人力资源管理的重要性

前言

1978市场取向改革的初期，泉州的民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的。此时如何在激烈的竞争中生存是企业最重要的挑战。由于管理基础薄弱，再加上长期对人力资源的认识不够，企业一直都没有一套健全的选人，用人，留人的规范的人才管理机制。随着民营企业的发展壮大，企业的日常事务逐渐增多，根本无法单凭企业的所有者来解决。在缺乏规范制度的约束下，企业的管理就处于一种随意松散的状态，随着企业的发展规模越大，企业的对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经成为泉州民营企业发展的‘瓶颈’。

1 人力资源管理概述

1.1 人力资源管理的含义

人力资源管理是指采用化的方法，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标，人力资源管理是为实现企业组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理，通过不断获取人力资源，并对其进行整和、调控和开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用，其基本功能主要有以下几方面：规划、甄选、考评、激励、开发和调配。这六大功能虽各有侧重，但又不是割裂的，而是相互联系、相互促进、是一个循环的过程。

1.2 人力资源管理的重要性

随着所谓的“知识经济”的到来，HRM因其与人的因素的内在的密切联系而使得其重要性日显突出。人力资源管理是实现资源合理配置的首要，人力资源管理是企业昌盛不衰的组织保障，人力资源管理是培养职员献身精神的重要方面，人力资源管理是企业不断创新的原动力，人力资源管理是企业和稳定成长的重要保证。

2 当今民营企业中存在的问题

2.1 “家族式”控制--近亲繁殖，管理混乱

以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。在发展的初期，民营企业中高层管理人员有40%左右由业主的家族成员或亲朋好友担任。这样也就像人类近亲繁殖一样会退化，造成负面影响：“自己人”的文化层次不高，缺乏现代管理的知识和管理思想，对市场经济体制及其运行机智了解甚少，导致

高层决策短视，无法顾及长远发展战略，甚至决策失误，到来灭顶之灾。

2.2 人力资源管理念没有充分的体现，人才流失严重

2.2.1 人力资源管理基础工作还十分薄弱

在有些民企中,老板拥有绝对的权威,公司大小事全凭老板个人说了算,公司缺乏应有的基本管理制度,即使有制度也是粗放的,没有认真执行。

2.2.2 许多民营企业主对引进的人才在工作上要求过高

不管条件是否具备,只要求出成绩求回报,缺乏以诚待人的胸襟，使得企业难以留住优秀的员工，这一现象导致：企业加大了人力资本损耗，使人力资本的使用成本上升；使企业正常的生产经营次序难以维系，不仅企业经营目标的实现，而且有损企业的形象；影响企业员工队伍得结构优化，跳槽员工大多是企业中的骨干力量，这些人员得流失使企业员工队伍老弱化频率上升；对其他员工造成很大的心理压力，因同事得跳槽会对留下来的员工造成不良得负面影响，使他们对企业产生不满，对自己得失去信心。

2.3 管理机制建设中面临的文化困难

人力管理机制的建设中企业主要面临着以下几个方面的问题：

2.3.1 民营企业管理者素质普遍不高，对企业文化建设缺乏正确的理解与认识

他们认为所谓的企业文化就是企业的外在表现形象，所以就把更多的精力放在了企业标语口号的斟酌、企业标识的设计上。例如，有些企业从办公楼到生产园区，从厂部到班组，到处都张贴或悬挂着诸如“开拓创新”、“拼搏进取”之类的标语口号，但他们只简单地将企业文化等同于形象设计，并没有采取有力的措施把企业文化的核心——企业精神体现在企业的经营活动中，也没有把企业精神渗透到企业员工的思维方式、工作、行为习惯中。

2.3.2 企业文化建设与企业经营活动缺乏紧密联系

企业文化不能真正渗透到企业的生产、经营、管理中。企业的文化建设与企业的发展目标和经济利益是紧密联系在一起的，优秀企业文化的形成与企业的发展壮大和经济效益地提高是相互作用的。企业文化建设是通过企业文化的导向和渗透作用，以体现企业价值观的行为准则和规范，引导员工的行为朝着有利于实现企业目标的方向发展，为企业在市场竞争中的发展提供动力源，最终提高企业的经济效益，增强企业的实力；而企业的发展壮大又能促使员工产生自豪感和向心力，从而约束自己的言行，自觉遵守企业的各项规章制度，维护企业形象，积极参与企业文化的建设。然而，当前泉州民营企业在文化建设上往往与企业经济效益之间的关系处理不当。有些企业为建设文化而建设

文化，不注重经济效益，不注重经济效益与文化建设的实际联系，最后形成了文化建设、经济效益“两张皮”，失去了文化建设的根本意义。也使得人力资源体系的建立增加了相应的难度。

3 对企业人力资源管理存在问题的对策

民营企业的发展一般来说，其所面临的市场环境是复杂多变的，如何有效解决上述困境，顺应形势，不致被淘汰，我认为，出路就在于重视和实施个性化管理。以下从五个方面探讨民营企业人力资源个性化管理问题：

3.1 建立雇佣合同制

进几年来，企业雇佣的临时工、合同工、兼职人员、咨询人员的数量迅速猛增，与传统得雇佣合同制相比，新的雇佣合同制应考虑到企业与员工的需要，而不只是单纯地使企业减低成本，灵活用工等短期需要。笔者认为，员工的期望合同应包括企业在认识、劳资、岗位说明、企业文化等在内得人力资源的各个方面得说明。可惜的是，从这几年来大中专院校的毕业生就业情况看来，仍然存在很多得民营企业或合资企业在与毕业生达成口头协议后却没有签订比较正规的试用或劳动合同，从而出现了有工作毕业生不敢去，也不敢放心去做，因为这样的协议缺乏应有的安全感。所以说，民营企业建立合理、有效的雇佣合同制对企业招人、用人都有很大得裨益。

3.2 采用多种方法，拓宽人才引进渠道

安踏在2009年的人力资源规划中强调，“在提倡从内部培养合格人才的基础上，强调急需的关键人才的引进，促进内部劳动力合理流动”。企业规模越来越大，需要大量跨区域、跨行业、跨文化的人才共商大计、共谋大事。“目前安踏的招聘重点依然以中高层为主，因为安踏的高速成长需要一大批经验丰富的有识之士，这些人才短期内是很难自主培养的。”杨勇介绍说。“另外一个招聘重点则是大学生人才，它的周期性很固定，对我们来讲难度不是特别大。”但晋江处于晋南一隅，地理位置较为偏僻，地域吸引力自然有所降低，要想吸引优秀人才，就必须事业引人、待遇引人、文化引人。

事业和文化引人是一个长期的过程。我们一旦锁定招聘目标，便会通过各种方式将安踏的价值观和企业使命传递给他们，并安排这些精英们适时与公司高层领导接触，让大家从不同侧面感受安踏和安踏人的魅力。”另外，由于行业人才保有量非常少，安踏又不提倡挖其他企业的墙角，因此对同行业的优秀人才，安踏决定采取“不为我有，旦为我用”的策略，通过建立一种长期的良好关系，让大家了解、熟悉、喜欢安踏，很多