闫晓珍摩托罗拉领导人才培养实践(终审稿)

闫晓珍摩托罗拉领导人

才培养实践

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闫晓珍--摩托罗拉领导人才培养实践

主持人：再次感谢张教授给我们带来精辟的点评。大家好，我叫高艳艳，来自于中国海外工程总公司人力资源部。接下来为我们演讲的是摩托罗拉大学亚太运营总监、中国区校长闫晓珍女士。她演讲的题目是“摩托罗拉领导人才培养实践”。有请闫晓珍女士！

闫晓珍：大家上午好！

非常感谢大会组织者能给我提供这样一个机会和大家共同分享在人才培养开发方面的经验。大家知道摩托罗拉前两天在中央电视台获得最佳雇主，并参加了领奖仪式，昨天我们也获得了中国企业评价协会做出的人力资源特殊做法奖。在这里，我向大会组织者表示感谢。

今天我将在摩托罗拉人力资源管理开发实践当的一些经验和做法，特别是领导人才的培养和实践向大家做些介绍。我在摩托罗拉公司工作了14年，现在任摩托罗拉大学亚太区的总监兼中国区的校长，我在公司里工作了很长时间，对公司有很深的感情。

大家对摩托罗拉公司的产品都很熟悉，主要是通讯设备，就是手机，除了手机外，还有其他在电子通讯方面的产品。在这个行业里面，应该说摩托罗拉是领先者。

在发展理念上，公司CEO提出的战略思想是实现无缝通讯，它体现了在整个公司的业务当中，就是要把人的生活、工作整体地、有机地整合在一起。但这个理念很大，如何实现，要通过下面几个方面体现。

一个是核心价值。在前面几个演讲者谈到企业对人的培养，特别是彭剑锋教授提到的十大问题当中也提到了这个问题。我认为企业对人才的培养必须与公司的战略和价值观结合起来。摩托罗拉核心价值中提出了以下五个要点：

第一是客户。

第二就创新。

第三是原则。

第四是业绩的增长。

第五是理念。你所做的一切工作都要用公司的理念去衡量。在前面几位专家尤其是业界的学者，他们提到了很多理论上的研究和发现的问题。这些问题确确实实在企业存在着。但是重点要讲的是人才问题。在企业你首先要知道核心战略是什么、业务流程是什么、是靠什么来实现企业的战略，也就是通过什手段把战略价值体现出来。提高公司业绩，主要应该是靠人才。

那么培养人才靠什么呢？我们公司是靠大学。我们是企业大学。企业大学和学院派的大学截然不同，就是在企业里面为自己企业培养高素质和企业所需要的人才，同时为它的客户和供应商培养人才。这样才可能在企业有机价值链循环中起到非常重要的作用。

上世纪70年代初，摩托罗拉董事会有11名成员，只有公司当时的CEO高尔文一个人赞成成立这个大学。在十对一的情况，CEO一定要坚持成立公司大学培训中心，1979年改为“摩托罗拉大学”。高尔文总裁曾经说过“公司今天对员工教育的投入是赢得明天产品和劳务市场的战略投资”。所以他认为摩托罗拉大对公司员工的教育和培训，对摩托罗拉人才开发将会发挥越来越大的作用。

到80年代，摩托罗拉推行的六个西格玛获得了国际最高质量奖。CEO高尔文先生就把推广这一生产管理模式的教育基地放在摩托罗拉大学。摩托罗拉在亚太区业务开始于80年代，到了1993年中国也成立了摩托罗拉大学亚洲分院，开始对中国1万名多员工的进行培养。到2005年开始，公司在全球已经建立了五所摩托罗拉大学。公司的宗旨是为了在整个价值链上创造一个更好的生态系统。为此，公司除认真培训自己的员工以外，还必须下工夫培训我们的客户，培训供应商，通过培训体系为公司员工、为客户和供应商提供价值。

我们大学的运作模式，一定要体现是给企业增加价值的。要做到这一点，一定要和企业的战略目标紧密联系起来，如果不能做到这一点就没有生命力。

所以一个企业大学，中心的学院架构也是根据人才培养的要求设立的，对于你职位的设计，可能它提的观点是不重要的，它特别强调是能力的模型。对于我们公司来讲，很早开始实践这个方面了。我们学院的设立就是根据你的能力模型来突破和创新的。其中第一个就是管理学院，培养营销人员。对于整个公司来讲管理学院是重点培养营销人员的。根据学院的设置，我们对外有一个团队，希望我们在同一个平台上培训，对内我们核心业务，针对企业战略进行培训分析，提供整个培训方案。最后衡量尺度要有战略的影响力和本身有效性。

又回到我们提到的企业战略的结果上，在企业战略上领导力学院是怎么做的呢？首先根据企业战略的要求，我知道领导力核心的胜任力模型，这个模型是根据我们国际化人才能力标准，要设立中国核心领导力人才的要求模型。实际上我们对这个人才的培养包括三大方面，一是知识、二是技能，三是行为的改变。真正在企业当中人的行为全部按同一个标准去走、按标准的能力去走的话，可想而知，这个企业核心人才的培养是很快的，是跟企业战略是完全吻合的。

我们看到最底下就是分门别类的效果，是根据部门来做的。

我们三大环节培训占70%，另外一块就是技能20%，还有一个就是行为的改变占10%，在不同环节有不同的做法。在技能方面怎么样掌握，这个占的分量大一些，同时我们要让他在不同岗位轮换当中去体会去学习。

所以在根据领导力模型，我们叫汉堡包模式，上面这层就是领导胜任力模型，其实很细，基本上有18条，你作为一个好的领导者，应该有什么样的能力胜任这个工作。再底下就是职业生涯规划体系，对于人才的培养，不是今天我用你，让你学什么课，回来做经理，实际上不是这样的，这是一个系统，从主管到初级经理，到中级经理、高级经理、副总裁、总裁是有系统的。之间有六个模块，一个是选择最好的人才进来，第二个人才管理体系，绩效管理是大家都比较熟悉的职业生涯规划，奖励体制，脱离人才库，临时退出。人才退出是很重要的，如果这个人不适合企业发展的时候，这个人才也许会适合另外一个，首先是你的团队不适应，可以调到另外一个部门，如果不适应，可能就是不适合你的企业，也许适合华为，也许适合联想。这个时候这个人才也许对这个企业文化不适应，或者有不太理解的想法。所以人才退出也有人性化。你怎么把人才进来到退出变成一个有效的机制，这对人力资源管理来说是一个很大的挑战。

我们看一下能力模型到底是什么？可以从金字塔的模式上看出来：最下面是基本能力的要求，核心的部分比如说你的战略管理技能，你的项目管理技能，人员管理的技能，你的领导力管理技能，有不同层面的要求。再往上就是高级能力的要求，更多的是看这个人是不是全球化的领导者，具备这样的能力。还有他是不是有企业