管理思想史第20章.组织行为与理论

第20章 组织行为与理论
从人际关系到人本主义 X理论与y理论
工作设计的根据
领导理论
从人际关系到人本主义
人际关系学派的实质：工具主义
通过对人与人之间关系的研究，把个性化的人改造成组织“所需要” 的人。
人本主义的开端——克里斯.阿基里斯
组织与人的根本冲突，人的发展规律和组织要求的矛盾。人类发展从“ 不成熟”到“成熟”
权变领导理论
费德勒领导情景理论：LPC值的高低决定任务导向或人际 关系导向。 交易型领导：基于组织平衡理论的领导类型
变革型领导：基于人类潜能可开发性的领导类型
超凡魅力型领导—— 现代组织尽力避免的优秀领导类型

不稳定性

个性化
工作设计的根据
赫兹伯格——双因子理论
保障因子——监督、人际关系、薪酬、工作条件 激励因子——成就感、认同感、成绩、发展与成长机会 对赫兹伯格的质疑，同样在于其研究方法，缺少实证性研究成果的对 其成果的支持。
文森特.佛鲁姆——公平理论
组织成员的公平感来自于比较，自身投入与回报的比较；只身回报与 他人回报的比较






1.劳动分工限制了个人的主动性，窒息、了个人的自我表现，要求个 人只使用其能力的一小部分。它阻止个人的自我实现，只使个人的少量的 、浅薄的能力得到表现。 2.企业的领导者通过最高层能够通过明确的权力等级系列来控制整个 企业，直至最低层。其结果是个人依附于领导者而处夭欲动状态。个人对 工作环境很少有控制权，对前景看得而元，依附于刺激工资制度和控制制 度。 3.统一指挥原则就意味着由领导者来指挥和控制通向组织目标的道路 。当组织目标并不包含职工的个人目标时，当职工渴望更多地使用其力量 而未被允许时，当不准职工按其内在需要来表达他自己的目标时，问题就 会愈来愈多。 4.控制幅度的概念使得在最基层的个人的自我控制范围变小，所看到 前景的时间幅度缩短。由于限制一个领导者所管辖的下属的人数，控制变 得更紧了，而个人则处于不成熟状态。正式组织也赞赏处于不成熟状态的 个人。
人本主义眼中的组织发展障碍 传统组织中的变革困难——防卫性推断：隐藏真实想法
沟通时隐藏自己的真实想法、维护自己和别人的面子、将错误归因于 别人或环境的因素等等，而这恰恰又源自于人们从孩提时就接受的社会化 训练。人们在日常生活和工作中使用防卫性推理进行思考和行动，是因为 他们在这样的环境中长久养成了这样的习惯。随着个人进人组织，这种防 卫性推理也被带人了组织，于是就形成了组织防卫。
领导理论 特质、行为、权变
一、领导特质理论 扎实的技术能力、聪明的头脑、旺盛的精力、创新能力、诚实、灵活 等等。但是，随着领导优秀特质的增多，例外情况也在增多。1.关于上述 特质的解释与理解并不统一，比如诚实与灵活，何种程度诚实算作可以接 受的诚实，那种程度的灵活不会超过诚实的底线。2.对于相互之间又冲突 的特质如何看待，等等。上述问题使得领导特质更像是们艺术，而非科学 。 二、领导行为理论 勒温的领导风格理论，民主式领导，参与式领导，集权式领导。 利克特的集团集权型领导、开明集权型领导、民主型领导、参与型领导。
衍生物——习惯性防卫、熟练的无意识、熟练的无能、单环学习系统 、双环学习型组织等。 阿吉里斯的暗示——抑制个人发展得组织，最终也会为个人发展局限 ，而被限制。
X理论与Y理论——
人际关系与人本主义的桥梁
X：人们厌恶工作，有机会就逃避；Y：人们对于工作与休息的喜好都 是自然的，人并非生而讨厌工作。 X：由于人们厌恶工作的特性，强制与胁迫手段是必要的；Y：外部压 力并非促使人们工作的唯一方法，自我指挥与自我控制可以表现他们真实 认知的目标。 X：普通人讨厌责任，倾向于受人指挥；Y：在适合的条件下，人们愿 意接受责任，发挥想象力与创造力，而人们的潜力常常只是被开发了一部 分而已。 可以看出，Y理论是以阿吉里斯人本主义对传统人际关系的在阐述。
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“不成熟”到“成熟”
1.从婴儿时期的被动状态，向成年后主动性逐渐增强的状态发展; 2.从婴儿时期依赖他人的状态，向成年后相对独立的状态发展; 3.从婴儿时期有限的行为方式，向成年后多种多样的行为方式发展; 4.从婴儿时期兴趣经常变化，比较随意、肤浅、短暂，向成年后兴趣相对 持久和专一发展; 5.从婴儿时期只顾及当前(也就是行为主要受当时情况的影响)，向成年后 有长远打算(即行为受过去和将来情况的影响更大)发展; 6.从婴儿时期在家庭和社会中处于从属地位，向成年后与周围的人基本处 于平等地位甚至支配地位发展; 7.从婴儿时期缺乏自觉，向成年后的自觉自制发展。