激励理论应用与典型案例分析
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职业发展自我管理课程： 1、让参加者进行自我评估； 2、将评估结论结合员工工作 环境，制定出每位员工的发展 计划。
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四、职业生涯规划（以“惠普”为例）
该公司首先从哈佛MBA课程里采集工具来掌握每位员工的特点：
1.让员工写自传，以了解员工个人背景。 2.志趣考察。 3.价值观研究。 4.24小时日记。 5.与两个重要的人物面谈。 6.让员工对自己的生活方式进行描述。
A.在工人培训方面，丰田公司一直采取比较简单的方式：一方面，公司经常派优秀的日本工 人到国外去培训分厂的员工；另一方面，国外分厂的班组负责人到日本本土的各工厂进修和 实习，再回去传授给其他员工。 B.在管理人员培训方面，公司鼓励管理人员走出去，多和外界交流，多跟别的公司做横向沟 通，不断获得提高自己的动因。
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一、薪酬与激励（以“华为”为例）
让“血汗工厂”无地自容的高薪企业——与富士康的比较
总结：
要使得薪酬管理能给员工带来激励作用，应努力做到以下： 1.薪酬要能满足员工的各层次需要。只有满足员工的需要，员工才有动力去 努力工作。 2.员工的期望应该得到合理的满足。 3.报酬分配要公平。 4.可适当使用员工持股计划。 5.薪酬分放要及时，只有及时才会有激励作用。
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二、绩效与激励（以“IBM”为例）
一、因此IBM公司有着正面激励原则：
考核的目的是为了更好的激励，IBM对员工采取积极的激励政策，基本上没 有惩罚的方式。
二、从IBM公司中我们可以知道绩效考核在员工激励中的应用：
1.绩效加薪
2.决定可变薪酬
三、同时我们也可以看出绩效考核在建立企业公平激励机制中的作用：
①为职工履行职务适当地安排必要的教育训练。
②要支持、鼓励职工增长知识与技能，提高信心，同时，并要引导职工对未来的事业
充分理解。 ③适当培养自己与部下的接班人。
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二、绩效与激励（以“IBM”为例）
（3）调动职工积极性
①制订有效的部门目标与明确的业务目标。 ②确认职工进修业务与评定标准。 ③进行适当的指导与监督。
我们通过分析一些业职业生涯规划普遍出现的问题、吸收惠普等优秀企业职业生涯规划的 优点和结合我们公司的实际情况，总结出我们公司的一套职业生涯规划机制。 1.公司为每位员工设置职业发展自我管理课程，让员工进行自我评估。
2.部门经理指导并协助员工的发展。部门经理通过以下方式掌握员工的特点:
A.让员工写自传，以了解员工个人背景。 B.志趣考察。 包括员工喜欢的职业，课程和愿意跟哪些人交往。 C.价值观研究。了解员工理论、经济、审美、政治、宗教信仰等。 D.与两个重要的人物面谈。让员工与朋友、配偶、同事、亲属等谈自己的想法。 E.让员工对自己的生活方式进行描述。 3.职业发展经理为员工职业生涯规划提供培训和职业发展的建议。 4.公司提供多种多样的培训机会。 5.加强员工心理疏导和干预，帮助员工提升职业心态的成熟度。
1.区分员工绩效差异
2.区分员工工作态度差异
3.区分个人待遇差异
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三、员工培训（以“丰田”为例）
1.丰田公司的员工培训特色
（1）企业培训的第一课——企业文化培训，丰田公司的企业文化包括五大要素： 挑战、改善、现地现物、尊重、团队合作。 （2）丰田公司对所有员工推行目标管理法，实行面谈机制。 （3）员工个人学习也是通过上述方式确定下来，由人力资源部针对不同级别统一 安排不同内容的学习和培训。
（4）在引进人才方面，丰田更注重自己的培养，特别是高层管理者。
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三、员工培训与激励（以“丰田”为例）
2.不管任何形式的培训，培训中的激励都是非常必要的。从丰田的案 例中，我们可以得到一些启示：
（1）明确员工的期望和需求，强化培训效果。 （2）培训是对人的一种尊重，培训转化是自我实现的一个途径。 （3）在培训中适当采取强化激励措施，提高培训成效。 （4）设置合理的目标，激励员工前进。
“华为”员工的收入组成包括职能工资、奖金、安全退休金及股权带来的
红利。采取与能力、贡献相吻合的职能工资制。“华为”按照责任与贡献来 确定任职资格，按照任职资格确定员工的职能工资。 奖金的分配完全与部门的关键绩效目标和个人的绩效挂钩，安全退休金等 福利的分配，依赖工作态度的考评结果，医疗保险按级别和贡献拉开差距。 这样做，“营销尖兵”、“研发专家”不去做官，照样能拿高工资。 “华为”为员工制定了安全预付退休金制度，其分配依据是按照员工的劳 动态度、敬业精神所作的评定，为每个员工建立个人帐户，每年向他们发放 退休金，离开公司时这笔钱可随时带走。以上是知本主义在“华为”薪酬管 理中的具体体现。
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四、职业生涯规划与激励（以“惠普”为例）
1.国有企业和民营企业职业生涯规划激励机制缺失 缺乏针对性 局限于思想教育或物质刺激 2.合资经营企业中职业生涯规划激励机制仅流于形式 缺乏对我国的市场经济环境与劳动者特点进行研究
水土不服，流于表面
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四、职业生涯规划（以“惠普”为例）
案例分析——惠普HP 员工 的职业生涯规划
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四、职业生涯规划（以“惠普”为例）
对于员工的自我评估，部门经理进一步进行了解，在此基础上再总结出员工目前的 任职情况。这些信息可供高层领导制定总体的人力资源规划，确定所要求的技能。 有效 1.以人为本，给员工足够的自由空间 2.员工接受培训、晋升机会均等 3.上级主动提供必要的帮助和支持 4.共同制订发展计划，为员工规划未来 5.有助于开发员工智能，满足员工自我实现需要 缺陷 1.员工自我制定发展计划不可避免的有漏洞 2.计划与绩效评估相结合，员工压力大
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四、职业生涯规划（以“惠普”为例）
职业生涯规划激励机制是一种新的精神激励方式，下面我们从员工心 理的角度来分析职业生涯规划的一些作用。 （1）职业生涯规划激励机制能满足员工的安全感 （2）职业生涯规划激励机制能满足员工的心理成就感 （3）职业生涯规划激励机制是一种心理契约
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四、职业生涯规划（以“惠普”为例）
激励理论应用与典型案例分析
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目录
激励的目的：激发人们的正确动机，调动人们的积极性和创造性，充分发 挥人的智力效应，从而保证其所在组织单位能有效的存在和发展。
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一、薪酬与激励（以“华为”为例）
1.“华为”薪酬管理的主要理念
（1）倡导雷锋精神、决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理回报
（2）机会、职权、工资、奖金、津贴、股权、红利、退休基金、医疗保障、
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二、绩效与激励（以“IBM”为例）
绩效与激励的关系：波特—劳勒模型
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二、绩效与激励（以“IBM”为例）
下面让我们来看一下IBM是如何进行绩效: 在人员的绩效管理上，IBM取消以往绩效四级考核的评等方式，而改采
新的三等(1,2,3)评等方式，并实行纺锤形的绩效分配原则，即除非有例外状 况，绝大多数的员工都能得到2的评等。IBM的新绩效管理制度叫个人业务承 诺，即除了由经理人作年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找6位同事，以 匿名方式透过电子窗体考评，称为「360度反馈」。员工的绩效计划，则建 立在员工自己按下列三个领域设定的年度目标上： (1)必胜 (2)执行 (3)团队
社会保险等多种分配与保障形式 （3）员工与公司之间建立命运共同体
（4）报酬认可基于贡献、责任、能力与工作态度
（5）坚持报酬的合理性与竞争性，确保吸引优秀人才 （6）始终关注报酬的三个公平性：
A． 对外公平
B． 对内公平 C． 员工公平
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一、薪酬与激励（以“华为”为例）
2. “知本主义”在“华为”薪酬管理中的具体体现
④最大限度地发挥职工的知识与技能。
⑤按业务目标，定期对职工的成绩进行评定。 ⑥推荐、晋升善于发挥能力的、有上进心的职工承担更重要的工作。
⑦对取得成绩者给予适当报酬，以贯彻正确的管理。
⑧为职工能持续追求最佳效果创造条件。 ⑨对主动承担工作并发挥了独创性而获优异成果者，加以表扬，同时给予相应的待遇 （提薪、晋升）。 ⑩对工作优异，做出贡献者予以表彰。
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三、员工培训与激励（以“丰田”为例）
从以上的启示可以得出，我们公司在组织培训应注意制定增强员工培 训激励性的措施：
1 建立完善的员工培训体系。为保证培训的有效性和激励性，组织应紧 紧围绕发展战略制定培训方案，将培训与员工的发展结合起来。 2 提高员工培训的针对性。 3 采取灵活的培训方式。 4 增强员工培训的危机意识。 5 创造培训成果转化的环境。组织应把培训结果与岗位、薪酬、晋升紧 密结合起来，以激发员工积极参与培训、努力学习的热情。
感谢您的关注
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二、绩效与激励（以“IBM”为例）
在制定高效的绩效评价制度的同时，IBM还强调其与整体的结合，达到激励 的效果 （1）在人员配置方面
①配置有才能的人才。 ②对每个职工，根据其工作成绩及将来可能具有必要技能，提出他今后在公司内的 几种发展前途。
③根据需要，对职工进行适当的调配。
（2）员工培养方面
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四、职业生涯规划（以“惠普”为例）
该公司首先从哈佛MBA课程里采集工具来掌握每位员工的特点：
1.让员工写自传，以了解员工个人背景。 2.志趣考察。 3.价值观研究。 4.24小时日记。 5.与两个重要的人物面谈。 6.让员工对自己的生活方式进行描述。
A.在工人培训方面，丰田公司一直采取比较简单的方式：一方面，公司经常派优秀的日本工 人到国外去培训分厂的员工；另一方面，国外分厂的班组负责人到日本本土的各工厂进修和 实习，再回去传授给其他员工。 B.在管理人员培训方面，公司鼓励管理人员走出去，多和外界交流，多跟别的公司做横向沟 通，不断获得提高自己的动因。
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一、薪酬与激励（以“华为”为例）
让“血汗工厂”无地自容的高薪企业——与富士康的比较
总结：
要使得薪酬管理能给员工带来激励作用，应努力做到以下： 1.薪酬要能满足员工的各层次需要。只有满足员工的需要，员工才有动力去 努力工作。 2.员工的期望应该得到合理的满足。 3.报酬分配要公平。 4.可适当使用员工持股计划。 5.薪酬分放要及时，只有及时才会有激励作用。
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二、绩效与激励（以“IBM”为例）
一、因此IBM公司有着正面激励原则：
考核的目的是为了更好的激励，IBM对员工采取积极的激励政策，基本上没 有惩罚的方式。
二、从IBM公司中我们可以知道绩效考核在员工激励中的应用：
1.绩效加薪
2.决定可变薪酬
三、同时我们也可以看出绩效考核在建立企业公平激励机制中的作用：
①为职工履行职务适当地安排必要的教育训练。
②要支持、鼓励职工增长知识与技能，提高信心，同时，并要引导职工对未来的事业
充分理解。 ③适当培养自己与部下的接班人。
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二、绩效与激励（以“IBM”为例）
（3）调动职工积极性
①制订有效的部门目标与明确的业务目标。 ②确认职工进修业务与评定标准。 ③进行适当的指导与监督。
我们通过分析一些业职业生涯规划普遍出现的问题、吸收惠普等优秀企业职业生涯规划的 优点和结合我们公司的实际情况，总结出我们公司的一套职业生涯规划机制。 1.公司为每位员工设置职业发展自我管理课程，让员工进行自我评估。
2.部门经理指导并协助员工的发展。部门经理通过以下方式掌握员工的特点:
A.让员工写自传，以了解员工个人背景。 B.志趣考察。 包括员工喜欢的职业，课程和愿意跟哪些人交往。 C.价值观研究。了解员工理论、经济、审美、政治、宗教信仰等。 D.与两个重要的人物面谈。让员工与朋友、配偶、同事、亲属等谈自己的想法。 E.让员工对自己的生活方式进行描述。 3.职业发展经理为员工职业生涯规划提供培训和职业发展的建议。 4.公司提供多种多样的培训机会。 5.加强员工心理疏导和干预，帮助员工提升职业心态的成熟度。
1.区分员工绩效差异
2.区分员工工作态度差异
3.区分个人待遇差异
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三、员工培训（以“丰田”为例）
1.丰田公司的员工培训特色
（1）企业培训的第一课——企业文化培训，丰田公司的企业文化包括五大要素： 挑战、改善、现地现物、尊重、团队合作。 （2）丰田公司对所有员工推行目标管理法，实行面谈机制。 （3）员工个人学习也是通过上述方式确定下来，由人力资源部针对不同级别统一 安排不同内容的学习和培训。
（4）在引进人才方面，丰田更注重自己的培养，特别是高层管理者。
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三、员工培训与激励（以“丰田”为例）
2.不管任何形式的培训，培训中的激励都是非常必要的。从丰田的案 例中，我们可以得到一些启示：
（1）明确员工的期望和需求，强化培训效果。 （2）培训是对人的一种尊重，培训转化是自我实现的一个途径。 （3）在培训中适当采取强化激励措施，提高培训成效。 （4）设置合理的目标，激励员工前进。
“华为”员工的收入组成包括职能工资、奖金、安全退休金及股权带来的
红利。采取与能力、贡献相吻合的职能工资制。“华为”按照责任与贡献来 确定任职资格，按照任职资格确定员工的职能工资。 奖金的分配完全与部门的关键绩效目标和个人的绩效挂钩，安全退休金等 福利的分配，依赖工作态度的考评结果，医疗保险按级别和贡献拉开差距。 这样做，“营销尖兵”、“研发专家”不去做官，照样能拿高工资。 “华为”为员工制定了安全预付退休金制度，其分配依据是按照员工的劳 动态度、敬业精神所作的评定，为每个员工建立个人帐户，每年向他们发放 退休金，离开公司时这笔钱可随时带走。以上是知本主义在“华为”薪酬管 理中的具体体现。
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四、职业生涯规划与激励（以“惠普”为例）
1.国有企业和民营企业职业生涯规划激励机制缺失 缺乏针对性 局限于思想教育或物质刺激 2.合资经营企业中职业生涯规划激励机制仅流于形式 缺乏对我国的市场经济环境与劳动者特点进行研究
水土不服，流于表面
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四、职业生涯规划（以“惠普”为例）
案例分析——惠普HP 员工 的职业生涯规划
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四、职业生涯规划（以“惠普”为例）
对于员工的自我评估，部门经理进一步进行了解，在此基础上再总结出员工目前的 任职情况。这些信息可供高层领导制定总体的人力资源规划，确定所要求的技能。 有效 1.以人为本，给员工足够的自由空间 2.员工接受培训、晋升机会均等 3.上级主动提供必要的帮助和支持 4.共同制订发展计划，为员工规划未来 5.有助于开发员工智能，满足员工自我实现需要 缺陷 1.员工自我制定发展计划不可避免的有漏洞 2.计划与绩效评估相结合，员工压力大
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四、职业生涯规划（以“惠普”为例）
职业生涯规划激励机制是一种新的精神激励方式，下面我们从员工心 理的角度来分析职业生涯规划的一些作用。 （1）职业生涯规划激励机制能满足员工的安全感 （2）职业生涯规划激励机制能满足员工的心理成就感 （3）职业生涯规划激励机制是一种心理契约
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四、职业生涯规划（以“惠普”为例）
激励理论应用与典型案例分析
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激励的目的：激发人们的正确动机，调动人们的积极性和创造性，充分发 挥人的智力效应，从而保证其所在组织单位能有效的存在和发展。
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一、薪酬与激励（以“华为”为例）
1.“华为”薪酬管理的主要理念
（1）倡导雷锋精神、决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理回报
（2）机会、职权、工资、奖金、津贴、股权、红利、退休基金、医疗保障、
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二、绩效与激励（以“IBM”为例）
绩效与激励的关系：波特—劳勒模型
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二、绩效与激励（以“IBM”为例）
下面让我们来看一下IBM是如何进行绩效: 在人员的绩效管理上，IBM取消以往绩效四级考核的评等方式，而改采
新的三等(1,2,3)评等方式，并实行纺锤形的绩效分配原则，即除非有例外状 况，绝大多数的员工都能得到2的评等。IBM的新绩效管理制度叫个人业务承 诺，即除了由经理人作年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找6位同事，以 匿名方式透过电子窗体考评，称为「360度反馈」。员工的绩效计划，则建 立在员工自己按下列三个领域设定的年度目标上： (1)必胜 (2)执行 (3)团队
社会保险等多种分配与保障形式 （3）员工与公司之间建立命运共同体
（4）报酬认可基于贡献、责任、能力与工作态度
（5）坚持报酬的合理性与竞争性，确保吸引优秀人才 （6）始终关注报酬的三个公平性：
A． 对外公平
B． 对内公平 C． 员工公平
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一、薪酬与激励（以“华为”为例）
2. “知本主义”在“华为”薪酬管理中的具体体现
④最大限度地发挥职工的知识与技能。
⑤按业务目标，定期对职工的成绩进行评定。 ⑥推荐、晋升善于发挥能力的、有上进心的职工承担更重要的工作。
⑦对取得成绩者给予适当报酬，以贯彻正确的管理。
⑧为职工能持续追求最佳效果创造条件。 ⑨对主动承担工作并发挥了独创性而获优异成果者，加以表扬，同时给予相应的待遇 （提薪、晋升）。 ⑩对工作优异，做出贡献者予以表彰。
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三、员工培训与激励（以“丰田”为例）
从以上的启示可以得出，我们公司在组织培训应注意制定增强员工培 训激励性的措施：
1 建立完善的员工培训体系。为保证培训的有效性和激励性，组织应紧 紧围绕发展战略制定培训方案，将培训与员工的发展结合起来。 2 提高员工培训的针对性。 3 采取灵活的培训方式。 4 增强员工培训的危机意识。 5 创造培训成果转化的环境。组织应把培训结果与岗位、薪酬、晋升紧 密结合起来，以激发员工积极参与培训、努力学习的热情。
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二、绩效与激励（以“IBM”为例）
在制定高效的绩效评价制度的同时，IBM还强调其与整体的结合，达到激励 的效果 （1）在人员配置方面
①配置有才能的人才。 ②对每个职工，根据其工作成绩及将来可能具有必要技能，提出他今后在公司内的 几种发展前途。
③根据需要，对职工进行适当的调配。
（2）员工培养方面