招聘方法与技巧概述
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的信 息吗？”“她有对你表示感谢吗？”
首轮面试：这个面试可以持续30到60分钟，对于要求不太高的职位，你可 在这轮面试里得到想要的有关应征者的一切信息。
第二轮面试：对参加该轮面试的人再次选拔。由用人部门主管进行面试。
面试技术
面试前的准备 “那天我到一家最著名的高科技公司应聘，经过人力资源部的面试后， 被推荐到生产部下属的制造部考核。这家公司的生产部真气派，车间真 大，像个迷宫，从二楼跑到一楼，又从一楼爬到三楼，问了七、八个人， 才找到我要找的部门。我进来的时候，这个部门的李经理正在和一个员工 谈话，我足足站着等了二十分钟，李经理才抽出时间与我交谈。交谈的过 程中，李经理桌上的电话不时响起：有人告诉李经理某种材料缺料，要求 尽快到位；有人通知李经理下午那个会议很重要，千万要参加……。还有 他的秘书拿来一堆单子要他签字。我们的谈话不时中断，再加上外面过道 上货车走过的轰隆隆的声音，旁边针式打字机吱吱嘎嘎的声音，我变得心 烦意乱，想尽快结束这断断续续的面试。”
❖ 核心：通过选拔实现“人—事”匹配
❖ 目的：寻找具备适合的技能，能够在企业相对稳定 工作的雇员；
❖ 意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起 点。
基于战略做招聘，而非任务
基于战略做招聘
❖ 招聘以企业文化为指导； ❖ 招聘以工作分析为基础； ❖ 从关注短期目标转向长期目标； ❖ 借助测评工具做人才选拔。
面试过程 招聘面试的基本目的在于：给主考官和应聘人员双方进一步了解的机
会，从而作出最佳决策。由于面试时间有限，一个精心准备的面试可以达 到事半功倍的效果。当你招聘一个职位的时候，你可能要经过下面三个阶 段，至少要完成两个阶段。
电话面试：这个由人力资源部来进行，目的是确认应征者符合招聘广告中 的条件，为达成目的，可以根据需要来控制时间长度，这是一个获取对应 征者第一印象的绝佳机会。“她关于沟通吗？”“她有认真记下你所提供
选录 决定
对应聘者 进行评估
面试
笔试
其他测 评工具
选择 实施方案
简历 筛选
录用人员 岗位培训
试用期 评估
任职资格 考核确认
正式上岗
做好招聘的售后服务
❖ 帮助入职者在最短时间内适应新的岗位； ❖ 帮助入职者熟悉上下级的汇报关系、工作对
接的部门； ❖ 告知个人的福利待遇、补贴、出差标准等和
他相关联的个人信息； ❖ 接到第一项工作任务时帮助他顺利完成，树
岗位说明书
撰写招聘简章 招聘简章的内容主要包括以下几个方面： （一）招聘职位的名称 直接来自于职位说明书 （二）招聘职位的主要工作内容 根据职位说明书中的“工作概要”和“工作职责”而获得 由于招聘广告的版面非常有限，所需要的工作内容信息必须十分精 练。因此，在确定广告中的工作内容部分时，往往需要从职位说明书中 提炼对于该职位最主要，最关键的职责，列入招聘广告。 （三）招聘职位的人员任职要求 主要包括胜任该职位所需要的学历、专业、工作经验、所需要的知 识、技能与能力。这一部分侧重于任职资格中的“硬件”—学历、专业和 工作经验、知识与技能。而任职资格中的“软件”—能力要求往往并不过 分 强调，如有必要，也只是从众多的能力要求中选择最为重要的1-2项列入 招聘广告中。
招聘成功的关键
人力规划是前提 招聘策略是保证
合理的 人力规划
任职资格分析是基础
面试考核是关键
科学的 任职分析
灵活的 招聘策略
有效的 面谈考核
招不招 招多少
招聘什么 样的人
如何吸引 应聘者
怎么Hale Waihona Puke Baidu择 合适的人
招聘的基本流程
人力资源 规划
人力资源部会同 用人部门设计方案
确定 选录标准
人员招募
收集应聘人 资料
1997年1月—2000年2月
2000—2003 ？
HR经理，负责人事合同管理
HR经理负责
2003年3月—2006年4月
合同管理？
生产经理助理，领导6个人小组，负责生产计划制定与安全检查
2006年5月至今 大客户代表，为石油系统大客户服务与管理
与客户沟通经验？ 岗位经常变动？
面试阶段
面试从什么时候开始？
经过筛选将简历分类：拒绝类、基本类、重点类
简历筛选 拿到一份简历应该看什么？ 总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？ 生涯结构：时间连贯一致性 经验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理、参与/建议/主 导、了解/熟悉/精通 教育培训：教育水准？专业证书？相关性？
……
阅读简历后要进行记录和标注
某公司人力资源经理招聘广告
职位名称：人力资源经理
工作内容： 确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配； 确保各项人力资源工作按公司战略要求与计划合理推进； 通过对员工的甄选、培训、激励以及开发，确保公司人力资源能 够胜任当前以及未来的职责；
任职资格 大学以上教育程度； 人力资源领域五年以上工作经验，两年全面管理经验； 对国家人力资源政策和制度有全面了解； 良好的写作和计算机应用能力。
立信心。
提出职位需求计划
定义职位需求：在开始招聘之前，首先需要确定要聘用 什么样的人，作为用人部门在提出招聘计划前必须综合考虑 职位及组织对应征者个人技能和个性特点的需求。不同的职 位需求不同。例如从事技术的人员和管理人员的要求就有明 显的差异。
要定义一个职位及其需求，你要决定：
❖ 职位基本责任和任务。例如：这个人要在该职位做些什么？ ❖ 工作所要求的背景信息（教育程度和工作经验） ❖ 个人特性需求。例如：这个职位需要经常与人交往吗？ ❖ 企业文化的突出特征 ❖ 部门管理的风格（权威、高压、民主）以及它对工作结果的影响
练习：销售经理的招聘广告
简历筛选 简历是应征者的第一次自我介绍，其中应有你所要求的品质，当你面 对着大堆要浏览的简右，使用两步法来处理它。 第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者 第二次筛选中，在合格应征者中比较他们之间细微的差别，然后选中最符 合岗位需要的应征者名单。
浏览简历时，警惕那些暴露应征者弱点的地方。如： 对教育背景的过多介绍（可能没什么工作经验） 背景中明显的缺口 个人信息过多（可能没什么工作经验） 只提及工作和职位，对于成果只字不提
招聘方法与技巧概述
企业遇到的问题
❖ 对企业来说，是选对人重要还是培养人重要？
❖ 选对人比培养人重要 ❖ 注重招聘时的慧眼识珠 ❖ 不合适的员工将是企业支出的最大成本
招聘的定义
❖ 定义：
指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和
工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到
本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程；
首轮面试：这个面试可以持续30到60分钟，对于要求不太高的职位，你可 在这轮面试里得到想要的有关应征者的一切信息。
第二轮面试：对参加该轮面试的人再次选拔。由用人部门主管进行面试。
面试技术
面试前的准备 “那天我到一家最著名的高科技公司应聘，经过人力资源部的面试后， 被推荐到生产部下属的制造部考核。这家公司的生产部真气派，车间真 大，像个迷宫，从二楼跑到一楼，又从一楼爬到三楼，问了七、八个人， 才找到我要找的部门。我进来的时候，这个部门的李经理正在和一个员工 谈话，我足足站着等了二十分钟，李经理才抽出时间与我交谈。交谈的过 程中，李经理桌上的电话不时响起：有人告诉李经理某种材料缺料，要求 尽快到位；有人通知李经理下午那个会议很重要，千万要参加……。还有 他的秘书拿来一堆单子要他签字。我们的谈话不时中断，再加上外面过道 上货车走过的轰隆隆的声音，旁边针式打字机吱吱嘎嘎的声音，我变得心 烦意乱，想尽快结束这断断续续的面试。”
❖ 核心：通过选拔实现“人—事”匹配
❖ 目的：寻找具备适合的技能，能够在企业相对稳定 工作的雇员；
❖ 意义：招聘工作是整个企业人力资源管理工作的起 点。
基于战略做招聘，而非任务
基于战略做招聘
❖ 招聘以企业文化为指导； ❖ 招聘以工作分析为基础； ❖ 从关注短期目标转向长期目标； ❖ 借助测评工具做人才选拔。
面试过程 招聘面试的基本目的在于：给主考官和应聘人员双方进一步了解的机
会，从而作出最佳决策。由于面试时间有限，一个精心准备的面试可以达 到事半功倍的效果。当你招聘一个职位的时候，你可能要经过下面三个阶 段，至少要完成两个阶段。
电话面试：这个由人力资源部来进行，目的是确认应征者符合招聘广告中 的条件，为达成目的，可以根据需要来控制时间长度，这是一个获取对应 征者第一印象的绝佳机会。“她关于沟通吗？”“她有认真记下你所提供
选录 决定
对应聘者 进行评估
面试
笔试
其他测 评工具
选择 实施方案
简历 筛选
录用人员 岗位培训
试用期 评估
任职资格 考核确认
正式上岗
做好招聘的售后服务
❖ 帮助入职者在最短时间内适应新的岗位； ❖ 帮助入职者熟悉上下级的汇报关系、工作对
接的部门； ❖ 告知个人的福利待遇、补贴、出差标准等和
他相关联的个人信息； ❖ 接到第一项工作任务时帮助他顺利完成，树
岗位说明书
撰写招聘简章 招聘简章的内容主要包括以下几个方面： （一）招聘职位的名称 直接来自于职位说明书 （二）招聘职位的主要工作内容 根据职位说明书中的“工作概要”和“工作职责”而获得 由于招聘广告的版面非常有限，所需要的工作内容信息必须十分精 练。因此，在确定广告中的工作内容部分时，往往需要从职位说明书中 提炼对于该职位最主要，最关键的职责，列入招聘广告。 （三）招聘职位的人员任职要求 主要包括胜任该职位所需要的学历、专业、工作经验、所需要的知 识、技能与能力。这一部分侧重于任职资格中的“硬件”—学历、专业和 工作经验、知识与技能。而任职资格中的“软件”—能力要求往往并不过 分 强调，如有必要，也只是从众多的能力要求中选择最为重要的1-2项列入 招聘广告中。
招聘成功的关键
人力规划是前提 招聘策略是保证
合理的 人力规划
任职资格分析是基础
面试考核是关键
科学的 任职分析
灵活的 招聘策略
有效的 面谈考核
招不招 招多少
招聘什么 样的人
如何吸引 应聘者
怎么Hale Waihona Puke Baidu择 合适的人
招聘的基本流程
人力资源 规划
人力资源部会同 用人部门设计方案
确定 选录标准
人员招募
收集应聘人 资料
1997年1月—2000年2月
2000—2003 ？
HR经理，负责人事合同管理
HR经理负责
2003年3月—2006年4月
合同管理？
生产经理助理，领导6个人小组，负责生产计划制定与安全检查
2006年5月至今 大客户代表，为石油系统大客户服务与管理
与客户沟通经验？ 岗位经常变动？
面试阶段
面试从什么时候开始？
经过筛选将简历分类：拒绝类、基本类、重点类
简历筛选 拿到一份简历应该看什么？ 总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？ 生涯结构：时间连贯一致性 经验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理、参与/建议/主 导、了解/熟悉/精通 教育培训：教育水准？专业证书？相关性？
……
阅读简历后要进行记录和标注
某公司人力资源经理招聘广告
职位名称：人力资源经理
工作内容： 确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配； 确保各项人力资源工作按公司战略要求与计划合理推进； 通过对员工的甄选、培训、激励以及开发，确保公司人力资源能 够胜任当前以及未来的职责；
任职资格 大学以上教育程度； 人力资源领域五年以上工作经验，两年全面管理经验； 对国家人力资源政策和制度有全面了解； 良好的写作和计算机应用能力。
立信心。
提出职位需求计划
定义职位需求：在开始招聘之前，首先需要确定要聘用 什么样的人，作为用人部门在提出招聘计划前必须综合考虑 职位及组织对应征者个人技能和个性特点的需求。不同的职 位需求不同。例如从事技术的人员和管理人员的要求就有明 显的差异。
要定义一个职位及其需求，你要决定：
❖ 职位基本责任和任务。例如：这个人要在该职位做些什么？ ❖ 工作所要求的背景信息（教育程度和工作经验） ❖ 个人特性需求。例如：这个职位需要经常与人交往吗？ ❖ 企业文化的突出特征 ❖ 部门管理的风格（权威、高压、民主）以及它对工作结果的影响
练习：销售经理的招聘广告
简历筛选 简历是应征者的第一次自我介绍，其中应有你所要求的品质，当你面 对着大堆要浏览的简右，使用两步法来处理它。 第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者 第二次筛选中，在合格应征者中比较他们之间细微的差别，然后选中最符 合岗位需要的应征者名单。
浏览简历时，警惕那些暴露应征者弱点的地方。如： 对教育背景的过多介绍（可能没什么工作经验） 背景中明显的缺口 个人信息过多（可能没什么工作经验） 只提及工作和职位，对于成果只字不提
招聘方法与技巧概述
企业遇到的问题
❖ 对企业来说，是选对人重要还是培养人重要？
❖ 选对人比培养人重要 ❖ 注重招聘时的慧眼识珠 ❖ 不合适的员工将是企业支出的最大成本
招聘的定义
❖ 定义：
指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和
工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到
本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程；