人力资本的激励机制

人力资本的激励机制

[摘要]人力资本理论自从形成，给世界经济的发展做出了巨大贡献。而人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要的多。在企业管理过程中，适当有效的激励机制对于培养、发展人力资本，使企业中的这部分资本创造更大的收益。人力资本的管理关系到国家经济发展和企业经营效益的提高,是我国现在急需提高的管理技术。随着全球化进程的加速和大学生毕业人数的增加，大量人力资源的出现与市场经济现实间的矛盾更加激烈。研究学习外国先进的人力资本管理经验,结合我国的现实情况,从而总结制定出适合我国国情,利于我国企业发展的管理方式,具有十分重要的现实意义。

[关键词]人力资本激励机制激励措施

一、人力资本概述

人力资本是指存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力(健康状况)等质量因素之和。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔首先创立了比较完整的人力资本理论，这一理论有两个核心观点，一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。

（一）人力资本理论的形成与发展

1979年度诺贝尔经济学奖得主西奥多·W· 舒尔茨在1960年美国经济学年会上的演说中系统阐述了人力资本理论。在此之前，费雪在1906年发表的《资本的性质与收入》一文中首次提出人力资本的概念，并将其纳入经济分析的理论框架中。与舒尔茨同时代及以后对人力资本理论作出突出贡献的主要有贝克尔、明赛尔、丹尼森等，他们从不同的角度对人力资本进行了论述。

舒尔茨对人力资本的最大贡献在于他第一次系统提出了人力资本理论，并冲破重重阻力使其成为经济学一门新的分支。舒尔茨还进一步研究了人力资本形成方式与途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究。因此，舒尔茨被称为“人力资本之父”。①

贝克尔弥补了舒尔茨只分析教育对经济增长的宏观作用的缺陷，系统进行了微观分析，研究了人力资本与个人收入分配的关系。贝克尔学术研究特点在于他把表面上与经济学无关的现象与经济学联系起来，并运用经济数学方法进行分析。②

总之，人力资本理论作为经济学的一门分支已经形成并发展起来，把它运用到微观企业层次中，特别是与我国国有企业改革结合起来，会起到预防国有资产流失，解决国家所有者虚拟、转轨时期国有企业的部人控制等问题，激励企业员工，最终会形成更完善的企业治理结构。

（二）人力资本理论的容

人力资本理论主要包括:

1.人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。

2.在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比，比物质资源增长速度快。

3.人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。

4.教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。

（三）人力资本理论的意义

人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。按照这种观点，人类在经济活动过程中，一方面不间断地把大量的资源投入生产，制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道德素质等，以期形成更高的生产能力。

（四）人力资本对经济增长与社会发展发挥着重要作用

人力资本的积累和增加对经济增长与社会发展的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要的多，发达国家是最明显的例子。美国在1990年人均社会总财富大约为42.1万美元，其中24.8万美元为人力资本的形式，占人均社会总财富的59%。其他几个发达国家如加拿大、德国、日本的人均人力资本分别为15.5万美元、31.5万美元、45.8万美元。1978—1995年，劳动力数量增长对于中国经济增长的贡献略低于劳动力质量提高的贡献。但是到20世纪末，这种情况发生重大转变，人力资本继续保持较高增长率，而劳动力数量增长率显著下降，由1978—1995年的2.4%急剧下降到1.0%。预计未来20年劳动力增长率还将继续下降。相比之下，人力资本增长率虽有所下降，但是依旧保持较高的增长率，并且成为劳动力贡献于经济增长的主要方式。经济增长的这种模式转变，对人力资本积累提出了巨大需求。③

二、激励机制的容

（一）激励机制的容

激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。根据激励的定义，激励机制包含以下几个方面的容：

1.诱导因素集合。诱导因素就是用于调动员工积极性的各种奖酬资源。对诱导因素的提取，必须建立在队员个人需要进行调查、分析和预测的基础上，然后根据组织所拥有的奖酬资源的时期情况设计各种奖酬形式，包括各种外在性奖酬和在性奖酬（通过工作设计来达到）。

2.行为导向制度。它是组织对其成员所期望的努力方向、行为方式和应遵循的价值观的规定。行为导向强调全局观念、长远观念和集体观念，这些观念都是为实现组织的各种目标服务的。勒波夫博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。④

3.行为幅度制度。它是指对由诱导因素所激发的行为在强度方面的控制规则。对个人行为幅度的控制是通过改变一定的奖酬与一定的绩效之间的关联性以及奖酬本身的价值来实现的。如果按固定的比率和变化的比率来确定奖酬与绩效之间的关联性，会对员工行为带来不同的影响。前者会带来迅速的、非常高而且稳定的绩效，并呈现中等速度的行为消退趋势；后者将带来非常高的绩效，并呈现非常慢的行为消退趋势。

4.行为时空制度。它是指奖酬制度在时间和空间方面的规定。这方面的规定包括特定的外在性奖酬和特定的绩效相关联的时间限制，员工与一定的工作相结合的时间限制，以及有效行为的空间围。这样的规定可以防止员工的短期行为和地理无限性，从而使所期望的行为具有一定的持续性，并在一定的时期和空间围发生。

5.行为归化制度。行为归化是指对成员进行组织同化和对违反行为规或达不到要求的处罚和教育。组织同化是指把新成员带入组织的一个系统的过程。它包括对新成员在人生观、价值观、工作态度、合乎规的行为方式、工作关系、特定的工作机能等方面的教育。关于各种处罚制度，要在事前向员工交待清楚。若违反行为规和达不到要求的行为实际发生了，在给予适当的处罚的同时，还要加强教育，昊５１４即再一次的组织同化。所以，组织同化实质上是组织成员不断学习的过程，对组织具有十分重要的意义。

以上五个方面的制度和规定都是激励机制的构成要素，激励机制是五个方面构成要素的总和。其中诱导因素起到发动行为的作用，后四者起导向、规和制约行为的作用。一个健全的激励机制应是完整的包括以上五个方面、两种性质的制