第三章管理心理学中的人性观
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n 企业家作为“经济人”是追求最大限度的利润， 工人作为“经济人”是要获得最大限度的工资；
n 一般人生性厌恶工作，并设法逃避；
n 多数人回避责任、不思进取、企求安全；
n 管理中要施以威压，严格管理以使工人完成目 标。
代表人物：泰勒、吉尔布雷斯 、闵斯特伯格 、麦格莱戈
第三章管理心理学中的人性观
•
X
第三章管理心理学中的人性观
一、“经济人”假设与“ X理论”
经济人(rational-economic man)又叫“唯利人”、“实利 人”。起源于享乐主义哲学和亚当·斯密的劳动交换理论。
假设的含义（一）经济 人
n 认为人的行为是追求最大的自身利益，最大限 度满足自己私利；
n 人们干工作是为经济报酬，受经济利益驱使；
第三章管理心理学中的 人性观
2020/12/8
第三章管理心理学中的人性观
v 教学目标：理解东西方几种主要人性观的含义、
优缺点及其相应的管理措施。明白对人性的不同 看法会有不同的管理策略。能够结合我国管理工 作的实际，提出自己对人性的看法及相应的管理 措施。
v 教学重点：东西方几种主要人性观的基本含义，
主要观点和相应管理措施。
v 教学难点：西方几种人性观的内在联系；东西
方人性观比较；各人性观的合理内核对现代人性 认识的启发。
第三章管理心理学中的人性观
第一节 西方管理中的人性观
l 一、“经济人”假设与“X理论” l 二、“社会人”假设与“人群关系理论” l 三、“自动人”假设与“Y理论” l 四、“复杂人”假设与“超Y理论” l 五、“文化人”假设与“Z理论”
代表人物： 马斯洛 阿吉利斯 麦格莱戈
麦格莱戈总结了马斯诺理论，结合管理实际，提出 了“Y理论”。“Y理论”和“X理论”是根本对立的。
v 不足： v 1、错误的哲学基础。以享乐主义哲学为基础，把人看成非
理性、天生懒惰、不喜欢工作的自然人是错误的。
v 2、错误的人性认识。把人看成机器，否认人的自主性、主
动性、创造性和责任心。
v 3、错误的领导观。否认工人在生产中的地位和作用，其领
导观是完全错误的。
v 积极意义：
v 1、此理论有科学的成分，改变了当时放任自流的管 理状态，加强了社会对消除浪费、提高效率的关心； 促进了科学管理体制的建立。X理论在一些中小企业仍然
控制、监督。
❖泰勒的管理就是以经济人假设为基础，其“时间—动作” 分析就只是为了提高生产力，不关心工人感情和态度；主张 把管理者和被管理者严格分开，反对工人参加管理，认为工 人工作动机完全是为了经济利益和经济报酬或是逃避惩罚， 故要用金钱、惩罚来调动维持工人生产积极性。
第三章管理心理学中的人性观
❖（四）评价
•道格拉斯.麦格雷戈在《企业中的人性方面》将“经济人”假 设概括为X理论：
（
❖ 1、多数人天生懒惰，不喜欢甚至逃避工
二
作。
）
❖ 2、多数人缺乏进取心，不愿承担风险责
理
任，无大志，甘愿受人领导、指挥和控制。
论 的
❖ 3、人天生习惯明哲保身、反对变革，把
基
自身安全看得高于一切。多数人个人目标与
本
组织目标不一致。
• 3）企图通过改善企业内部人际关系从根本上 解决劳资对立，是不可能的。
第三章管理心理学中的人性观
• 2、优点
• 1）实行参与式管理在一些资本主义企业中确 实缓解了劳资对立关系
• 如日本利用参与式管理取得了很好的管理效果。
• 2）注意到了员工精神方面需要，该理论的应 用，提高了员工在企业中的地位，使人性第一 次受到了较大的尊重。1
（三） 相应 的管 理措 施
v 1、注重以“人”为中心的管理。
v 关心人、满足人的社会需要，不应只重 生产任务的完成。
v 2、建立良好人际关系，培养职工 的归属感。
v 不仅重视对下属的指导和监控，还要重 视职工间良好人际关系的培养，沟通信 息、了解情况、上传下达，培养和形成 职工的归属和集体感。
v 3、改变奖励方式。
v 主张集体奖励反对个人奖励或二者结合。
v 4、改变管理方式，实行“参与式 管理”。
v 主张职工参加企业的决策和重大问题的 讨论。
第三章管理心理学中的人性观
• （四）评价 • 1、不足
• 1）否定了经济人假设的作用，忽视职工的经 济需要，也会挫伤职工积极性。
• 2）偏重非正式组织作用，对正式组织有放松 研究倾向。
• 3）“社会人”指导下的管理实践是最早的人 性管理实践。
• 现在的小集体计件、个人超额计件、岗位补差等借鉴 了社会人假设的奖励方式。
第三章管理心理学中的人性观
三、“自动人”假设与“Y理论”
又叫“自我实现人”、 “成就人”假设，认为人 并无好逸恶劳的天性，都 需要发挥自己的潜能，表 现自己的才华，只有人的 才能充分发挥出来，才会 感到满足。
第三章管理心理学中的人性观
•
v ①认为工人工作的主要动机，是满足社会需 要，经过同事间交往能满足社会需要；
v ②工业革命结果，分工太细，工作变得单调
雪
无意义，需要从工作关系中寻找意义；
恩
v ③工人对工作群体社会力的反映比经济诱因
强烈；
v ④工人最希望管理者能满足自己的社会需要。
第三章管理心理学中的人性观
在使用。
v 2、物质奖励既满足了生产者的物质需求，也是对工 作能力、努力程度、教育投入等多方面的肯定鼓励。
第三章管理心理学中的人性观
二、“社会人”假设与“人群关系” 理论
n （一） 社会人假设的含义1 威廉斯
社会人（Social man）又叫社交人，理论基 础是人际关系学说，认为物质利益对调动人 生产积极性起次要作用，人们重视在工作中 与人相处，良好的人际关系才是调动人积极 性的决定因素。
观
❖ 4、人缺乏理性易受外界和他人干扰。
点
第三章管理心理学中的人性观
的 管 理 措 施
（ 三 ） 相 应
v 1、管理重点：完成工作任务。
v 整个管理工作都是为了完成任务，不必 考虑员工的情感和精神需要。
v 2、管理策略：胡萝卜＋大棒。 v 3、领导方式：专治型。
vwenku.baidu.com4、管理职能：计划、组织、指导、
•代表人物还有梅奥和雪恩。
第三章管理心理学中的人性观
•
❖（二）主要观点
v ①人是社会人。影响人生产积极性的因素 除物质外还有社会因素；
梅
v ②生产效率的提高或降低取决于职工心理 气氛；
奥 v ③非正式组织对群体成员的行为、思想和
心理有较大影响；
v ④领导者要善于倾听职工的意见并与其有 效沟通，提出了新型领导方式。
n 一般人生性厌恶工作，并设法逃避；
n 多数人回避责任、不思进取、企求安全；
n 管理中要施以威压，严格管理以使工人完成目 标。
代表人物：泰勒、吉尔布雷斯 、闵斯特伯格 、麦格莱戈
第三章管理心理学中的人性观
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第三章管理心理学中的人性观
一、“经济人”假设与“ X理论”
经济人(rational-economic man)又叫“唯利人”、“实利 人”。起源于享乐主义哲学和亚当·斯密的劳动交换理论。
假设的含义（一）经济 人
n 认为人的行为是追求最大的自身利益，最大限 度满足自己私利；
n 人们干工作是为经济报酬，受经济利益驱使；
第三章管理心理学中的 人性观
2020/12/8
第三章管理心理学中的人性观
v 教学目标：理解东西方几种主要人性观的含义、
优缺点及其相应的管理措施。明白对人性的不同 看法会有不同的管理策略。能够结合我国管理工 作的实际，提出自己对人性的看法及相应的管理 措施。
v 教学重点：东西方几种主要人性观的基本含义，
主要观点和相应管理措施。
v 教学难点：西方几种人性观的内在联系；东西
方人性观比较；各人性观的合理内核对现代人性 认识的启发。
第三章管理心理学中的人性观
第一节 西方管理中的人性观
l 一、“经济人”假设与“X理论” l 二、“社会人”假设与“人群关系理论” l 三、“自动人”假设与“Y理论” l 四、“复杂人”假设与“超Y理论” l 五、“文化人”假设与“Z理论”
代表人物： 马斯洛 阿吉利斯 麦格莱戈
麦格莱戈总结了马斯诺理论，结合管理实际，提出 了“Y理论”。“Y理论”和“X理论”是根本对立的。
v 不足： v 1、错误的哲学基础。以享乐主义哲学为基础，把人看成非
理性、天生懒惰、不喜欢工作的自然人是错误的。
v 2、错误的人性认识。把人看成机器，否认人的自主性、主
动性、创造性和责任心。
v 3、错误的领导观。否认工人在生产中的地位和作用，其领
导观是完全错误的。
v 积极意义：
v 1、此理论有科学的成分，改变了当时放任自流的管 理状态，加强了社会对消除浪费、提高效率的关心； 促进了科学管理体制的建立。X理论在一些中小企业仍然
控制、监督。
❖泰勒的管理就是以经济人假设为基础，其“时间—动作” 分析就只是为了提高生产力，不关心工人感情和态度；主张 把管理者和被管理者严格分开，反对工人参加管理，认为工 人工作动机完全是为了经济利益和经济报酬或是逃避惩罚， 故要用金钱、惩罚来调动维持工人生产积极性。
第三章管理心理学中的人性观
❖（四）评价
•道格拉斯.麦格雷戈在《企业中的人性方面》将“经济人”假 设概括为X理论：
（
❖ 1、多数人天生懒惰，不喜欢甚至逃避工
二
作。
）
❖ 2、多数人缺乏进取心，不愿承担风险责
理
任，无大志，甘愿受人领导、指挥和控制。
论 的
❖ 3、人天生习惯明哲保身、反对变革，把
基
自身安全看得高于一切。多数人个人目标与
本
组织目标不一致。
• 3）企图通过改善企业内部人际关系从根本上 解决劳资对立，是不可能的。
第三章管理心理学中的人性观
• 2、优点
• 1）实行参与式管理在一些资本主义企业中确 实缓解了劳资对立关系
• 如日本利用参与式管理取得了很好的管理效果。
• 2）注意到了员工精神方面需要，该理论的应 用，提高了员工在企业中的地位，使人性第一 次受到了较大的尊重。1
（三） 相应 的管 理措 施
v 1、注重以“人”为中心的管理。
v 关心人、满足人的社会需要，不应只重 生产任务的完成。
v 2、建立良好人际关系，培养职工 的归属感。
v 不仅重视对下属的指导和监控，还要重 视职工间良好人际关系的培养，沟通信 息、了解情况、上传下达，培养和形成 职工的归属和集体感。
v 3、改变奖励方式。
v 主张集体奖励反对个人奖励或二者结合。
v 4、改变管理方式，实行“参与式 管理”。
v 主张职工参加企业的决策和重大问题的 讨论。
第三章管理心理学中的人性观
• （四）评价 • 1、不足
• 1）否定了经济人假设的作用，忽视职工的经 济需要，也会挫伤职工积极性。
• 2）偏重非正式组织作用，对正式组织有放松 研究倾向。
• 3）“社会人”指导下的管理实践是最早的人 性管理实践。
• 现在的小集体计件、个人超额计件、岗位补差等借鉴 了社会人假设的奖励方式。
第三章管理心理学中的人性观
三、“自动人”假设与“Y理论”
又叫“自我实现人”、 “成就人”假设，认为人 并无好逸恶劳的天性，都 需要发挥自己的潜能，表 现自己的才华，只有人的 才能充分发挥出来，才会 感到满足。
第三章管理心理学中的人性观
•
v ①认为工人工作的主要动机，是满足社会需 要，经过同事间交往能满足社会需要；
v ②工业革命结果，分工太细，工作变得单调
雪
无意义，需要从工作关系中寻找意义；
恩
v ③工人对工作群体社会力的反映比经济诱因
强烈；
v ④工人最希望管理者能满足自己的社会需要。
第三章管理心理学中的人性观
在使用。
v 2、物质奖励既满足了生产者的物质需求，也是对工 作能力、努力程度、教育投入等多方面的肯定鼓励。
第三章管理心理学中的人性观
二、“社会人”假设与“人群关系” 理论
n （一） 社会人假设的含义1 威廉斯
社会人（Social man）又叫社交人，理论基 础是人际关系学说，认为物质利益对调动人 生产积极性起次要作用，人们重视在工作中 与人相处，良好的人际关系才是调动人积极 性的决定因素。
观
❖ 4、人缺乏理性易受外界和他人干扰。
点
第三章管理心理学中的人性观
的 管 理 措 施
（ 三 ） 相 应
v 1、管理重点：完成工作任务。
v 整个管理工作都是为了完成任务，不必 考虑员工的情感和精神需要。
v 2、管理策略：胡萝卜＋大棒。 v 3、领导方式：专治型。
vwenku.baidu.com4、管理职能：计划、组织、指导、
•代表人物还有梅奥和雪恩。
第三章管理心理学中的人性观
•
❖（二）主要观点
v ①人是社会人。影响人生产积极性的因素 除物质外还有社会因素；
梅
v ②生产效率的提高或降低取决于职工心理 气氛；
奥 v ③非正式组织对群体成员的行为、思想和
心理有较大影响；
v ④领导者要善于倾听职工的意见并与其有 效沟通，提出了新型领导方式。