是按照财务职能分为 会计, 资金, 税务等;或者根据不同的地区来建立财务团队； 也可以根据业务单位来设立。方法有很多，主要根据公司 的经营状况和业务发展的适应性来设立。
A3 ：确实，比较有能力的员工如果感觉他将碰到瓶颈或者觉得发展空间有限时，就会想要离开公司。
我个人觉得，刚才所说的轮岗确实不太现实，但是，“不现实”却也是一个要做的事情。轮岗是表现出你对这 名员工的关心的一种方式，所以，你应该想尽办法在部门内部给他提供机会，但同时应做好各方面的协调工作。 另一方面，我个人感觉在西方，越来越多的财务管理者开始意识到business partner role的重要性，大概30% 左右的财务从业人员，主要职责范围是在management reporting,而在中国这个数字据统计连7%都不到。根 据周小姐所说，report 团队并不是很大，那我认为可以在这个团队上多做点文章。选择基本功扎实且有相当潜 力的人来作management report，他所作的分析不仅比从外面请来的人所作的分析更为透彻，而且也确实是一 个晋升激励的好机会。 其实，我还是要强调的就是不要让员工局限在细节和死板的操作上，应该鼓励他们多做 一些分析工作。有些问题比如给出折扣和信用期，哪个收益更高：做AP，如何权衡现金延迟和与供应商之间的 关系；如何寻找支付延迟的原因等等可以让员工进行思考。因为只有这样，你将来的员工才不会永远是clerklevel的。通过这些问题的沟通，不仅是管理者自我价值的增值过程，更是给予潜力员工职业生涯发展的一种锻 炼和培养，把分析性工作融入到基础工作中，确切地说是往business partnership这个角度进行提升。 特别是 当公司的ERP系统比较健全，业务部门和财务部完全是EDI，那么财务部门根本不需要去手书单子的。对于AP一 些很机械的核对单据工作就可以选择学历比较低，各方面能力不需要很强的人来负责。胜任力模型讲的就是这 个意思。要是每一个岗位都想招最好的人，其实这个组织就会比较扁平，那就和我刚才所说的“组织深度”产 生矛盾。所以我觉得一开始选择人才的定位是很关键的。
Part 2. 怎样建设好您的财务团队
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选择合适的财务人才 Public Talent Pool
HR硬指标过滤
四年制高考正规学校毕业生 CPA，ACCA ,大学英语四六级证书 个人的工作经历与岗位要求符合
笔试
用Excel来做笔试题目，涉及基础会计 和一些比较难的分录，还会涉及到一些 excel 技巧的运用和reporting的书写
财务团队建设与人才管理
报告依据
此次报告用以帮助 Linked-F 会员企业在建立和管理财务团队时提供经验和参考，汲取灵 感以降低财务人才流失，提高工作效率。
报告内容 Part 1. 话题背景 介绍 Part 2. 怎样建设好您的财务团队 Part 3. 互动
Part 1. 话题背景介绍
主讲嘉宾 话题背景
有效途径。特别是
对于财务团队，建 立和完善report team（business partnership)，对 他们未来的职业发 展很有益
文化 公司主管为使
手下的人更具有忠诚 度而留在公司要创造 人性化的管理
联邦快递”以人为本“的文化内涵：以人为本首要之处就是要有一 种平等的理念，尊重每一个员工；在制度上设有“员工公平对待条 例”，员工受到处分如觉不合理，可以在以内投诉到他上司的上司
A2： 这也是大家经常在讨论的问题，就是如何管理80后。
Q2: 现在我有一个非常年轻的团 队，至少40多个都是80后的小孩， 对于领导这样一个年轻的团队，我 的经验不是非常多。不知道其他同 行有没有这方面的经验？怎样去激 励这些员工？当然，我也想了很多 办法，接手这个团队一年以来，我 举办了很多很多活动，给员工开了 很多会，激励他们。我自己觉得现 在的办法暂时还可行，但希望看看 其他人有什么更好的办法。
无缝沟 通
关心是相互的， 信任也是相互的。 要不断让员工感觉 领导者是在关心他 们。管理者应该学 会倾听，并找到合 适的“切入点，与 下属产生共鸣
放权
可以把一些事情
锻炼
轮岗是对员工的 一种关心方式，也 是锻炼培养他们的
从中层经理手中抽
出来给他底下很有 潜力的员工去做， 这样会使中层经理 有更多时间去专注 与管理下属和发展 自己的职业生涯