招聘渠道及效率提升.pptx

（兵）
将&相
重在态
企业文化
技能贡献
技能提升
度、技能 和经验
技能提升 职业化创
责任心
成长机会 工资
招聘渠道的选择
• 目的性，招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要 求；
• 经济性，在招聘到合适人员的情况下所花费的成本 最小；
• 可行性，选择的招聘渠道是否符合现实情况，具有 可操作性；
• 时效性，既要能在短时间内建立公司和求职者的相 互了解，又要保证双方沟通足够便利。
5
环境
办公环境 配套设施
岗位配套吸引力
成长
培训&学习
薪酬
技术&项目
工资 奖金&股票
人际关系 工作氛围
氛围
舞台空间 晋升机会
学习
保障计划 生活福利
福利
不同层次人才的需求
自我实 现的需
要 尊重的需
要
情感和归属的 需要
安全上的需要
生理上的需要
阶段
重点 时期
问题
初入职场
试用期
环境不适应，薪资不满意， 学不到东西
网络招聘 企业网站招聘、专业人才网络、相关论坛等
QQ群、SNS网站、微博、其它
现场招聘会 人才市场现场招聘、大型招聘会现场
猎头公司招聘 猎头公司招聘 企业内部招聘 企业内部招聘
员工推荐 员工推荐 招聘告示 招聘告示/邮件群
招聘渠道的选择
选
育
用
留
公司 决策层 （帅）
高阶人才 梯队建设
管理梯队 战略管理 领导统驭
品德 统驭力
事业发展 股票期权 团队感情
业 务
中高层管理 和各领域专家
（将&相）
从行业领 先型公司
猎才
管理技能 创新思维
观念 管理力
工作成就 个人成长 股票奖金
目
标
各类基础人才
潜在
重在潜力
素质、知 识、教育 背景
企业文化 技能提升 职业化 新思维
技能贡献
管理和技 术潜力 上进心
技能提升 成长机会
工资
招聘需求
公 司
/长
发中
展期
年 度 经 营
战目
目
略标
标
年度产品研发规划 年度产品销售规划 年度工程服务规划 年度公司人资规划 年度公司财务规划
招募需 求计划
培训周期 招募周期
总需求计划 分部门需求计划 各月度需求计划 渠道建设计划
数量/质量/层次/结构/到位日期
人资政策、系统及项目规划 招募调配规划
进攻or防御型等
业务特点
现有文化、制度规章 行事风格等
运营现状
工作的特点 以及对人员的要求
运营进展、获利情况等
招聘考虑外部因素
国家政策法规
科学技术进步
数量,质量,结构的变化
遵循劳动法、合同法等 防止纠纷 避免损失
外部因素
产品/服务市场 状况
市场预期,竞争结构, 公司经营状况
人才供应及变化
竞争对手的情况
企业需要根据其发展阶段、招聘职位特点以及各类招聘 渠道的优势和劣势，对招聘渠道进行择优使用与合 理搭配组合。
传统招聘渠道的困扰
• 找工作人的状态分类： • 在任意一个时间点，只有18％有工作经验的人是在积极找工作（主
动求职者）；还有82％的这个职位的相关的合适候选人，并没有在 积极使用这些网站（被动求职者）。
招聘渠道突破与创新及招 聘绩效提升解析
目录
１.招聘渠道突破与创新 ２.招聘绩效提升解析
招聘渠道突破与创新
招聘常见的困境（事的角度） A、招什么人? B、从哪招（找不到人）? C、用什么渠道（效率、成本）? D、怎么徵选（来了怎么不行）？ E、怎么游说（看好的怎么不来）?
招聘渠道突破与创新
招聘常见的困境（人的角度） • A. 知不知：知识 • B. 会不会：能力 • C. 愿不愿：动力
公共关系
体
系
专业类 流程管理、人力资源、财经、
项目管理
专业类职位
支持类 事务、编辑、助理、…
支持类职位
7、不同岗位的素质模型
10
10
10
5
5
5
成就 亲和 影响力
独立贡献者
A 6
F4
B
2
0
E
C
D
成就 亲和 影响力
管理者
A
6
F
4 2
B
0
E
C
D
成就 亲和 影响力
领导者
A 6
F4
B
2
0
E
C
D
岗位素质模型雷达图
掌握了一些技能，期望加薪
初步成长 一~二年 或晋升或是学习更多东西
快速成长 三~五年
在本岗位已是骨干期望进一 步发展、加薪或转型或晋升
发展到了一个高原期，晋升
高原期 六~十年 机会相对少，期望进一步发 展空间或转型
顶峰期
十年以上
发展到了顶峰，如无更好机 会，则考虑稳定性
招聘策略
S优势 。。。
O机会 。。。
W劣势 。。。
T挑战 。。。Biblioteka Baidu
德vs.才
岗位素
工作 质需求 创新性
经验
vs. 能力潜力
vs. 服从度
选才 理念
文化vs. 办公环境
金钱vs.事业
吸引力 成长vs.人脉
稳定vs.前景
精神满足 vs.物质富足
工资vs.福利
常见招聘渠道
招聘渠道分类
细分
校园定向招聘 学校信息栏海报、学校组织招聘会、校企联合专场 媒体广告招聘 电视媒体、广播媒体、杂志周刊、报纸
教育训练及开发规划 考核管理规划
异动（晋升、调动、离职）规划
薪酬福利规划 员工关系规划 文化建设与发展规划
晋升/替换/调配计划 流动/淘汰计划 人才需求计划
人才结构模型 任职资格体系 供需预测及分析
招聘考虑内部因素
公司性质
硬件环境
工作环境、设备 办公所需求资源等
软件环境
技术 、销售等
内部因素
发展策略
学习…
知识人…才45 … 执行沟…通…
方法… 3
行业…
市场/… 21
心态…
渠道… 0
技术…
市场…
项目…
运营…
其他…
对外…市场… 专业 产 … 品…
学习…
人才…
知识…4
执沟行通……
方法… 3
行业…
市场/… 渠道…
2 1 0
心态… 技术…
市场…
项目…
运营…
其他…
对外市…场… 专业产…品…
L
L
3
目标面试法：KSBA
数量,结构,地域分布分析
经济环境
选、育、用、留政策 目前重点作法
经济周期,经济结构,区域 经济发展
参考资料－职位族
管理类
任职资格标准
XXO，总监、经理、主管、。。。
适用的职位 管理类职位
职
研发类
系统、软件、硬件、IT、技术支援、 研发类职位
制造...
位
族
营销类
产品、销售、营销策划、市场财经、 营销类职位
• 18％
• （1）8％，是急于找到工作； • （2）10％,是半活跃状态，已经想要换工作了，可能还有自己的底牌；
• 82％
• （1）22％,是超级不积极，基本上不再考虑工作机会； • （2）44％，最主要的群体，就是在看机会，但是他目前的岗位来看，并没有
迫切找工作的需求； • （3）16％，是骑驴找马者，或者就是在蹑手蹑脚地找工作，他们其实是想换
工作，但是不想别人知道，所以不会去用传统的招聘网站。
数据来源：雇得易
常见网络招聘代表
网络招聘渠道（资料来源：优士）
社交网站招聘
常见作法
• 岗位(人才储备库) • 公司(LIST/线人/公司BBS/同事QQ群/社交网站/微博