公共部门员工激励与薪酬管理
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第八章 公共部门员工激 励与薪酬管理
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1
【本章学习重点】
激励的涵义，激励理论；
常见的薪资形式、基本工资制度；
福利的涵义及其类型，常见的福利形式， 养老社会保险及其主要模式，医疗社会保 险、失业社会保险的主要内容。
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2
第一节 激励与激励理论 第二节 薪酬管理概述 第三节 工资、奖金与津贴 第四节 公共部门人员的福利和保险
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3
第一节 激励与激励理论
一、激励的含义
激励（motivation）是指通过创造满足员工 各种需要的条件，来激发员工动机，使之 产生实现组织目标的特定行为的过程。
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4
二、激励理论
（一）内容型激励理论
– 马斯洛的“需求层次论” – 赫茨伯格的“双因素理论” – 奥尔德弗的ERG理论 – 麦克利兰的“成就需求理论”
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12
（二）过程型激励理论
过程型激励理论试图通过弄清人们对付出 努力、取得绩效和奖酬价值的认识，来达 到激励的目的。其中最具代表性的是
– 弗洛姆的期望理论 – 亚当斯的公平理论 – 波特和劳勒的激励过程模式 – 豪斯的激励力量理论
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13
1．期望理论
期望理论（expectancy theory of motivation）是美 国心理学家弗洛姆（V. H. Vroom）于1964年在《工 作与激励》一书中提出来的，1986年布朗（R. A. Baron）在《组织中的行为》一书中作了补充，简称 VIE，即效价（Value）—手段（Instrumentality）— 期望（Expectancy）理论。
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14
期望理论的基本思想可用公式表示为：
激励力量（M）=效价（V）×期望值（E）
VIE理论应用的重点需建立在如下三方面： 一是弄清员工的期望；二是把报酬与绩效 相联系；三是考虑报酬的效价。
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15
2．公平理论
公平理论（equity theory of motivation）是 由美国心理学家J．S·亚当斯（J．Stacey Adams）在1956年提出来的。其基本思想 是：要求对个人公正评价和公平对待。公 平是指处理事情要合情合理，不偏袒哪一 方。该理论着重研究工资报酬分配的合理 性、公平性及其对员工工作积极性的影响。
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5
1．需求层次论
需求层次论（the theory of need hierarchy） 是由美国著名人本主义心理学家和行为科学 家亚伯拉罕·马斯洛（A. H. Maslow）在20世 纪40年代出版的《人类的动机理论》（A Theory Of Human Motivition）一书中提出 来的。
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19
酬赏对个 人的价值
工作能力
对酬赏的 公平感
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8
赫茨伯格在对工程师和会计师群体的调查后发现： 一类事物当它存在时可引起满意，当它缺乏不是引 起不满意，而是没有满意；另一类事物当它存在时 人们并不觉得满意，而是没有不满意，当它缺乏时 则会引起不满意。
– 前一类因素如成就、赞赏、工作内容本身、责任感、上 进心等，这类因素如果能得到满足，可以激励个人或集 体以一种成熟的方式成长，赫茨伯格把这类因素称为激 励因素。对于这类因素，若处理得当，不仅能给员工带 来较大程度的激励，产生工作的满意感，而且有助于充 分、有效、持久地调动他们的积极性。
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6
自我实现需求
尊重需求 Ⅴ 归属需求 Ⅳ 安全需求 Ⅲ 生理需求 Ⅱ
I
图9.1 马斯洛需求层次等级图
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7
2．双因素理论
双因素理论（two-factors theory of motivation）是由美国心理学家赫茨伯格 （Frederick Herzberg）在1966年出版的 《工作和人的性质》一书中提出来的。
– 外部公平，所强调的是本组织的薪酬水平与其 他组织的薪酬水平相比较时的竞争力；
– 内部公平，所强调的是组织内部不同工作之间、 不同技能水平之间报酬水平的协调程度；
– 员工公平，则指在对同一组织中从事相同工作 的员工的薪酬相互比较时的公平程度。
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18
3．激励过程模式
激励过程模式，又称综合激励模型，是由 波特（L. W. Porter）和劳勒(E. E. Lawler) 在弗洛姆期望理论基础上提出来的。该模 式把努力、绩效、能力、环境、认识、酬 赏、公平感和满足等多个变量融于其中， 并认为激励、绩效和满足均为独立变量， 满足取决于绩效，甚于绩效取决于满足。 该
– 成长需求指个人在事业、能力等方面有所成就， 相当于需求层次论的第四和第五级。
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11
4．成就需求理论
成就需求理论由美国行为科学家麦克利兰 （David Meclelland）在1966年出版的《促 使取得成就的事物》一书中提出。他认为 人有三类基本激励需求：对权力的需求、 对社交的需求和对成就的需求。
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10
奥尔德弗在大量调查的基础上指出，人的 基本需求是3种，即生存、关系和成长。
– 生存需求是最基本的，指人在穿衣、饮食和住 房等方面的需要，这种需要一般只有通过金钱 得到满足，它相当于需求层次论的第一和第二 级需求；
– 关系需求指人与其他人和睦相处，建立友谊和 有归属感，相当于需求层次论的第三级需求；
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16
该理论认为，员工的工作动机，不仅受其 所得绝对报酬的影响，而且还受到相对报 酬的影响。
相对值主要来自：
– 纵向比较 现在的劳动报过酬去的劳动报酬 现在的劳动投 : 过入去的劳动投入
– 横向比较 自己的劳动报 他酬 人的劳动报酬 自己的劳动:投 他入 人的劳动投入
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17
若将公平理论应用于薪酬制度，则可得到 公平的三种表现形式：
– 后一类因素如金钱、监督、地位、个人生活、安全、工 作环境、政策和人际关系等，他把这类因素称为保健因 素。这类因素若运用不当，会导致员工不满，甚至引发 怠工和辞职，以致挫伤员工积极性；若处理得当，则能 防止员工产生
ERG理论，即生存（existence）、关系 （relatedness）、成长（growth）理论， 是由奥尔德弗在1973年提出的一种理论。
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【本章学习重点】
激励的涵义，激励理论；
常见的薪资形式、基本工资制度；
福利的涵义及其类型，常见的福利形式， 养老社会保险及其主要模式，医疗社会保 险、失业社会保险的主要内容。
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第一节 激励与激励理论 第二节 薪酬管理概述 第三节 工资、奖金与津贴 第四节 公共部门人员的福利和保险
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第一节 激励与激励理论
一、激励的含义
激励（motivation）是指通过创造满足员工 各种需要的条件，来激发员工动机，使之 产生实现组织目标的特定行为的过程。
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二、激励理论
（一）内容型激励理论
– 马斯洛的“需求层次论” – 赫茨伯格的“双因素理论” – 奥尔德弗的ERG理论 – 麦克利兰的“成就需求理论”
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12
（二）过程型激励理论
过程型激励理论试图通过弄清人们对付出 努力、取得绩效和奖酬价值的认识，来达 到激励的目的。其中最具代表性的是
– 弗洛姆的期望理论 – 亚当斯的公平理论 – 波特和劳勒的激励过程模式 – 豪斯的激励力量理论
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13
1．期望理论
期望理论（expectancy theory of motivation）是美 国心理学家弗洛姆（V. H. Vroom）于1964年在《工 作与激励》一书中提出来的，1986年布朗（R. A. Baron）在《组织中的行为》一书中作了补充，简称 VIE，即效价（Value）—手段（Instrumentality）— 期望（Expectancy）理论。
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期望理论的基本思想可用公式表示为：
激励力量（M）=效价（V）×期望值（E）
VIE理论应用的重点需建立在如下三方面： 一是弄清员工的期望；二是把报酬与绩效 相联系；三是考虑报酬的效价。
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2．公平理论
公平理论（equity theory of motivation）是 由美国心理学家J．S·亚当斯（J．Stacey Adams）在1956年提出来的。其基本思想 是：要求对个人公正评价和公平对待。公 平是指处理事情要合情合理，不偏袒哪一 方。该理论着重研究工资报酬分配的合理 性、公平性及其对员工工作积极性的影响。
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5
1．需求层次论
需求层次论（the theory of need hierarchy） 是由美国著名人本主义心理学家和行为科学 家亚伯拉罕·马斯洛（A. H. Maslow）在20世 纪40年代出版的《人类的动机理论》（A Theory Of Human Motivition）一书中提出 来的。
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酬赏对个 人的价值
工作能力
对酬赏的 公平感
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赫茨伯格在对工程师和会计师群体的调查后发现： 一类事物当它存在时可引起满意，当它缺乏不是引 起不满意，而是没有满意；另一类事物当它存在时 人们并不觉得满意，而是没有不满意，当它缺乏时 则会引起不满意。
– 前一类因素如成就、赞赏、工作内容本身、责任感、上 进心等，这类因素如果能得到满足，可以激励个人或集 体以一种成熟的方式成长，赫茨伯格把这类因素称为激 励因素。对于这类因素，若处理得当，不仅能给员工带 来较大程度的激励，产生工作的满意感，而且有助于充 分、有效、持久地调动他们的积极性。
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自我实现需求
尊重需求 Ⅴ 归属需求 Ⅳ 安全需求 Ⅲ 生理需求 Ⅱ
I
图9.1 马斯洛需求层次等级图
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2．双因素理论
双因素理论（two-factors theory of motivation）是由美国心理学家赫茨伯格 （Frederick Herzberg）在1966年出版的 《工作和人的性质》一书中提出来的。
– 外部公平，所强调的是本组织的薪酬水平与其 他组织的薪酬水平相比较时的竞争力；
– 内部公平，所强调的是组织内部不同工作之间、 不同技能水平之间报酬水平的协调程度；
– 员工公平，则指在对同一组织中从事相同工作 的员工的薪酬相互比较时的公平程度。
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3．激励过程模式
激励过程模式，又称综合激励模型，是由 波特（L. W. Porter）和劳勒(E. E. Lawler) 在弗洛姆期望理论基础上提出来的。该模 式把努力、绩效、能力、环境、认识、酬 赏、公平感和满足等多个变量融于其中， 并认为激励、绩效和满足均为独立变量， 满足取决于绩效，甚于绩效取决于满足。 该
– 成长需求指个人在事业、能力等方面有所成就， 相当于需求层次论的第四和第五级。
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11
4．成就需求理论
成就需求理论由美国行为科学家麦克利兰 （David Meclelland）在1966年出版的《促 使取得成就的事物》一书中提出。他认为 人有三类基本激励需求：对权力的需求、 对社交的需求和对成就的需求。
精选课件
10
奥尔德弗在大量调查的基础上指出，人的 基本需求是3种，即生存、关系和成长。
– 生存需求是最基本的，指人在穿衣、饮食和住 房等方面的需要，这种需要一般只有通过金钱 得到满足，它相当于需求层次论的第一和第二 级需求；
– 关系需求指人与其他人和睦相处，建立友谊和 有归属感，相当于需求层次论的第三级需求；
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16
该理论认为，员工的工作动机，不仅受其 所得绝对报酬的影响，而且还受到相对报 酬的影响。
相对值主要来自：
– 纵向比较 现在的劳动报过酬去的劳动报酬 现在的劳动投 : 过入去的劳动投入
– 横向比较 自己的劳动报 他酬 人的劳动报酬 自己的劳动:投 他入 人的劳动投入
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17
若将公平理论应用于薪酬制度，则可得到 公平的三种表现形式：
– 后一类因素如金钱、监督、地位、个人生活、安全、工 作环境、政策和人际关系等，他把这类因素称为保健因 素。这类因素若运用不当，会导致员工不满，甚至引发 怠工和辞职，以致挫伤员工积极性；若处理得当，则能 防止员工产生
ERG理论，即生存（existence）、关系 （relatedness）、成长（growth）理论， 是由奥尔德弗在1973年提出的一种理论。