绩效考核管理ppt课件

绩效管理 绩效 考核
绩效管理的意义
从员工个体看，其成就需求、努力和目标实现，通过组织目标、绩效 管理的强化引导，转变为完成组织目标的个人绩效，从而达成个人目 标。 从企业看，其发展目标通过层层分解落实到员工，并通过员工完成工 作目标的绩效确认、奖惩激励，激发员工的积极性，达成组织目标与 员工个人目标。
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目标管理（MBO）
组织的上下层人员一起辨别他们的共同目标，规 定预想目标，并用这些标准来指导推进这个单位 的工作，来评价它的每一个成员的贡献。”
是由下级与上级共同决定具体的绩效 目标，并且定期检查完成目标的进度 情况，而奖励也是根据目标的完成情 况来确定。

MBO 不 是 用 目 标 来 控 制 下 级 ， 而 是 用 它们来激励下级。
• 业绩改进计划
(3) 评估 • 年度业绩评估
• 指导与反馈
• 业绩评估面谈
• 加薪
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绩效管理系统中HR与LM的角色分工
人力资源经理

直线经理

开发绩效管理系统 为评估者及被评估者提供 培训指导
设定绩效目标 绩效反馈 面谈与评估


监督和评价该系统的实施
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MBO的超人之处
有利于工作行为与组织整体目标一致 实用且费用低 为控制提供明确的标准
有利于沟通
有利于更好的开发人力资源 减少工作中的冲突和紊乱
容易找工作不足
促进人才的发展和提高 使工作任务和人员安排一致
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关键业绩指标（KPI）的定义和特定
-Key Performance Index 关键
业绩指标：是用来衡量经营
管理岗位工作业绩表现的量 化指标，是业绩合同的重要 组成部分。 基于对公司战略 目标的分解 是对业绩结果中可影响 部分的衡量 是对关键重点经营活动的反映，而 不是对所有操作过程的反映 是由上层领导决定并考核者认同的，在 组织横向和纵向上保持一致性 关键业绩指标是用来衡量某岗位工作业绩表现的量化 指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。 KPI
保证实现企业目标 明确企业战略和使命 实现企业利益公正分享的基础 公正衡量员工个人绩效
明确个人对企业贡献
满足员工成就感 通过个人发展计划与绩效 辅导，帮助员工职业发展， 影响员工行为
长远发展的人力资源保证
建立企业文化
企业
员工
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(1) 计划
• 岗位职责更新 • 目标、标准 (4) 绩效改进 • 确定发展方向 • 个人发展计划 (2) 绩效辅导 • 观察与记录
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绩效考核 VS 绩效管理
*出现于70年代；
*被称为“结果趋向的评估”； *它混入对目标的协定和对 指向目标结果的评估； *评估被用于整体绩效并且 与个体目标相关； *考核将有助于雇员改进绩效， 通过确认能力和不足，来 确定他们的能力如何最有效 地在组织内使用，和如何改 进缺点。
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改善绩效考核将改进企业效益
非常成功公司 业绩奖励 员工明确的目标 参与的形式 关注发展 鼓励创新 86% 80% 70% 67% 62% 不成功的公司 30% 26% 4% 27% 10%
非常成功的公司具有以下特点：
五年的销售增长= 17.5% 五年的利润增长= 10.8% Annual equity growth = 五年的股息增长 = 13.4% （每年） （每年） 16.7% （每年） （每年）
直线管理层的职责
设定下属绩效目标，并使各级 绩效目标同公司的发展战略、 企业文化所倡导的目标的一致 性 负责实施所属员工的绩效评估 工作 审核所属员工的评估结果，并 对评估的最终结果负责 协调和解决所属员工在评估中 出现的各类问题，并负责解释 评估方案 向人力资源部反馈所属员工对 公司绩效评估的看法和意见 为所属员工提供绩效反馈,指 导员工进行绩效改进 根据评估结果和公司的人事政 策作出职权范围内的人事决策
参与规划员工发展
绩效改善、规划员工发展
针对绩效考核系统向HR提 供反馈
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人力资源部职责
设计、测试、改进和完善绩效 管理系统及评估系统 组织宣传绩效管理系统的内容、 目的和要求，并为各级评估评 估者提供绩效管理培训 组织、督促、检查和协助各部 门按计划实施绩效评估 及时收集各种考评信息，并进 行整理和分析 根据评估结果和公司的人事政 策，向决策者提供人事决策的 依据和建议 负责所有绩效档案的管理
绩效驱动因素

结果

新产品投放数量
销售收入


生产周期
客户满意度 交叉销售率


单位销售费用
净利润
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财务指标
源自文库

非财务指标


税后利润
单位销售费用 每股收益
员工流动率
客户满意度 新客户增长率

及时交货率
短期指标

长期指标

人均销售收入
员工满意度


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KPI举例
每周/月 服务客户多少 受到的投诉数 质量：差错率，重复测试百分比 时间：错过最后期限百分比 完成任务所需天数 空耗时间 成本
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指标举例
内部环境


外部环境


人员流失率
交货期 单位销售费用
市场占有率
客户满意率 客户保有率

存货周转率

经营领域
绩效考核管理
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绩效管理目的
战略贯彻
行政管理
业绩发展
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绩效管理的含义
绩效管理：是团队在目标共识和目标达成过程中，上下级之间 沟通、反馈、指导和支持的持续活动。其关键行为是设定目标和衡量 标准、总结、评估、沟通、激励和发展等。核心目的是不断提升个人 和组织绩效，实现员工与企业共同发展的长期目标。 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通辅导及员工能力的 提高。
*是将组织的和个人的目标联系 或整合以获得组织效率的一种 过程； *是对所要达到的目标建立共同 理解的过程，也是管理和开发 人的过程，以增加实现短期和 工期目标的可能性。
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绩效管理目前的挑战
与其他重要的商业发展计划毫无关系 它令所有的经理和员工感到敬畏 没有任何有意义的回馈 没有对工作绩效和工资报酬进行体现差异 每年只有一两天或数小时是关注的焦点