从华为员工之死说说中国企业管理中的缺陷
华为管理模式优劣剖析报告
华为管理模式优劣剖析报告华为成立于1988年，从事通信行业，赶上了有利的天时——通信产业正处于开始替代PC产业，成为全球经济新的龙头产业的阶段，华为面临的市场环境（地利）是一方面中国通信市场正处于高速发展时期，另一方面已占据中国市场的国际巨头如朗讯,爱立信,西门子,都是实力异常强大的跨国公司。
华为的老板任正非，是如何领导这么一个无人知道的小民营企业，来打败这些国际巨头，占领中国市场的呢？在华为的成长历史中，任正非用了哪些主要的管理方法来管理华为？这此管理的方法有哪些好处？又遇到了哪些问题？第一阶段（1988—1995）草创阶段任正非带领华为以弱胜强，打败了跨国企业，占领了中国市场，华为发展为一个中型企业（销售额14亿元，员工800多人）。
这一阶段充分体现了任正非对中国国情的熟悉，以及他在中国传统文化上的过人的悟性。
例如：华为的“普遍客户”原则，与客户（电信局）成立合资公司（1997年），“人海战术”，又如华为员工能把电信管理局上上下下领导的儿女上大学、爱人去深圳看海、家里换煤气罐等所有家务事都包了，这是典型的只有在中国文化环境下才可能发生的事。
任正非之所以对中国国情如此熟悉，以及对中国文化领悟如此之深，完全是由于他在青少年时代经历了中国的苦难。
任正非念高中时，赶上了中国由于大跃进的失误造成的三年自然灾害，是一家人（特别是父母亲）的互相关心，相依为命，使这个家庭度过了难关，中国文化就是从家庭开始的（孝悌是为人之本），由此，他体会到了中国文化中最独特的亲情，中国文化的基因就这样在他的身上发芽，生长。
读大学时遇上了文化大革命，开始使他洞察社会的复杂，人性的复杂，“文革使我政治上成熟起来，不再是单纯的一个书呆子”（《我的父亲母亲》），探究复杂系统的思维方式（儒学思维）开始形成。
任正非大学在重庆邮电大学学的是自然科学，但他也阅读了大量如逻辑、哲学等书籍，使他在掌握了西方的科技知识的同时，也接受了西方的不变式还原法的思维，后来进入军队，任正非在军队中搞的技术发明创造，两次填补过国家空白，说明他对西学学的是非常好的，拿现在的话说，是一个优秀的科技型人才；他所领导的集体中，战士们立三等功、二等功、集体二等功，几乎每年都大批涌出。
中国企业管理十弊病
中國企業管理十弊病WTO前總幹事莫爾先生說，中國企業的管理相當於30年前的日本，相當於100年前的英國。
導致中國企業的管理落後最要命的弊病有哪些呢？1.人性化致命一直以來我們宣揚的人性化，其實在某種程度上害了中國企業。
每個人意識的真空，成為中國企業的致命傷。
香港愛朋集團董事長尹德川回憶說，曾經有個日本人對他講，一個中國人可以打敗一個日本人，甚至是三個日本人，但是三個中國人一定打不過一個日本人，因為我們的職業道德不夠。
在日本的新幹線裏，尹德川躺在一節車廂角落裏，發現了一個有趣的現象：每個服務員進來，畢躬畢敬敬個禮，然後說：“歡迎你顧客”。
當時她看不到車廂裏有任何人，而且每一個進來的服務員都是一樣的，完全沒有顧及到車廂裏有沒有人。
這是他們的程式，每個人的頭腦裏有這個意識，一定要這樣做。
中國企業裏面的員工往往認為管理是少數人的事情，而與組織的其他人員無關。
而實際上，管理是包括組織、決策、控制、領導、激勵等基本職能和預測、調研、計畫、策劃、諮詢、協調、溝通、指導、執行、制度、監督、考評、培訓、任用、選拔及競爭、公關、廣告、行銷等主要功能相互結合、相互影響的有機體系和過程，制訂並執行規章制度只是管理的一個重要方面。
另外，管理也不是組織中某幾個人的事，而是組織中全體人員的事。
管理者是管理的主體，被管理者是管理的客體，只有兩者相互作用和影響，才會形成一個完整的管理過程。
2.聰明導致缺陷《細節決定成敗》的作者汪中求認為，全世界最難管的就是中國人，因為中國人都很聰明。
有四個詞很關鍵，也容易模糊：聰明、精明、高明、英明。
聰明就是能正確感知世界；精明就是急於表現自己的聰明，現代社會大多數人精明；善於掩飾自己的聰明叫高明；能夠左右高明的人叫英明。
而中國企業裏面往往是精明的人太多，高明的人太少，英名的人基本上沒有。
中國企業的員工，往往是聰明的員工，把精力放在分析規則上，去尉找規則的漏洞，去違反規則。
這樣的員工一多起來，企業往往管不下去了。
从外企员工离职看企业管理的不足之处
从外企员工离职看企业管理的不足之处外企一直以来都是许多人梦寐以求的工作选择，因为它们通常具备先进的管理理念和行之有效的管理制度。
然而，正是在这些外企里，我们也能够看到企业管理的不足之处。
本文将从外企员工离职的角度，探讨一些企业管理的不足之处，并提出改进建议。
首先，外企管理的一大不足之处在于缺乏关怀和认可。
许多员工离职的原因之一是因为他们感受不到企业对他们的关怀和认可。
当员工遇到问题或者需要支持时，他们往往得到的是漠不关心的回应。
在日常工作中，员工努力工作却没有得到足够的赏识和奖励，这会导致他们对工作的积极性逐渐丧失。
因此，企业管理者应该多关注员工的需求，并给予及时的关怀和认可。
其次，外企在管理上存在的问题是高压工作环境。
由于外企通常对效益和绩效有着较高的要求，员工常常被迫在紧张的工作环境下工作。
长期以来，这种高压工作环境已经成为外企的一种常态，许多员工在承受巨大的工作压力后选择离职。
因此，企业应该致力于改善工作环境，为员工创造一个轻松和谐的工作氛围，并提供适当的工作支持和帮助。
另外，外企管理的不足之处还表现在缺乏沟通和合作。
在一些外企中，部门之间的沟通往往效率低下，信息流通不畅。
这导致了信息孤岛的存在，部门之间缺乏协作和配合，员工之间缺乏有效的协作。
这种缺乏沟通和合作的情况不仅浪费了企业的资源，也影响了员工的工作效率和创造力。
因此，企业管理者应该积极推动沟通和合作的文化，通过加强团队建设和培训，促进各个部门和员工之间的互动和合作。
此外，外企管理的不足还表现在缺乏发展和晋升机会。
许多员工离职的原因之一是因为他们感到在外企的职业发展空间受限。
在一些外企中，晋升的机会主要掌握在少数人的手中，而其他员工很难获得发展和晋升的机会。
这会导致员工的发展动力下降，他们往往会选择离职去追求更好的发展机会。
因此，企业管理者应该建立一个公平公正的晋升制度，为每一个员工提供发展和晋升的机会，并根据员工的能力和表现予以相应的奖励和晋升。
华为员工之死组织行为学案例分析
“华为员工之死”组织行为学案例分析1.你怎样看待胡新宇的死亡？华为公司应该承担什么样的责任？（1）“长期过度劳累”是胡新宇死亡的直接诱因和最重要的责任因素，但趁虚而入的病毒也是重要因素。
从案例中可以看出胡新宇在华为工作期间常常加班，睡眠时间不足，接手新项目以来，“开始经常在公司过夜，甚至长时间在实验室的地上依靠一个睡垫打地铺，加班时间最长到次日凌晨2点左右”。
“长期超过身体负荷的工作削弱了他的免疫系统，让他的生命变得危险和脆弱”。
过劳死或许是一个倡导“狼性文化”的企业必然导致的结果，因为他们的用人理念就是：必须把人力资源的作用发挥到最大。
现阶段很多公司都有这种狼性，除了它合理的一面，更多的是对人性的不尊重。
（2）我国法律目前在“过劳死”的认定和责任追究方面存在缺陷和不完善，但华为公司至少应该承担两点责任。
其一，对胡新宇的亲属进行赔付，抚恤；其二，接受劳动部门的调查，承担责任，积极改善员工的工作环境，完善公司的休假制度。
2.《劳动法》对员工工作时间有严格的规定，然而目前违法情况比比皆是，从法律角度看，你认为有什么措施改善当前的劳动状况？（1）完善休假制度，减少和遏制“过劳死”；（2）劳动行政部门应该切实履行法律规定的劳动监察职责，对用人单位用工的规范性做出有效监督，对用人单位加班状况实行严格管控，发现用人单位存在违反法律法规的情形，依法查处；（3）工会及相应行业组织应积极保护劳动者的合法权益，在用人单位劳动涉及工作时间的制度形成和执行上成为监督主体；（4）劳动者自身应加强防护意识，遇有用人单位劳动规章制度及实际执行上存在违反法律法规情形的，及时向劳动行政部门、工会及行业组织投诉，并注意收集公司制度、工作考勤、加班记录、工作时间的规律性、出差的次数等用以证明用人单位违法的材料证据，为日后诉请侵权赔偿做准备；（5）借鉴和完善遏制劳动者“过劳死”的先进立法，如日本的“过劳热死线”，把“过劳死”列入工伤范围，通过一项规定对“过劳死”受害者家庭赔偿的法律；美国疾病控制中心已经将“过劳死”命名为慢性疲劳综合征，并拟定了相应的诊断标准；（6）适当修改法律，严格执行法律，为工人开辟更直接、更有效的劳动申诉和抗争渠道。
中国式管理的10大劣根性
中国式管理的10大劣根性中国式管理的劣根性在很大程度上是由传统的权力文化和组织结构所导致的。
这种管理方式通常以权威为核心，以中央集权的原则来处理问题，忽视了个体发展和参与的重要性。
本文将介绍中国式管理的10大劣根性，并分析其对组织和个人的负面影响。
1. 官僚主义中国式管理常常表现为官僚主义的现象。
这意味着管理者过度关注程序和规则，而忽视实际问题的解决。
官僚主义使得决策变得缓慢，效率低下，无法适应快速变化的外部环境。
2. 缺乏透明度中国式管理常常缺乏透明度，决策者往往只关注自己的利益，而忽视组织和员工的权益。
这种缺乏透明度导致了信息的不对称，员工无法获得真实的信息和决策过程，进而影响员工的工作积极性和组织的凝聚力。
3. 老板至上中国式管理往往体现为老板至上的原则。
领导者拥有绝对权力和决策权，员工只能被动接受领导者的指示。
这种管理方式压制了员工的创造力和积极性，导致员工缺乏主人翁精神，只愿意按部就班地完成任务。
4. 缺乏激励机制中国式管理往往缺乏有效的激励机制。
领导者往往只关注员工的工作量和效率，而忽视员工的发展和成长。
这使得员工缺乏动力和奋斗的目标，只关注自己的待遇和福利。
5. 高度 hierarchies化中国式管理通常采用严格的等级制度和 hierarchies化的组织结构。
这种组织结构导致信息传递的滞后和阻碍，决策层面上反应迟缓，无法快速应对变化。
同时，这种管理方式也使得组织的内部沟通和协作面临挑战。
6. 忽视个体差异中国式管理常常忽视个体的差异性，追求一刀切的管理方式。
领导者往往不注重员工的个性和发展需求，而是将所有员工都一视同仁地对待。
这使得员工缺乏发展空间和机会，降低了员工对组织的忠诚度和归属感。
7. 缺乏沟通和合作中国式管理往往缺乏良好的沟通和合作机制。
领导者通常独断独行，不注重与员工和团队的沟通交流。
这种缺乏沟通和合作的管理方式导致信息孤岛的产生，影响决策的质量和效果。
8. 贪污和腐败中国式管理中普遍存在贪污和腐败的问题。
管理缺陷是发生事故的根本原因
管理缺陷是发生事故的根本原因近年来，事故频繁发生，给社会和人民的生命财产安全带来了严重威胁。
在对事故原因进行深入研究时，我们发现其中一个主要原因就是管理缺陷。
本文旨在探讨管理缺陷作为发生事故的根本原因，并提出解决这一问题的对策。
一、管理缺陷的定义和特征管理缺陷是指在组织的各个层面，从领导层到基层，存在的管理不规范、管理流程不畅、管理漏洞等问题。
管理缺陷的特征主要包括：1. 缺乏明确的管理目标和指导方针；2. 领导层对安全管理的缺乏关注和重视；3. 监管不力，缺乏有效的监督和检查机制；4. 基层员工缺乏安全意识和法规遵守意识；5. 缺乏紧急事件预警和应急处置能力。
二、管理缺陷导致事故的原因分析1. 管理层失职：管理层对安全问题缺乏重视，忽视了安全风险的存在，没有建立健全的安全制度和流程。
2. 基层员工行为不端：由于缺乏有效的安全培训和教育，基层员工常常存在违规操作、疲劳驾驶等行为，增加了事故发生的风险。
3. 监管不力：监管部门对企业的监督和检查不到位，没有形成有效的监督机制，导致企业存在安全隐患。
4. 缺乏紧急响应机制：在危急时刻，企业缺乏有效的紧急预警和应急处置能力，事故往往得不到及时控制和处理。
三、解决管理缺陷的对策1. 建立完善的管理体系：企业应建立健全的安全管理制度、流程和标准，明确管理目标和指导方针，确保每个环节都得到有效执行。
2. 加强领导层的安全意识：领导层要深入了解安全风险，重视安全工作，为员工树立榜样，确保安全管理得到有效落实。
3. 加强监管力度：监管部门要加大对企业安全管理的监督和检查力度，形成有效的监督机制，确保企业遵守相关法规和标准。
4. 加强培训和教育：企业应加强对基层员工的安全培训和教育，提高员工的安全意识和法规遵守能力。
5. 建立紧急响应机制：企业要建立紧急事件预警和应急处置机制，明确责任、流程和措施，确保在事故发生时能够及时响应和处理。
四、管理缺陷与事故的案例分析1. 某石化企业事故：由于管理层对安全工作的忽视，企业没有建立有效的事故预防机制，最终导致一起严重的化学泄漏事故，造成了严重的环境污染。
华为管理制度的缺陷
华为管理制度的缺陷随着全球化和信息化的发展，企业管理制度变得至关重要。
作为中国领先的多国际公司，华为有着严格的管理制度以确保公司的运作。
然而，就像任何其他公司一样，华为的管理制度也存在一些缺陷。
本文将从不同角度探讨华为管理制度的缺陷，并提出改进建议。
一、中央集权化的管理华为采用了高度中央集权化的管理制度，决策权和管理权几乎全部集中在董事会和高层管理层手中。
这种管理制度在一定程度上确保了公司的快速决策和执行能力，但也容易导致决策失误和公司内部信息不畅通的问题。
一旦高层决策出现问题，整个公司就会受到影响。
针对这一问题，华为可以考虑逐步推行分权管理，让更多的员工参与决策和管理过程。
这不仅能够减轻高层管理的工作压力，还能够激发员工的创新和激情，提高公司整体的执行效率。
二、过于严苛的绩效考核作为一家以竞争为导向的公司，华为一直注重员工的绩效考核。
然而，严苛的绩效考核制度往往会导致员工竞争过度，降低员工之间的合作和团队精神。
此外，员工为了完成任务和达成绩效目标，可能会忽视公司的长远发展和客户利益，从而影响公司的整体业绩。
为了解决这一问题，华为可以考虑优化绩效考核制度，更加注重员工的综合表现和团队贡献，而非仅仅看重业绩指标。
同时，公司也可以加强员工培训和发展，提高员工绩效和能力的整体水平。
三、不足的沟通与反馈机制由于公司规模庞大，华为在内部沟通和反馈方面存在一些问题。
上级与下属之间的沟通不畅、信息不对称，导致公司内部信息传递效率低下，潜在问题无法及时被发现和解决。
此外，由于反馈机制不够完善，员工可能会感到缺乏归属感和被认可感，降低工作积极性和团队合作精神。
为了改善公司的沟通与反馈机制，华为可以加强内部信息传递和交流，定期组织员工会议和活动，促进上下级之间的理解和合作。
同时，公司也可以建立健全的反馈机制，鼓励员工提出建议和意见，帮助公司提高管理效率和员工满意度。
四、缺乏员工激励机制尽管华为有着严格的绩效考核制度，但公司的员工激励机制却相对不足。
华为管理制度缺陷
华为管理制度缺陷华为作为一家全球知名的科技公司，其管理制度一直备受瞩目。
然而，近年来，华为的管理制度也频频成为外界关注的焦点。
不少人对其管理制度表示质疑和批评，认为存在种种缺陷。
那么，华为的管理制度到底存在哪些缺陷呢？本文将从多个方面对其进行剖析。
首先，华为的管理制度在人性化方面存在着不足。
作为一家国际化的企业，华为的员工群体已经涉及到了全球范围内。
然而，华为的管理制度却存在着对员工的理解不足，缺乏对不同文化、不同民族的尊重和包容。
华为一直以来以严苛的管理著称，甚至有人称其为“996公司”。
此种管理制度导致了员工的工作压力过大，生活失去了平衡，大大影响了员工的身心健康。
这种严苛的管理制度，也让公司的员工流失率高出很多。
其次，华为的管理制度在激励机制方面存在着不足。
华为的管理制度一直以来以激励为导向，但激励机制的设计上存在着一定的瑕疵。
相对于公司高管和业绩突出的员工，基层员工、一线员工的激励力度明显不足。
这也导致了企业内部的人才流动不畅，基层员工的积极性不高。
同时，由于华为的激励机制过于功利化，一些员工为了追求高额的奖金、晋升，而不择手段，这已经影响了公司的企业文化。
此外，华为的管理制度在信息传递和沟通方面存在明显缺陷。
因为其强调的执行力和高压文化，导致公司内部信息传递不畅、沟通不当。
内部信息不对称，导致了公司内部部门之间的合作不足，部门之间的信息闭塞不畅。
这不仅影响了工作效率，也导致了公司内部的矛盾和冲突。
最后，华为的管理制度在危机应对方面也存在明显漏洞。
近年来，华为面临着种种危机，从其与美国政府的贸易战，到发生在加拿大的高管被捕事件。
然而，面对这些危机，华为的管理制度显露出种种漏洞。
由于管理层的过于强调控制，导致公司内部的危机应对能力不足，处理效率低下。
这已经严重影响了公司的发展和形象。
在总体看来，华为的管理制度存在着种种缺陷，这些缺陷无疑已经对公司的发展产生了深远的影响。
面对这些缺陷，华为迫切需要采取措施，进行改善。
中国式管理的致命缺陷
“中国式管理”存在着不可重复性、蔑视数字和职业能力丢失三大致命缺陷。
之一：不可重复性但是，工业时代大型厂商组织的出现，彻底颠覆了传统商业的管理逻辑。
“人”在大型机器这个庞然怪物面前，显得是如此的无奈和渺小，人与人的关系变成了人与机器的关系；同时，老板与雇工之间的关系，也不再是“低头不见抬头见”的熟人关系，面对成百上千的企业员工，假如一个老板不是特意想要见他的话，那么，这位员工可能一辈子都见不到老板。
这时，一个手工作坊的小老板从未听过的一个词出现了，那就是“组织”，或者说，正是使用了各种“组织功能”，才使得过去的小老板们，懂得了如何管理成千上万的陌生人、以及如何让散乱而复杂的生产变得通畅有序。
这其中，“可重复性”成为了工业时代以来的、以制造业为主的、现代最显著的标志，它使得传统的个人随意性管理的不确定性，变得确定并且可以沿承，这意味着传统农业或商业时代的“管理就是管人”的定义，已经悄悄的被我们是在“管理一个组织”所取代。
岗位或职务的可重复性当我们今天谈论起企业的“最高管理者”——譬如企业家、CEO或是总经理——它首先意味着这是一个组织里的岗位或职务。
或者说，现代已经不再关心这个岗位或职务上的“人”究竟是谁，而是特别关注这个岗位或职务的本身“职能”是什么。
由于可学习性和可继承性的出现，使得企业组织的基业长青成为了可能。
但是，在传统的商业时代，没有人会将“老板”看作是一个岗位或职务，人们看见的是一个有血有肉、充满商业智慧和人格魅力的人——“这个人”是如此的独一无二并且先天聪慧，他的优秀而卓越的商业才能，仅仅是其个人先天的基因遗传、以及后天的经历经历的积累锻造而成，即无通用普遍的可学习性，又无后人的可继承性，这正是中国商业或企业“富不过三代”的本质原因。
组织机构的可复制性当我们今天说起企业组织的发展和扩张时，其中隐含着一个重要的管理词语“可复制性”。
假如一个企业不知道组织是如何复制的，那么，企业的扩张或连锁就不可能成功的发生。
导致中国企业的管理落后的弊病
导致中国企业管理落后弊病WTO前总干事穆尔先生说，中国企业的管理相当于30年前的日本，相当于100年前的英国。
导致中国企业的管理落后最要命的弊病有哪些呢？1、人性化致命一直以来我们宣扬的人性化，其实在某种程度上害了中国企业。
每个人意识的真空，成为中国企业的致命伤。
香港爱朋集团董事长尹德川回忆说，曾经有个日本人对他讲，一个中国人可以打败一个日本人，甚至是三个日本人，但是三个中国人一定打不过一个日本人，因为我们的职业道德不够。
在日本的新干线里，尹德川躺在一节车厢角落里，发现了一个有趣的现象：每个服务员进来，毕躬毕敬敬个礼，然后说："欢迎你顾客"。
当时她看不到车厢里有任何人，而且每一个进来的服务员都是一样的，完全没有顾及到车厢里有没有人。
这是他们的程序，每个人的头脑里有这个意识，一定要这样做。
中国企业里面的员工往往认为管理是少数人的事情，而与组织的其他人员无关。
而实际上，管理是包括组织、决策、控制、领导、激励等基本职能和预测、调研、计划、策划、咨询、协调、沟通、指导、执行、制度、监督、考评、培训、任用、选拔及竞争、公关、广告、营销等主要功能相互结合、相互影响的有机体系和过程，制订并执行规章制度只是管理的一个重要方面。
另外，管理也不是组织中某几个人的事，而是组织中全体人员的事。
管理者是管理的主体，被管理者是管理的客体，只有两者相互作用和影响，才会形成一个完整的管理过程。
2、聪明导致缺陷《细节决定成败》的作者汪中求认为，全世界最难管的就是中国人，因为中国人都很聪明。
有四个词很关键，也容易模糊：聪明、精明、高明、英明。
聪明就是能正确感知世界；精明就是急于表现自己的聪明，现代社会大多数人精明；善于掩饰自己的聪明叫高明；能够左右高明的人叫英明。
而中国企业里面往往是精明的人太多，高明的人太少，英明的人基本上没有。
中国企业的员工，往往是聪明的员工,把精力放在分析规则上，去寻找规则的漏洞，去违反规则。
华为公司内部控制问题及对策
华为公司内部控制问题及对策华为作为一家全球领先的科技公司，其内部控制是公司经营和未来发展的重要基石。
公司内部控制的困境会直接影响到公司的经济效益和发展前景。
近年来，华为公司虽然快速发展，但也面临一些内部控制问题，下面将简要分析其问题和对应的对策。
问题一：雇员管理不善在华为公司中，员工数量庞大，且公司对员工的管理存在困难。
有时公司管理者并未及时发现员工的一些管理问题，或是处理不当，造成一些企业损失。
如公司内部存在员工索贿等问题，严重影响公司声誉和纯洁形象。
解决对策：一是建立健全的雇员管理体系，加强对员工的教育、培训、管理和监督，提高员工的工作素质和职业道德。
二是建立一套完整的奖惩机制，纠正过错，给予奖励，使员工在奖惩面前更加明确自己的责任，促进企业的稳步发展。
问题二：缺乏一套完善的流程规范在企业内部，流程规范是企业安定发展的重要保障，在华为公司中，由于各项业务的不断增加和拓展，公司内部流程规范较为混乱，存在许多工作流程模糊、运作不规范的情况。
影响公司日常管理和运作。
解决对策：一是建立内部流程规范，设定明确的规章制度，制定详细的工作流程，确保每个工作环节规范有序地进行。
二是加强流程管理，建立流程评价机制，按照评价结果对流程进行不断完善。
同时，应严格实行内部流程规定和制度，确保流程规范化运行，提高工作效率和真实性。
问题三：信息交流及意识不足在华为公司内部，由于业务领域和员工人数的不断增加，信息沟通、交流及意识问题变得尤为重要。
在信息交流不到位的情况下，会出现一些误解和错误，严重影响判断和决策的准确性和效率。
解决对策：一是让员工了解公司目标和价值观念，让每个员工形成正确的内部文化价值观念，使公司内部坚实且有效地团结在一起。
同时，要完善公司的内部信息系统，提高工作效率，全员保持沟通，尽量避免因为信息或误解引发内部矛盾。
华为公司是由一群有梦想的人组成的团队，具有超常的创新力和魄力。
通过解决上述控制问题，不仅可以消除企业内部潜在的管理难题，从而帮助该公司在整个市场发展中发挥更大的竞争优势，同时也可以提升员工对企业的价值感，增强员工对工作的投入和忠诚度。
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导致中国企业的管理落后最要命的弊病有哪些呢?中国企业管理的10大弊端1.人性化致命一直以来我们宣扬的人性化，其实在某种程度上害了中国企业。
每个人意识的真空，成为中国企业的致命伤。
香港爱朋集团董事长尹德川回忆说，曾经有个日本人对他讲，一个中国人可以打败一个日本人，甚至是三个日本人，但是三个中国人一定打不过一个日本人，因为我们的职业道德不够。
在日本的新干线里，尹德川躺在一节车厢角落里，发现了一个有趣的现象：每个服务员进来，毕躬毕敬敬个礼，然后说：“欢迎你顾客”。
当时她看不到车厢里有任何人，而且每一个进来的服务员都是一样的，完全没有顾及到车厢里有没有人。
这是他们的程序，每个人的头脑里有这个意识，一定要这样做。
中国企业里面的员工往往认为管理是少数人的事情，而与组织的其他人员无关。
而实际上，管理是包括组织、决策、控制、领导、激励等基本职能和预测、调研、计划、策划、咨询、协调、沟通、指导、执行、制度、监督、考评、培训、任用、选拔及竞争、公关、广告、营销等主要功能相互结合、相互影响的有机体系和过程，制订并执行规章制度只是管理的一个重要方面。
另外，管理也不是组织中某几个人的事，而是组织中全体人员的事。
管理者是管理的主体，被管理者是管理的客体，只有两者相互作用和影响，才会形成一个完整的管理过程。
2.聪明导致缺陷《细节决定成败》的作者汪中求认为，全世界最难管的就是中国人，因为中国人都很聪明。
有四个词很关键，也容易模糊：聪明、精明、高明、英明。
聪明就是能正确感知世界;精明就是急于表现自己的聪明，现代社会大多数人精明;善于掩饰自己的聪明叫高明;能够左右高明的人叫英明。
我国企业管理方面存在的主要不足
我国企业管理方面存在的主要不足一、企业管理层过于保守我国企业管理层普遍存在过于保守的现象，缺乏创新意识和追求卓越的精神。
在面对市场竞争激烈的环境下，企业管理者应具备勇于创新和开拓市场的意识，但是许多企业管理者往往沉溺于既有的盈利模式中，缺乏对市场变化的敏锐感知和应对能力，导致企业在激烈市场竞争中失去竞争力。
二、人才管理不足在现代企业管理中，人才是企业最宝贵的资源，人才管理的好坏直接影响着企业的发展和竞争力。
但是目前我国许多企业在人才管理方面存在许多不足，比如对人才培养、激励机制不够完善，人才选拔过程中存在着官僚主义、关系主义等问题，导致优秀人才难以得以发挥。
另外，一些企业管理者缺乏对员工的关心和尊重，导致员工工作积极性不高，进而影响了企业的整体运营。
三、市场营销不足在市场经济的条件下，市场营销是企业发展的重要手段。
但是我国企业在市场营销方面存在许多不足，比如对市场调研不足，缺乏对消费者需求的深入了解；产品宣传和营销策略不够灵活，无法及时调整产品定位和市场策略；与此同时，一些企业缺乏市场敏感性，无法准确把握市场趋势和竞争对手的动向，导致在市场竞争中处于不利地位。
四、管理信息化程度不高随着信息技术的飞速发展，信息化已经成为企业发展的必然趋势。
但是我国许多企业在管理信息化方面存在很多不足，比如信息系统的建设和运营成本高，无法有效地满足企业的管理需求；信息系统的整合性不强，导致信息孤岛现象严重，信息流通不畅；管理人员技术水平不高，无法灵活运用信息技术提高管理效率和决策效果等问题。
五、企业文化建设滞后企业文化是企业核心竞争力的来源之一，但是目前我国许多企业在企业文化建设方面存在很多不足。
比如企业文化理念不够明确，企业价值观和信念不够坚定，导致企业内部缺乏凝聚力和团队合作精神；企业管理者对企业文化建设重视不够，投入不足，无法形成浓厚的企业文化氛围；与此同时，由于企业文化的滞后，无法吸引和留住优秀人才，限制了企业的长期发展。
中国式管理缺陷在哪里
中国式管理缺陷在哪里中国式管理一直备受争议，许多人认为其存在着许多缺陷。
本文将从组织结构、决策层次、领导风格和人际关系等方面，探讨中国式管理的瑕疵所在。
一、组织结构缺陷中国式管理中存在着较为僵化的组织结构，往往以等级制度为核心，强调上下级关系。
这种结构使得信息流通缓慢，决策效率低下，并且限制了员工的创新能力。
此外，由于等级制度过于严格，员工的晋升机会有限，导致积极性不高，影响团队的凝聚力和竞争力。
二、决策层次缺陷中国式管理中常常出现的一个问题是过于集中的决策权。
决策往往是由少数高层领导者独自来做，普通员工缺乏参与决策的机会。
这样一来，决策结果可能不够多元化，缺少创新性和灵活性。
同时，由于高层领导者缺乏对基层实际情况的了解，导致决策与实际操作脱节，难以取得良好的效果。
三、领导风格缺陷中国式管理普遍存在着过于强调权威和高压的领导风格。
领导者倾向于对下属进行严格的监管和控制，缺乏信任和支持。
这样的管理方式容易导致员工的压力过大，缺乏积极性和创造力。
此外，权威式的领导也容易造成信息不对称，下属不敢提出自己的想法和意见，使得团队的集体智慧得不到充分发挥。
四、人际关系缺陷中国式管理中普遍存在着官僚主义和人情主义的问题。
官僚主义使得组织中的规章制度过多，程序繁琐，耗费了大量的时间和资源。
而人情主义则容易导致关系网的建立和利益团体的形成，干扰了公正和公平。
这两种问题都严重阻碍了组织的高效运行，使得工作效率低下，影响了员工的积极性和团队的协作能力。
综上所述，中国式管理存在着许多缺陷，主要表现在组织结构的僵化、决策层次的集中、领导风格的强权和人际关系的官僚和人情主义等方面。
为了解决这些问题，我们需要更加注重弹性的组织结构，提倡参与式的决策模式，倡导以人为本的领导风格，并建立公正透明的人际关系。
只有通过持续改进，中国式管理才能迈向更加高效和可持续的发展。
员工坠亡凸显华为企业文化缺陷
员工坠亡凸显华为企业文化缺陷
艾楠
【期刊名称】《质量与市场》
【年(卷),期】2008(000)003
【摘要】据四川新闻网报道，2月26日13：25分，成都华为研发中心（天府软件园）一名员工从四楼纵身跳下，当场死亡。
在过去的一年中，华为已经有两位员工自杀：一位跳楼，一位上吊，还有一位据传被累死。
究竟为何在短短的时间内，华为会有如此多的员工死亡，“企业文化，企业管理制度”再一次遭受社会拷问。
【总页数】2页(P36-37)
【作者】艾楠
【作者单位】无
【正文语种】中文
【中图分类】F270
【相关文献】
1.10天内2名员工自杀华为在倡导怎样的企业文化 [J], 张源;孔旭
2.基于企业文化的员工关系管理--以华为为例 [J], 胡菊
3.后真相时期舆情引导的难点与策略
——以成都市第四十九中学校学生坠亡事件为例 [J], 周靓
4.公文传播视角下的涉警舆情演化机制研究
——以成都市第四十九中学校学生坠亡事件为例 [J], 何寅庆;袁智忠
5.价值累加理论视域下校园安全舆情治理研究
——以成都市第四十九中学校学生坠亡事件为例 [J], 牛童;姜书婷
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中国企业管理的九大弊端
中国企业管理的九大弊端一、喜欢用过去的旧人；二、企业里是最大的人说了算；三、企业里三不管地带太多；四、执行力差，往往是领导带头破坏制度；五、企业里“猛狗”太多，好的人才不敢进来；六、纵容无能力的人，让优秀的人员凋零；七、高层管理人员95%以上能力不合格；八、思维陈旧，不敢创新；九、从上到下不爱学习；国内企业管理模式面临的挑战初小湄 2009-5-30即使不面临当下的金融危机，也有越来越多国内企业的管理者，感觉到企业发展需要一种核心的竞争能力。
这种核心的竞争力，并不是传统企业管理所说——企业核心技术所带来的市场冲击力，而是与企业的日常工作、基础管理息息相关的一种企业成长力量，海尔称它为“管理止退力”，我们把它诠释为“企业标准量化模式下的管理蛹动力”。
一、国内企业传统运营模式面临挑战企业运营效果最直接的衡量指标是它的获利能力，企业资产的保值、增值都是以企业赢利为前提的。
因此，诸多国内企业在进行管理模式设计的当初，主要是围绕企业利润目标为经营主轴线设计的。
企业可以不考虑其社会影响性，只要建立良好的口碑即可；企业可以不考虑其社会使命感，只要其快速发展即可；企业可以尽量节省内部的管理开支，与企业效益无关的费用与活动能省即省；企业也可以不考虑对员工生命开发所具有的意义，只要其人员流失率能够控制即可。
企业中的一切活动以获利为最终目标，企业中各部门的工作也以支持利润目标作为衡量工作绩效的标准，企业员工的绩效水平也作为衡量其个人价值的唯一指标。
这种管理模式在企业生命周期的初级阶段是非常奏效的——目标明确、反应快捷、节省内耗、凭借感性触动企业内部的管理沟通。
这样看起来，这种管理模式不是很好吗？为什么又会面临挑战呢？随着企业获利能力的增强，企业的发展速度已不同于创业之初，企业的规模已经有了相当的改变，于是我们遇到了这样的一系列问题：企业的品牌优势遇到危机，尤其面对强大的外资竞争对手，我们的企业明显落于下峰；在市场争夺战中，企业已不像当初，高层团队指挥到哪里，员工们就会拼搏到哪里，随着企业成长速度的加快，员工的素质似乎也在不断下降，指令与执行之间出现了越来越多的脱节现象；企业在内部管理过程中，本来一切以杜绝浪费为宗旨，结果却正相反，越是想降低内耗，《损益表》中的成本、费用数额越大；员工的队伍也在发生着变化，曾经的忠诚者，一改忠贞不二的秉性，头脑中也添加了些许活络的思绪，骨干管理层的结构在不断地更新中危机着管理的效能；高层认为，是中层管理者的素质已经跟不上企业发展的步伐；中层管理者认为，是员工缺少最起码的职业道德和业务素质；员工们则认为是企业高层在指挥过程中出现了不切实际的指令；总之，企业内部人员的满意度已远远低于市场的满意度……企业，到底怎么了？究竟是谁之过呢？就如罗伯特?卡普兰在《闭环式管理：从战略到运营》一文中提出的：领导者为了完成短期的业绩指标，不得不花大量的时间讨论解决运营问题，由此忽略了对公司长期战略至关重要的事项。
企业管理存在的问题和不足
企业管理存在的问题和不足一、缺乏有效沟通在很多企业中，由于各部门之间信息沟通不畅或者是领导与员工之间沟通出现问题，导致企业内部信息传递不畅，影响了企业的决策和执行效率。
在企业中，有效的沟通是非常重要的，能够保持信息的畅通，避免信息的失真和误解，有利于团队协作和企业目标的实现。
二、管理者能力不足在一些企业中，管理者的管理能力和领导能力存在不足的现象。
管理者的管理能力主要表现为对团队的管理，包括目标的设定、任务的分配、员工的激励和团队的协作等。
而领导能力则主要体现在领导者的领导风格，决策能力和执行力等方面。
如果管理者的管理能力和领导能力不足，就会影响到企业的发展和经营效果。
三、企业文化不健康企业文化是企业的灵魂，它体现企业的核心价值观和行为准则。
一些企业中存在着文化不健康的现象，包括不尊重员工、不注重团队合作、只关注短期利益等。
这种不健康的企业文化会影响到员工的积极性和工作效率，进而影响到企业的竞争力和生存发展。
四、无法有效执行战略在一些企业中，制定了很多优秀的战略和计划，但是无法有效执行。
这主要是因为企业管理者在制定战略计划时，没有考虑到实际的执行情况和团队的实际能力，导致了计划无法有效执行。
此外，还有一些企业存在执行力不足的问题，导致战略计划的执行效果不佳。
五、缺乏创新能力在当今竞争激烈的市场环境下，企业缺乏创新能力是一个很大的问题。
一些企业只是依靠现有的产品和服务，没有持续的进行创新，导致企业在市场上失去竞争力。
创新能力是企业的核心竞争力之一，只有不断创新，才能在激烈的市场竞争中立于不败。
六、管理理念和方法滞后一些企业的管理理念和方法已经滞后，无法适应当今快速发展的市场环境。
企业管理者应该不断学习新的管理理念和方法，及时调整管理思路，以适应市场的变化和挑战。
如果企业的管理理念和方法滞后，就会影响到企业的经营效果和竞争力。
七、人才流失严重在一些企业中，人才流失严重，员工的流动率很高。
这主要是因为企业没有建立起良好的员工培训和激励机制，导致员工没有成长空间和发展机会。
“加班文化”凸现中国式管理的弊端
5月28日，年仅25岁的华为员工胡新宇因过渡劳累离开人世；5月30日，海珠某服装厂35岁的女工甘红英因加班过渡劳累死在出租屋、、、，在当前激烈的竞争环境中，员工面临多重压力，因加班导致员工死亡的现象还将会继续出现，由加班文化引发的思考值得我们反思，同时凸现了中国式管理的弊端。
中国式管理强调的“没有功劳，也有苦劳”的“苦行僧”精神常常让加班者有苦难言，因为工作效率是根本，提升工作效率的途径非常多，如时间的有效管理、人力和企业资源的合理配置、饱满的工作热情和激情等等，因为对于绝大部分的职场中人来说，加班只是阶段性工作状态，是学习学习或是职位晋升的必要补充，这类加班更能让人甘愿接受。
如果你是个“工作狂”，只有不停的工作才能让你觉得人生有价值、生命有意义，对于加班必定是欣然接受。
如果你希望在生活和工作中同时找寻平衡和快乐，也只能在企业“加班文化”的浪潮里随波逐流甘愿忍受了。
对于加班，首先应该对缘由进行深入分析，可能是由于业务量太大，正常时间无法完成预定进度，不得已下班之后还要留下来赶工，久而久之成为中的一个环节；也可能是竞争激烈，面临和末位淘汰，员工压力大，不得不不断进取；还可能是部门内的同事或出于同事间的比较压力，或出于讨好主管的心态，不论有事没事一律爱“装忙”，明明过了下班时间，说什么就是不肯离开工作岗位，让“加班”成为约定俗成的习惯。
无论是那方面的原因，都存在个人与企业之间的博弈，存在失去劳逸平衡。
中国式管理强调结构与过程并重，强调态度与行为并重等等都会引发起员工对加班文化的“困惑”。
事实上，长期加班容易出现不同程度的负面影响，如职业怠倦、效率低下、满意度低等等，不仅没给企业带任何的效益，反而大量的浪费了企业的资本。
作为职场中的人来说，应该将职业当作事业，工作让你实践经验更加丰富，工作让你专业技能更加娴熟，工作让你处事更加圆滑，工作让你的人生价值得到充分的体现，让工作与快乐同行。
应对激烈的竞争，在工作和生活间应该找到平衡点，对于工作与加班，一是要愿意做，二是要喜欢做，三是能够做，在工作中培育正确的方向、积极向上的氛围，一方面企业为员工完善工作空间，合理的计划时间，让员工在工作之余能够享受鸟语花香，呼吸新鲜空气，适时的减压更有利于工作的开展和效率的提高，让员工能够在工作中获得更多快乐和成就；另一方面，员工应该树立正确的心态，加强自身的健康管理和时间管理，养成良好的习惯，敬业爱岗，认清工作的意义和个人特点。
“中国式管理”三大致命缺陷之三(上)
“中国式管理”三大致命缺陷之三（上）之三：“职业能力”丢失当我们说一个人的“工作能力很强”时，它隐含着这样一个判断标准：他的工作能力的强与弱，是针对他所特定的职业或岗位而言，也就是我们通常所说的“职业能力”。
这就意味着：首先要有一个职业或岗位的出现，然后我们才有可能来谈论职业能力的问题。
这是一个不能颠倒的客观次序，假如我们连岗位或职业的出现都含糊不清，职业能力本身也就成为了无水之源。
那幺，社会性的职业和企业组织内部的岗位，是如何大量出现的哪？西方企业管理遵循的是“分工”学说：分工造就了职业，而职业造就了专业，专业则造就了职业能力。
一般来说，分工能力越是细致和确切，所创造出的职业或岗位的种类就越是丰富，个人所获得的专业化能力就越强大。
但是，中国传统管理则是反其道而行之：当一个员工的工作能力不足时，常常被上级斥责为“敬业精神不足”等等道德或精神层面的因素，同样，当一个职员创造出了巨大的成就时，其经验常常被总结为是“无私奉献精神”所至。
在这种现象的背后，隐藏着中国人对于“职业能力”的特殊性解释，即：中国人是从人的品德或精神的角度、而不是从社会分工的角度来认知职业能力。
事实上，直到“人的品德精神=人的职业能力”这个结论，依旧在深刻的影响着中国的企业管理。
“分工”创造职业能力在工业革命出现之前，个人的职业能力或专业技能，是个人秘而不宣的独门绝技。
但是，“分工”学说的出现，却彻底的颠覆了传统的极少数人的个人技能垄断的局面。
今天我们知道，制造汽车曾经是极少数人拥有的专业性的垄断技术，但是现在，使是一个即使是从未见过汽车的普通人，也同样可以成为制造汽车行列中的一员，原因在于依据分工学说而创造出的流水线生产法，从而使得传统的所谓的“独门绝技”，成为了人人都可以学习的普通知识。
事实上，当一项完整的工作不。
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从华为员工之死说说中国企业管理中的缺陷
工商701 曹旭霞02号
在“艳照门”风波轰轰烈烈之际,国内及国外进行评头论足的时候，2008年2月26日，又传来华为公司员工跳楼自杀的消息，并且这个消息得到华为公司人力资源部的确认。
一下子，华为又成了众人茶余饭后的话题，饱受各媒本及广大网友的争议。
1、2006年5月28日晚，25岁的胡新宇因病毒性脑炎被诊断死亡。
胡新宇2005年硕士毕业以后直接到深圳华为公司从事研发工作，经常在公司加班加点，打地铺过夜。
4月28日，胡新宇身体极度不适，他请了假去医院就诊，却最终不治身亡。
2、2007年5月5日，肯尼亚航空公司从喀麦隆杜阿拉到雅温德的航班（KQ507）在杜阿拉附近坠毁。
经核实,南非片区产品行销部产品经理刘胜（工号28919）在KQ507航班的登机名单中。
3、2007年7月18日下午，年仅26岁的华为员工张锐在深圳梅林某小区的楼道内自缢身亡。
进入华为只有60多天的他，生前曾多次向亲人表示工作压力太大，并两度想要辞职，为此父亲两度来深看望劝说。
但在父亲第二次来到深圳时，张锐选择了以这种方式与亲人告别。
张锐的家庭也非常的贫困。
在武汉一家工厂工作的父亲早已下岗，每月只有几百元的下岗费，而母亲没有工作。
4年大学下来，家中债务高达近5万元。
4、2007年8月11日17时30分左右，在长春市国联小区，华为长春办事处员工赵炳与人在电话里争吵20分钟后，纵身从7楼跳下身亡。
5、2007年12月5日上午，在深圳华为工作的乔向英起床后进入洗手间梳洗时突然倒下猝死。
6、2008年2月26日中午,成都华为研究所,刚参见工作的李栋兵从天府软件园B7栋4楼跳下,当场死亡.
为什么华为如此受媒体关注？因为华为企业是国内民营企业的领头狼，一有风吹草动就被人大做文章也是理所当然了。
一、企业文化：崇尚“狼性”、缺少“人性”的恶果
华为公司也是公司，华为公司员工也是员工。
因此，从华为事件我们可以分析公司和员工关系的本质。
在当前的市场经济背景和私有经济、私有企业成为主体的情况下，公司招聘员工的关系本质就是雇佣关系，从政治经济学的高度讲就是雇佣劳动和资本之间的关系。
马克思主义政治经济学一针见血地指出，雇佣劳动是剩余价值的源泉。
公司雇佣员工，肯定要产生剩余价值，否则，谁也不愿意当老板。
对这一公司和员工关系，我们的论述不需要理论。
微观经济学的祖师亚当斯密在《国富论》中也明确指出，人性在经济层面是自私自利的，是追求个人利益最大化的。
而公司是一种组织，是人性领导下的资本运营组织，它除了服从和执行人的意志，就是按资本自身的客观规律和财务规律运行。
资本并没有意志，执行的是人的意志。
公司制条件下，资本当然执行的是公司的意志，它和员工建立关系的前提期望之一，就是利润挂帅。
西方发达资本主义国家在几个世纪的发展后，资本和雇佣劳动已经基本上达到动态平衡了。
而中国市场经济总体上只运行了三十年，资本和雇佣劳动之间要达到平衡，还需要过程。
尽管政府进行宏观调控，制定新的劳动合同法，但是要达到动态平衡这一目标，最终可能还是依赖经济关系和生产关系的根本性发展。
在某种意义上，银行的货币政策和利率政策和新劳动合同法本质作用都是政府的干涉，这种干涉目的是维护社会稳定和社会秩序，但这些干涉并没有触及生产关系的本质。
华为推崇的狼性法则更是国内企业学习的典范——坚忍、执着、不择手段、不怕牺牲，用
现下流行的广告语来说“男人就该对自己狠一些”。
“狼的精神”、“床垫文化”以及“高薪的诱惑”使得无数员工废寝忘食的工作，推动了企业的快速发展。
“狼性”虽然为企业发展带来了高效率、为员工带来了高收入，但更使员工承受了更多的工作压力，以致身心不堪重负，造成“过劳死”，甚至“自杀轻生”。
二、企业管理：管理制度的僵化和思想工作的缺失
企业制度和企业文化则是实实在在从具体行为上规定劳资双方关系的实质性的内容。
从目前来看，越是发达的资本主义企业，平衡劳资双方关系的能力和程度越好，员工满意度越高，企业发展力越好。
具体地说，在上海的企业中，众所周知西门子等外企的员工福利和待遇和中小民营企业中员工生存状态相比，那基本可以说天壤之别。
对于华为员工跳楼事件，几乎所有人都说是因为员工压力过大惹的祸，矛头直指狼性文化，并质疑其管理制度。
然而，无论是何种死法，不可否认，要轻生的人承受了相当大的心理压力，无处宣泄，以致酿成惨剧。
1、员工之间缺少交流：这是几乎所有白领的通病。
相信很多出入写字楼的白领们都有过类似的经历——同在一间办公室工作半年多了，很多同事还不知道其他人的名字；经常忙到没空交朋友，再加上公司领导常常施加工作压力，一个人孤独苦闷、无处倾诉。
2、领导只谈工作不谈心：员工工作压力大没有错，但领导不会做思想工作及心理疏导，布置完工作就对员工不闻不问就大错特错。
市场如战场，是与竞争对手你死我活的较量，员工心理压力大不可避免，没有合适的心理辅导，没病人的都会憋出病来。
领导是带领和引导，工作上，生活上，心理上都要和下属有一定的默契，这样才能把员工的真正水平和最大积极性发挥到极致。
企业制度是日常管理工作的宪法文件。
包括考勤，工资，晋升，保险福利，休闲，等等。
企业文化目前在起步阶段来说，谈的有点早。
许多人认为花点钱，找个广告公司，设计一下CIS系统和LOGO，弄个CI，MI，VI，就有文化了，那是很可笑的。
就好比一个文盲买了一套西服吃了两吨西餐并不能立即成为教授，道理是相同的。
从上述论证中我们可以看出，目前能做的有效的主要是企业制度，因为企业文化目前还不到时候。
在企业制度方面可以从以下几个方面下手：
第一要合理安排加班和休假制度。
这一块大公司都比较规范，外资企业也比较规范，中小企业特别是民营中小企业这些方面要加强，因为当前中国，八成（80%）的劳动力在中小企业特别是中小民营企业。
第二要强化人性化休息制度。
可以中午提供免费咖啡豆，可以下午下班后提供企业酒吧。
日本大部分公司的技术创新和好的创造都是在下班后休闲酒吧头脑风暴出来的。
第三是定期调查员工工作压力并给出平衡和发泄渠道。
从当前的情况看，员工过劳死不算工伤，上吊不算工伤，跳楼也不算工伤，好像和企业没有关系。
但事实上，可能和企业存在主要关系。
企业人力资源部分的重要工作之一，就是掌握员工的思想动态和压力，并给出解决渠道。
华为员工的死，是要求我们能更多的进行深入思考，剖析管理学在中国运用中的缺陷，进一步完善中国企业的管理制度，让更多的人认识到良好管理的重要性。