ZZ人力资源诊断与建议(PPT98页).pptx

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60% 80% 100%
预算
市场
古语云：不患贫，而患不均。这里的不均并不是 平均主义，而是每个人的贡献要与其薪酬相对应。 即使开发部支付高于行业平均水平的工资，由于
工程 规划
分配方式不合理，也起不到应有的激励作用
0%
20%
40%
60%
资料来源：开发部调查问卷
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员工缺乏发展动力主要体现在两方面：无法得到职位的提升与岗位的最优配置，从而导致人不能 尽其能，导致员工缺乏积极性和创造性
质人才，
倾向离开的员工中 发展潜力 20% 在26-35岁之间
越容易获 得选择工 作的机会，
获得的报
高
介入 成长 阶段 阶段
饱和 成熟
倾向离开
的员工中 50% 在 36-45岁
之间
开发部酬目越前高倾，向离开的 主要是也成就长越和容成熟阶段 的员工，易这离部职分员工在 开发部积累了丰富的行 业经验，并且具有较强 的工作能力，离职后容
•人事管理只是人事部门的管 理，忽略了高层经理人员与 直线人员的人事管理职责 •注重级别
•人力资源的重要性日益凸现， 全员参与人力资源管理
•注重贡献
•人力资源是一种成本的消耗， 人事管理的任务是控制这种 成本
资料来源：开发部调查问卷
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与同行业对比来看，开发部总体的工资标准属于中等，目前的主要焦点是由于个人收入与所创造的价值不匹配引发了员工内部不公 平感和自我不公平感
与我们相近的房地产公 司相比，绝对收入并不
算很低
近8成的员工认为个人 努力程度对收入没有影 响，必然会引起绩效高
的员工的不满
员工认为一些部门的薪酬 水平存在过高或过低的现
与公司外部相比，57% 的员工对目前收入水 平不满意和18%的很不 满意
薪酬自我不公平，导 薪酬内部不公平，造
致员工敬业精神弱化， 成员工不满意倾向增
工作积极性不高
加
薪酬外部不公平，造成 人员流失的隐患，并且 影响外部人才引进
•薪酬结构和薪酬水平不固定，每个人不知道明年会拿到什么形式、 多大数额的工资 •每个人不知道自己的努力程度和与之伴随的绩效产出如何与自己的 薪酬挂钩
人才流失
离开
人浮于事
混日子
资料来源：开发部调查问卷
员工积极性受挫
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出现以上问题的一个重要原因是开发部长期以来忽略了人力资源的开发与管理，人力资源管理还 停留在简单的人事管理水平上
内容 管理方式
理念
传统人事管理
现代人力资源管理
档案关系、人事关系、劳动 合同等简单的事务性工作
工作涉及到从人力规划、录 用、整合、奖酬、调控和开 发的全过程
问卷显示开发部的员工倾向于积极向上的价值观，然而目前在开 发部衡量成功的标准却是权力大小和与领导关系的好坏
团队精神 以人为本 客户至上 严守商业道德
人尽其才 奖惩严明 利润至上 服务社会
39.60%
31.68%
不断创新 能上能下 强调公平
21.29% 7.43%
员工积极进取
权利大小 收入多少 能力、水平的高低 与领导关系的好坏
半数以上的员工认为自己的才能在目前岗位没有充分发挥
完全没
已充分
有发挥
发挥
9%
1%
近四成的员工不喜欢 或者认为不适合目前
工作
有些方 面没有 发挥
42%
岗位不合适
过九成的员工认为自 己的晋升机会不大
无法提升
资料来源：开发部调查问卷
发挥尚 好 48%
•没有必要为公 司努力工作 •缺乏积极性和 创造性
人才没有发 展动力
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员工发展动力不足的后果是相当多的员工还不能把个人目标和组织目标紧密的结合起来
公司发展目标
员工的几种心态
C
C
CC
B
B
B
B A
A A
A
68%的员工 没有把开发 部的发展目 标与个人目 标结合在一 起，需要加
强引导 不太相 关 47%
个人发展设想
A 有强烈的个人发展目标,不看重在公司的发
展，将开发部作为培训中心,提高自身素质, 等待机会。但机会未必是开发部的机会
机密
ZZ集团公司房地产开发部 人力资源管理诊断报告
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重要说明
本次汇报为中期汇报，所有观点均非最终结论
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问题呈现
导读
问题剖析
解决方案
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收入不公平、员工缺乏发展动力是开发部目前暴露出来的两个重要的问题，并会制约企业的长远发展
80% 73.52%
70% 60% 50% 40% 30% 20% 10%
与自已的付出相比， 近七成的员工对目前 收入水平不满意 （55.25%）和很不满 意（12.79%）
内部公平，即同一企 业中，不同职务的员 工获得的薪酬应正比 于其各自对企业作出 的贡献
与公司其他人员相比， 相当多的员工对目前
收入水平不满意 （44%）和很不满意
（13%）
外部公平，即同一行 业、同一地区或同等 规模的不同企业中类 似职务的薪酬应基本 相同
象，导致内部不公平感
8 6.6 6
5.82
5.36
4
2
0 开发总 天鸿集团 开发部
注：根据2000年度的财务报表 包括四项统筹，2000年的实际
平均收入是7.09万元
影响很大 1.40%
没影响 28.04%
影响比较 大
14.02%
工程项目组 行政后勤 租赁公司
影响不大 56.54%
0% 20% 40%
低 阶段 阶段
低
高
倾向离开的 员工中
工作效率
易找到满意的工作。这 部分人的离开，会带走 大量的公司资源，降低 公司的竞争力。如果流 向竞争对手，更会给公
司巨大的打击。
16.67% 在46
岁以上
开发部发展后劲不足
资料来源：开发部调查问卷
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员工希望开发部有积极向上的价值取向，但是目前的企业风气却不容乐观
非常相 关
B
有个人的发展目标,希望并相信随开发部业 务的发展自己也会有所发展，先提高自身
32%
能力，但能力未必与开发部的需要相符
没什么 关系 6%
比较相 关 15%
C 无个人的发展想法,开发部很稳定安逸,在
开发部混下去
资料来源：开发部调查问卷
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在倾向流动的员工中，年富力强的人才所占比例很大，不利于开发部保持越人力是资高本素的存量和质量
0%
54.34%
73.52%的员工认为公司分配制度不合理， 54.34%的员工认为目前人员缺乏发展动力， 且54.95%的员工认为分配制度不合理最可
能制约开发部未来的发展
资料来源：开发部调查问卷
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其中，收入的不公平感主要体现在三个方面：外部不公平、内部不公平和自我不公平
自我公平，即同一企 业中处于相同职位的 员工获得的薪酬应与 其付出成正比