组织行为学期末复习电子教案

2017组织行为学总复习

一、名词解释（6× 5分=30分）

二、简答题（5×6分=30分）

三、论述题（2×10分=20分）

四、案例分析（1×20分=20分）

案例分析复习题（重点关注以下知识点）

理念、冲突、沟通、和谐、协作……

《组织行为学》复习题

一、名词解释（本大题共6道小题，每小题5分，共30分。请对以下名词进行解释）

1.人格特质理论；人格是由多种人格特质构成的系统，特质是构成人格的基本单元，特质决定个体的行为，特质是决定个体行为的基本特性，是人格的有效组成元素，也是测评人格所常用的基本单位。

2.马基雅维利主义；马基雅维利是意大利政治家和哲学家，它揭示了贵族可以怎样方便地获取和使用权利，它代表着人际交往中的狡猾，欺骗和机会主义。

3.胜任力模型；指有效完成特定职务工作所需要的知识，技能，能力和个性特征的独特组合。

4.情商；指个人对自己情绪的把握和控制，对他人情绪的揣摩和驾驭，以及对人生的乐观程度和面临挫折的承受能力

5.强化理论；操作性条件行为的形成就是强化，强化是对行为结果的管理。

6.归因偏差；由于人们掌握信息的局限，或在信息加工中加上某些信息对另一些信息的影响，或是由于人们思维的习惯性，导致人们的归因会出现偏差和错误。

7.霍夫斯泰德跨文化差异理论;霍夫斯泰德发现来自不同国家文化背景的管理者和员工在权力距离，不确定性规避，个人主义或集体主义，男性主义或女性主义和长期或短期导向等5个价值观的层面上存在差异。

8.组织承诺；体现员工与组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定。

9.组织公民行为；自觉自愿地表现出来的，非直接或明显地不被正式地报酬系统所认可的，能从整体上提高组织效能的个体行为。

10.双因素理论；赫兹伯格认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同，分为激励因素和保健因素。保健因素不能直接起到激励人们的作用,但能防止人们产生不满的情绪.保健因素改善后,人们的不满情绪会消除，并不会导致积极后果。而激励因素才能产生使职工满意的积极效果。

11.期望理论；期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。12.公平理论；人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬!比率作比较

13.组织文化；是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，简单而言，就是企业在日常运行中所表现出的各方各面

二、简答题（本大题共5小题，每小题6分，共30分。请简要回答以下问题）

1.简述霍桑实验的基本结论及其管理意义。实验结论：工人生产率的提高是因为他们非常喜欢成为关注焦点的感觉。霍桑实验最大的贡献：1）在于否定了“经济人”的假设，提出“社会人”的观点。2）第二个理论是“士气理论”士气，也就是工人的满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的基础，工作方法、工作条件之类物理因素只是第二位的东西。3）“非正式群体理论”在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。

2.简述大五人格理论及其对管理的启示。

大五人格理论认为人格的基本结构由五个因素构成，也就是大五人格，包括外倾性神经质开放性宜人性尽责性启示：我们可以根据不同人的不同人格来选择适合他们的工作，要求大量社交活动的职业

应选择高外倾性的候选人；低情绪稳定性的员工在提高工作满意度和得到激励上比较难；在团队中设置高宜人性的成员，他们通过运用良好的人际交往技巧保持沟通渠道畅通并解决团队内问题，从而使团队运作更平稳；选择新员工和现有员工内部提升时要考虑高责任心的员工；选择高开放性的员工给予培训机会。

3.简述知觉的特点及其应用。1.理解性 2.选择性 3.整体性

4.恒常性

知觉的选择性会让人们只注意对他们有用的信息，并剔除一些他们不喜欢的信息，比如商场中，消费者对选购的商品做出的决定，其决定的因素主要取决于个人的需要，爱好，兴趣一级经验等，综合这些因素后，消费者就会做出购买何种商品的决定；知觉的整体性使人能适应环境的变化，使人对客观事物的认识趋于完善，从而保证活动的有效进行；知觉的理解性是积极主动的表现，不同的知识经验可以导致不同的知觉理解性；知觉的恒常性能够使人不受外界条件变化的影响，精确把握物的本身特点，正确反映客观事物，是人有效从事社会生活活动的必要条件。

4.凯利的三维归因模型及其启示。凯利认为，人们对特定的社会行为进行归因时，可供选择的原因主要有三种：1.归因于从事该行为的人 2.归因于行动者的对方，即行动者知觉的对象 3.归因于行为产生的环境启示：虽然凯利提出了一个归因过程的严密的逻辑分析模式，对人们的归因过程做了比较细致合理的分析和解释，但他过分强调归因的逻辑性，脱离了普通人归因活动的实际。经验表明，在许多情况下，人们对于所发生的事件并不是多方观察，收集足够的信息而后进行归因，而往往是利用在生活经验中形成的某些固定的联系，根据自己的需要，期望，凭借有限的信息，对行为结果简单，迅速地做出归因，并不像统计学家那样对信息资料进行严密地分析

5.工作满意度及其启示。指个人对自己从事工作地一般态度。工作满意度是产生于人们地工作之中地，拥有较高地工资，与同事关系好，对工作感兴趣，在这种条件下工作地员工比在不具备这些特征条件下工作地员工更容易产生较高地工作满意度。启示：在适度的智挑战性的条件下，组织中的成员会感到愉快和成就感，会有较高的满意度；当员工认为其获得的报酬公正的建立在其所从事的工作要求，个体技能水平，行业工资标准的基础之上时，就会产生工作的满意；同事之间的相互关心和相互帮助能提高员工对工作的满意度；工作条件若能较好的与员工的需要相匹配，就能增加员工的满意度水平

6.简述企业内部应该如何进行合理的工作设计。1.要进行工作分析。只有明确了工作任务的性质和对员工的技能要求，才能做好工作设计。2.要对来自其他组织系统的影响和对其他组织系统产生的影响要仔细的判断和衡量。3.进行工作设计时要考虑以下因素①环境因素，包括人力供应和社会期望②组织因素，包括专业化技术水平，工作流程和工作习惯。③行为因素，包括组织行为多样性，整体性，重要性，自主性和反馈度④管理者必须意识到工作设计是在整个组织环境中进行的，而不是孤立产生的 4.工设计的方法有工作轮换，工作扩大化和工作丰富化三种主要方法。工作轮换和工作扩大化是横向工作扩展，而工作丰富化是纵向工作扩展。

7.简述波特-劳勒的综合激励模式

模式包括员工的努力程度，工作绩效，内外奖酬，满足感这四个主要变量，它所体现的关系主线是：员工的努力程度导致其工作绩效，而工作绩效将使员工获得组织给予的内在和外在奖酬，各种奖酬将影响员工的满足感。（1）努力。是指个人所受到的激励强度和所发挥出来的能力，它和弗罗姆模式中所使用的动机“激发力量”一词相当。个人所作努力的程度综合取决于个人对某项奖酬（例如：工资奖金、提升、认可、友谊、某种荣誉等）效价的主观看法及个人对努力将导致这一奖酬的概率的主观估计。奖酬对个人的效价因人而异，决定于它对个人的吸引力。两个人每次行为最终得到的满足，又会以反馈的形式影响个人对这种奖酬的估价。同时，个人对努力可能导致奖酬的期望值的主观估计，和个人的经历或经验密切相关。每一次的工作绩效也会以反馈