1.山东银座商城股份有限公司薪酬管理办法
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第二条适用范围
本管理办法适用于股份公司全体员工。
第三条基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性、经济性以及合法性的原则。
第四条组织保障
办公会：主要负责审议、批准薪资政策与方案，并对公司薪资制度的修订和执行情况进行审定与监督；
人力资源本部：负责拟定与实施公司的薪资政策与方案，受理员工就薪资问题的申诉，核定薪酬总额；
山东银座商城股份有限公司
员工薪酬管理办法
（试行稿）
2010年7月
第一章
第一条目的和依据
为了建立健全现行薪酬分配制度，充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性，更好地吸引人才、稳定人才、激励人才，参照鲁商集团的薪酬改革指导意见，在现行薪酬管理办法的基础上，特制定《山东银座商城股份有限公司薪酬管理办法》（以下简称“本管理办法”）
（1）谈判原则：以市场价格为基础，由双方谈判确定；
（2）保密原则：为保障工资特区的员工顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
（3）限额原则：工资特区的人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第十五条协议工资的确定与发放
协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放。实行协议工资制的员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制的员工若未能达到协议要求，其薪酬将按照协议的规定执行。
公式3-2：岗位工资＝标准薪酬*50%
公式3-3：效益工资＝标准薪酬*50%*年度综合业绩考核系数
公式3-4：特别效益奖＝标准薪酬*20%*年终奖系数
公式3-5：年终奖系数＝倍增系数*（企业财务业绩指标考核系数-1.2）
倍增系数根据经营情况、市场影响、对公司贡献等因素在1~3之间取值，具体由集团总经理工作会研究确定。
公式2-12：个人年终奖金实际发放额=所在单位年终奖实际发放额×（当年个人实际领取岗位基薪总额/当年所在单位实际发放岗位基薪总额）
说明：年终奖系数与该单位的效益完成情况挂钩，即只有在完成效益目标的情况下才可发放年终奖；各单位年终奖总额度基准的确定以员工1个月的岗位基薪为基准；年终奖系数的建议范围：0～1.5（相当于最多1.5个月的岗位基薪）具体系数由银座总经理办公会议定。
第十六条工资特区人才的退出
针对工资特区内的人才，年底根据劳动合同进行年度考核，有以下情况者自动退出人才特区：
（1）考核评分低于预定标准；
（2）人才供求关系发生变化，不再是市场稀缺人才。
第十七条工资特区的工资总额由公司办公会确定。
第五章
第十八条薪酬总额的组成
年度薪酬总额指公司员工的岗位固定工资总额、岗位效益工资总额、岗位绩效工资总额、年终奖总额、其他特殊奖金总额以及其他薪酬支出总额的合计。
每月绩效工资按80%预发放，季度按考核系数计算后，于下一季度的第一个月随岗位固定工资发放差额部分。
（4）年终奖计算和发放
年终加薪是员工共享公司超额经营成果的体现，根据公司整体经营业绩计算发放额度。
集团及子公司年度效益超额完成目标的，可对员工加发上限为1.5个月的年度加薪。年度考核结束后，由集团统一提出加薪意见，各单位未经批准不得随意加薪。
特别效益奖的计算同上，上限为本人年标准工资的30%。
岗位工资按月发放；单位效益工资按月工资80%预发，年终清算。个人绩效工资按80%预发放，年/季度按考核系数计算后，发放差额部分。特别效益奖年度考核结束发放。
企业主要负责人及与企业主要负责人效益挂钩浮动的其他班子成员不执行年度加薪。
第四章
第十二条适用范围
第二十条当年预算薪酬总额控制
公式5-1：当年预算薪酬总额＝前一年度薪酬总额×薪酬增长比例
公式5-2：当年薪酬发放总额＝当年预算薪酬总额×薪酬总额调整系数
公式5-3：薪酬总额调整系数＝核算薪酬总额/预算薪酬总额
当薪酬总额调整系数<1时，按实际值计算；当薪酬总额调整系数≥1时，调整系数按1计算。
公司薪酬总额的控制优先通过对年终奖部分或整体薪酬水平进行调整完成。
第十三条设立工资特区的目的
协议工资制，可以作为岗位绩效工资制的有益补充，增加公司工资体系的弹性。对于公司引进的特殊人才，设立工资特区可以使薪酬向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第十四条设立工资特区的原则
特别效益奖的上限为年标准工资的30%。
岗位工资按月发放；效益工资按月预发50%，年终清算。特别效益奖年度考核结束发放。
第十一条经营班子其他成员的薪资构成
公式3-6：其他班子成员的年薪＝岗位工资+效益工资+特别效益奖金，比例为5：5：2.其中效益工资分为单位效益工资和个人绩效工资两部分。
公式3-7：岗位工资＝标准薪酬*50%
年终奖的分配不仅与所在单位经营效益挂钩，而且与员工的绩效考评结果挂钩，并在本年度考核结束后发放；年终奖以实际领取的岗位基薪总额为权重进行分配。
第九条适用范围
年薪制适用于承担经营责任目标考核的班子成员。标准年薪根据职级及岗位评价结果套入相应薪级薪档。
第十条经营者年薪的薪资构成
公式3-1：经营者年薪=岗位工资+效益工资+特别效益奖，比例为5：5：2，其中
第六章
第二十一条公司的薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式。
第二十二条整体调整
（1）薪酬整体调整是通过改变公司薪酬总体水平，对公司所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整，所涉及的内容包括岗位固定工资、岗位绩效工资等。
（2）薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益、公司发展情况以及地区和外部市场薪酬水平确定。
公式3-8：单位效益工资＝个人标准薪酬*50%*50%*主要负责人年度综合业绩考核系数。
公式3-9：中心店书记及副总，济南各小店副总经理：个人年绩效工资＝个人标准薪酬*50%*50%*个人年度综合业绩考核系数。
公式3-10：中心店分店副总经理：个人季绩效工资＝个人标准薪酬*50%*50%*个人季度综合业绩考核系数。
（2）岗位不动、职级晋升，低于新职级起薪点3个薪档差以上的，从起薪点套入；低于新职级起薪点不满一个新职级薪档差的，在新职级起薪点上晋升3档；不满2个薪档差的晋升2档；不满3个薪档差的晋升1档；高于起薪点的，就近就高套入，再晋升3档。
年薪制
适用于实行经营责任wk.baidu.com标考核的管理人员。
协议工资制
实行协议工资制的范围是公司引进的特殊人才和临时聘用的员工。
表1-1：公司薪酬体系示意表
岗位绩效工资制
协议工资制
非经营班子成员
∨
特殊人才
∨
临时聘用员工
∨
第二章
第六条薪酬元素构成
公式2－1：收入构成＝岗位固定工资＋岗位效益工资+岗位绩效工资+年终奖+其他
（3）薪酬调整由人力资源本部提出计划，上报集团办公会讨论决定，经集团办公会审批通过后于下一年度执行。
（4）员工司龄工资每年调整一次，根据司龄工资计算方法上涨。集团内部10元/年，集团外部5元/年。
第二十三条个别调整
薪酬的个别调整根据员工个人岗位变动、年度考核结果等情况决定。
第二十四条岗位变动调整
（1）岗位变动、职级不变，薪级按新岗位确定，工资额就近就高套入。
员工的效益工资若部分与单位效益挂钩浮动，部分与个人绩效挂钩浮动，个人绩效考核结果未实行正态分布的，不执行年度加薪；个人绩效考核结果实行正态分布的，可加发上限为1个月的年度加薪。
公式2-10：所在单位年终奖实际发放额＝所在单位年终奖总额度基准×年终奖系数
公式2-11：所在单位年终奖总额度基准＝所在单位员工岗位基薪之和×（1/12)
第十九条薪酬总额管理：
公司薪酬总额主要通过薪酬预算的有关规定进行管理。
（1）薪酬总额的增长比例低于经济效益增长，员工平均薪酬增长幅度低于劳动生产率增长的原则。
（2）薪酬水平的调整要与公司的经营效益保持正相关的原则。
（3）同时，薪酬增长比例应考虑集团公司当年预算项目情况、资金收益情况、员工变动情况、同行业薪酬变动情况以及地区经济发展情况。
协议工资制是适用于公司引进的特殊人才和临时聘用员工的工资特区。协议工资的使用需经人力资源本部提出，并经办公会批准。
公司引进的特殊人才包括：对公司有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘高级专业人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，增强公司的人力资源能力。特殊人才的引进以外部招聘为主，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
财务本部：是薪资发放机构，负责审批后薪资的按时准确发放。
第五条薪酬体系
依据岗位性质和工作特点，公司采取以下三种薪酬体制：
岗位绩效工资制
实行岗位绩效工资制的范围是公司非实行经营责任目标考核的正式员工。
岗位绩效工资制是以季度为周期对岗位工作绩效进行评估，并发放相应的薪酬。
岗位绩效工资制设立工资等级晋级通道，体现“一岗多薪、考核易薪”的原则，激励员工为取得岗位工作绩效而努力。
其中：
1）岗位固定工资是薪酬结构中相对固定部分；
2）岗位效益工资与企业效益挂钩；
3）岗位绩效工资与个人绩效挂钩；
4）年终奖：是所有员工共享公司超额经营成果的体现，是对员工全年整体绩效表现的奖励。
5）其他按原规定执行。
6）岗位固定工资、岗位效益工资和岗位绩效工资构成岗位基薪，岗位基薪是某个岗位年总收入中的主体构成部分，是整个薪酬体系的基础，也是岗位固定工资、岗位效益工资和岗位绩效工资的计算基数，也是计算年终奖金分配比例的基础。
公式2－5：月岗位效益工资基数=岗位效益工资基数/12
公式2－6：岗位效益工资基数=岗薪基数×岗位效益工资基数占比
（3）岗位绩效工资计算和发放
公式2－7：季度岗位绩效工资发放额=季岗位绩效工资基数*季度绩效工资发放系数
公式2－8：季度岗位绩效工资基数=岗位绩效工资基数/4
公式2－9：岗位绩效工资基数=岗薪基数×岗位绩效工资基数占比
7）岗位效益工资和个人绩效工资合计称为绩效工资，绩效工资浮动上限为120%。
第七条各薪酬元素的分配比例
表2－1固定工资、效益工资与绩效工资构成比例表
岗位职级
岗位基薪
岗位固定工资占比
岗位效益工资占比
岗位绩效工资占比
本部级
40%
30%
30%
部门级
40%
30%
30%
部门级以下
40%
30%
30%
第八条薪酬的计算与发放
（1）固定工资计算和发放
岗位固定工资是薪酬组成中的固定部分，按月发放，其计算公式为：
公式2－2：岗位固定工资月度发放额=岗位固定工资基数/12
公式2－3：岗位固定工资基数=岗薪基数×岗位固定工资占比
（2）岗位效益工资的计算与发放
公式2－4：岗位效益工资月度发放额=月岗位效益工资基数×岗位效益工资发放系数
本管理办法适用于股份公司全体员工。
第三条基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性、经济性以及合法性的原则。
第四条组织保障
办公会：主要负责审议、批准薪资政策与方案，并对公司薪资制度的修订和执行情况进行审定与监督；
人力资源本部：负责拟定与实施公司的薪资政策与方案，受理员工就薪资问题的申诉，核定薪酬总额；
山东银座商城股份有限公司
员工薪酬管理办法
（试行稿）
2010年7月
第一章
第一条目的和依据
为了建立健全现行薪酬分配制度，充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性，更好地吸引人才、稳定人才、激励人才，参照鲁商集团的薪酬改革指导意见，在现行薪酬管理办法的基础上，特制定《山东银座商城股份有限公司薪酬管理办法》（以下简称“本管理办法”）
（1）谈判原则：以市场价格为基础，由双方谈判确定；
（2）保密原则：为保障工资特区的员工顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
（3）限额原则：工资特区的人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第十五条协议工资的确定与发放
协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放。实行协议工资制的员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制的员工若未能达到协议要求，其薪酬将按照协议的规定执行。
公式3-2：岗位工资＝标准薪酬*50%
公式3-3：效益工资＝标准薪酬*50%*年度综合业绩考核系数
公式3-4：特别效益奖＝标准薪酬*20%*年终奖系数
公式3-5：年终奖系数＝倍增系数*（企业财务业绩指标考核系数-1.2）
倍增系数根据经营情况、市场影响、对公司贡献等因素在1~3之间取值，具体由集团总经理工作会研究确定。
公式2-12：个人年终奖金实际发放额=所在单位年终奖实际发放额×（当年个人实际领取岗位基薪总额/当年所在单位实际发放岗位基薪总额）
说明：年终奖系数与该单位的效益完成情况挂钩，即只有在完成效益目标的情况下才可发放年终奖；各单位年终奖总额度基准的确定以员工1个月的岗位基薪为基准；年终奖系数的建议范围：0～1.5（相当于最多1.5个月的岗位基薪）具体系数由银座总经理办公会议定。
第十六条工资特区人才的退出
针对工资特区内的人才，年底根据劳动合同进行年度考核，有以下情况者自动退出人才特区：
（1）考核评分低于预定标准；
（2）人才供求关系发生变化，不再是市场稀缺人才。
第十七条工资特区的工资总额由公司办公会确定。
第五章
第十八条薪酬总额的组成
年度薪酬总额指公司员工的岗位固定工资总额、岗位效益工资总额、岗位绩效工资总额、年终奖总额、其他特殊奖金总额以及其他薪酬支出总额的合计。
每月绩效工资按80%预发放，季度按考核系数计算后，于下一季度的第一个月随岗位固定工资发放差额部分。
（4）年终奖计算和发放
年终加薪是员工共享公司超额经营成果的体现，根据公司整体经营业绩计算发放额度。
集团及子公司年度效益超额完成目标的，可对员工加发上限为1.5个月的年度加薪。年度考核结束后，由集团统一提出加薪意见，各单位未经批准不得随意加薪。
特别效益奖的计算同上，上限为本人年标准工资的30%。
岗位工资按月发放；单位效益工资按月工资80%预发，年终清算。个人绩效工资按80%预发放，年/季度按考核系数计算后，发放差额部分。特别效益奖年度考核结束发放。
企业主要负责人及与企业主要负责人效益挂钩浮动的其他班子成员不执行年度加薪。
第四章
第十二条适用范围
第二十条当年预算薪酬总额控制
公式5-1：当年预算薪酬总额＝前一年度薪酬总额×薪酬增长比例
公式5-2：当年薪酬发放总额＝当年预算薪酬总额×薪酬总额调整系数
公式5-3：薪酬总额调整系数＝核算薪酬总额/预算薪酬总额
当薪酬总额调整系数<1时，按实际值计算；当薪酬总额调整系数≥1时，调整系数按1计算。
公司薪酬总额的控制优先通过对年终奖部分或整体薪酬水平进行调整完成。
第十三条设立工资特区的目的
协议工资制，可以作为岗位绩效工资制的有益补充，增加公司工资体系的弹性。对于公司引进的特殊人才，设立工资特区可以使薪酬向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第十四条设立工资特区的原则
特别效益奖的上限为年标准工资的30%。
岗位工资按月发放；效益工资按月预发50%，年终清算。特别效益奖年度考核结束发放。
第十一条经营班子其他成员的薪资构成
公式3-6：其他班子成员的年薪＝岗位工资+效益工资+特别效益奖金，比例为5：5：2.其中效益工资分为单位效益工资和个人绩效工资两部分。
公式3-7：岗位工资＝标准薪酬*50%
年终奖的分配不仅与所在单位经营效益挂钩，而且与员工的绩效考评结果挂钩，并在本年度考核结束后发放；年终奖以实际领取的岗位基薪总额为权重进行分配。
第九条适用范围
年薪制适用于承担经营责任目标考核的班子成员。标准年薪根据职级及岗位评价结果套入相应薪级薪档。
第十条经营者年薪的薪资构成
公式3-1：经营者年薪=岗位工资+效益工资+特别效益奖，比例为5：5：2，其中
第六章
第二十一条公司的薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式。
第二十二条整体调整
（1）薪酬整体调整是通过改变公司薪酬总体水平，对公司所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整，所涉及的内容包括岗位固定工资、岗位绩效工资等。
（2）薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益、公司发展情况以及地区和外部市场薪酬水平确定。
公式3-8：单位效益工资＝个人标准薪酬*50%*50%*主要负责人年度综合业绩考核系数。
公式3-9：中心店书记及副总，济南各小店副总经理：个人年绩效工资＝个人标准薪酬*50%*50%*个人年度综合业绩考核系数。
公式3-10：中心店分店副总经理：个人季绩效工资＝个人标准薪酬*50%*50%*个人季度综合业绩考核系数。
（2）岗位不动、职级晋升，低于新职级起薪点3个薪档差以上的，从起薪点套入；低于新职级起薪点不满一个新职级薪档差的，在新职级起薪点上晋升3档；不满2个薪档差的晋升2档；不满3个薪档差的晋升1档；高于起薪点的，就近就高套入，再晋升3档。
年薪制
适用于实行经营责任wk.baidu.com标考核的管理人员。
协议工资制
实行协议工资制的范围是公司引进的特殊人才和临时聘用的员工。
表1-1：公司薪酬体系示意表
岗位绩效工资制
协议工资制
非经营班子成员
∨
特殊人才
∨
临时聘用员工
∨
第二章
第六条薪酬元素构成
公式2－1：收入构成＝岗位固定工资＋岗位效益工资+岗位绩效工资+年终奖+其他
（3）薪酬调整由人力资源本部提出计划，上报集团办公会讨论决定，经集团办公会审批通过后于下一年度执行。
（4）员工司龄工资每年调整一次，根据司龄工资计算方法上涨。集团内部10元/年，集团外部5元/年。
第二十三条个别调整
薪酬的个别调整根据员工个人岗位变动、年度考核结果等情况决定。
第二十四条岗位变动调整
（1）岗位变动、职级不变，薪级按新岗位确定，工资额就近就高套入。
员工的效益工资若部分与单位效益挂钩浮动，部分与个人绩效挂钩浮动，个人绩效考核结果未实行正态分布的，不执行年度加薪；个人绩效考核结果实行正态分布的，可加发上限为1个月的年度加薪。
公式2-10：所在单位年终奖实际发放额＝所在单位年终奖总额度基准×年终奖系数
公式2-11：所在单位年终奖总额度基准＝所在单位员工岗位基薪之和×（1/12)
第十九条薪酬总额管理：
公司薪酬总额主要通过薪酬预算的有关规定进行管理。
（1）薪酬总额的增长比例低于经济效益增长，员工平均薪酬增长幅度低于劳动生产率增长的原则。
（2）薪酬水平的调整要与公司的经营效益保持正相关的原则。
（3）同时，薪酬增长比例应考虑集团公司当年预算项目情况、资金收益情况、员工变动情况、同行业薪酬变动情况以及地区经济发展情况。
协议工资制是适用于公司引进的特殊人才和临时聘用员工的工资特区。协议工资的使用需经人力资源本部提出，并经办公会批准。
公司引进的特殊人才包括：对公司有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘高级专业人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，增强公司的人力资源能力。特殊人才的引进以外部招聘为主，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
财务本部：是薪资发放机构，负责审批后薪资的按时准确发放。
第五条薪酬体系
依据岗位性质和工作特点，公司采取以下三种薪酬体制：
岗位绩效工资制
实行岗位绩效工资制的范围是公司非实行经营责任目标考核的正式员工。
岗位绩效工资制是以季度为周期对岗位工作绩效进行评估，并发放相应的薪酬。
岗位绩效工资制设立工资等级晋级通道，体现“一岗多薪、考核易薪”的原则，激励员工为取得岗位工作绩效而努力。
其中：
1）岗位固定工资是薪酬结构中相对固定部分；
2）岗位效益工资与企业效益挂钩；
3）岗位绩效工资与个人绩效挂钩；
4）年终奖：是所有员工共享公司超额经营成果的体现，是对员工全年整体绩效表现的奖励。
5）其他按原规定执行。
6）岗位固定工资、岗位效益工资和岗位绩效工资构成岗位基薪，岗位基薪是某个岗位年总收入中的主体构成部分，是整个薪酬体系的基础，也是岗位固定工资、岗位效益工资和岗位绩效工资的计算基数，也是计算年终奖金分配比例的基础。
公式2－5：月岗位效益工资基数=岗位效益工资基数/12
公式2－6：岗位效益工资基数=岗薪基数×岗位效益工资基数占比
（3）岗位绩效工资计算和发放
公式2－7：季度岗位绩效工资发放额=季岗位绩效工资基数*季度绩效工资发放系数
公式2－8：季度岗位绩效工资基数=岗位绩效工资基数/4
公式2－9：岗位绩效工资基数=岗薪基数×岗位绩效工资基数占比
7）岗位效益工资和个人绩效工资合计称为绩效工资，绩效工资浮动上限为120%。
第七条各薪酬元素的分配比例
表2－1固定工资、效益工资与绩效工资构成比例表
岗位职级
岗位基薪
岗位固定工资占比
岗位效益工资占比
岗位绩效工资占比
本部级
40%
30%
30%
部门级
40%
30%
30%
部门级以下
40%
30%
30%
第八条薪酬的计算与发放
（1）固定工资计算和发放
岗位固定工资是薪酬组成中的固定部分，按月发放，其计算公式为：
公式2－2：岗位固定工资月度发放额=岗位固定工资基数/12
公式2－3：岗位固定工资基数=岗薪基数×岗位固定工资占比
（2）岗位效益工资的计算与发放
公式2－4：岗位效益工资月度发放额=月岗位效益工资基数×岗位效益工资发放系数