管理小故事

【管理小故事】
一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。

另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。

该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。

这人转啊转，拿不定主意。

结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。

这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？店主说：不。

这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。

这故事告诉我们，真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。

相反许多能力非常强的人却因为过于完美主义，事必躬亲，什么人都不如自己，最后只能做最好的攻关人员，销售代表，成不了优秀的领导人。

本章知识体系
作为管理的一个职能，领导职能的作用主要是通过有效的领导行为和领导方式，对下属产生影响力，带领和激励组织中的成员去实现组织目标。

因此，管理的领导职能主要是通过激励、指挥和沟通去影响组织成员的行为，提高下属工作的积极性，接受领导的统筹安排，使组织成员为实现组织目标而共同努力。

所谓领导，它是一种影响力，是影响个人或群体向着目标迈进的行为或力量，引导人们去完成特定目标。

要使领导有效，必须掌握并灵活运用领导理论，即领导特性理论、领导行为理论{包括领导连续统一体理论、领导方格理论—领导的五种典型领导方式（包括放任型、任务式、关系型、中庸式、集体型领导等}和领导权变理论。

同时，还要灵活运用激励理论去激发人的动机和
内在动力，使人奋发向上，为实现组织目标而努力奋斗。

激励的主要理论包括内容型激励理论（马斯洛的需要层次理论和赫茨伯格的双因素理论）、过程型激励理论（包括弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论）和行为改造理论（包括强化理论等）；最后还要求的理解沟通的定义方式等。

案例
案例1、谢丁的选择
一、案例介绍
谢丁是设在北京中关村电子一条街的一家电脑公司中分管人事工作的副总
经理。

公司董事会日前作出了“第二次创业”的战略决策，并据此将公司经营业务的重点从组装“杂牌”电脑转到创立自己品牌的方向上来，谢丁必须在这周内作出一项人事决定，挑选一个人担任公司新设业务部门的领导。

他有三个候选人，他们都在公司里工作了一段时间，其中一位是李非，这小伙子年纪不大，但领导手下人挺有一套办法，所以谢丁平时就比较注意到他。

另一
个原因是，李非的领导风格很像谢丁自己。

谢本人是曾在部队从事过通讯系统维护工作的退役军人，多年军队生活的训练使他养成了目前这种因为习惯了而很改变的领导方式，但谢自己心里也明白，公司新设立的业务部门更需要能激发创造性的人，李非是从外埠某大专院校电子计算机专业的专科毕业生。

四年前独自到北京“闯世界”，经过大面试来到了本公司工作。

他的性格与言行让人感到，他是一个固执己见的、说一不二的、敢作敢为的人。

秦雯则是另一种性格的人，她通过自学获得了文科学士文凭，她为人友善，喜欢听取下属的意见，并通过前一段时间参加工商管理培训班的学习以及自己边实践边总结、提高，形成了一种独特的领导风格。

对于第三个候选人彭英，谢丁没有给以多少考虑，因为彭英似乎总是让他的下属做出所有决策，自己从没有勇气说出自己的主张。

（来源：h t t p://ww w.z z h x x y.c o m/j wc/n e ws_s h o w.a s p?i d=1326）
二、案例分析要点
公司任命领导的时候的依据（应该根据岗位的特性和需要等），同时应该有一个有效地标准和机制。

三、思考、讨论
假如你是在谢丁身边工作多年的一位参谋人员，谢丁想让你从纯理性角度对该项人事决策作出一分析，请问你该建议谢丁选择谁担任新设业务部门的领导人?为什么?
案例2、哪种领导类型最有效
一、案例介绍
A公司是一家大型汽车配件生产集团。

最近，对该公司的三个重要部门经理进行了一次有关领导类型的调查。

三人分别持不同的观点。

1．约翰
约翰是生产部经理，他对本部门的产出感到自豪。

他总是强调对生产过程、出产量控制的必要性，坚持下属人员必须很好地理解生产指令以得到迅速、完整、准确的反馈。

当他遇到小问题时，会放手交给下级去处理，当问题很严重时，他则委派几个有能力的人去解决问题。

通常情况下，他只是大致规定下属人员的工作方针、完成怎样的报告及完成期限。

约翰认为只有这样才能导致更好的合作，避免重复工作。

约翰认为对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为方式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律。

他不主张公开谴责或表扬某个员工，相信他的每一个下属人员都有自知之明。

据约翰说，在管理中的最大问题是下级不愿意接受责任。

他讲到，他的下属人员可以有机会做许多事情，但他们并不是很努力地去做。

他表示不能理解在以前他的下级如何能与一个毫无能力的前任经理相处，他说，他的上司对他们现在的工作运转情况非常满意。

2．波特
波特认为每个员工都有人权，他偏重于管理者有义务和责任去满足员工需要的学说，他说，他常为他的员工做一些小事，如给员工两张艺术展览的入场券。

他认为，每张门票才15美元，但对员工和他的妻子来说却远远超过15美元。

通过这种方式，也是对员工过去几个月工作的肯定。

波特称，他每天都要到工场去一趟，与至少25％的员工交谈。

波特不愿意为难别人。

他已经意识到在管理中有不利因素，但大都是由于生产压力造成的。

他的想法是以一个友好、粗线条的管理方式对待员工。

他承认尽管在生产率上不如其他单位，但他相信他的雇员有高度的忠诚与士气，并坚信他们会因他的开明领导而努力工作。

3．查利
查利说他面临的基本问题是与其他部门的职责分工不清。

他认为不论是否属于他们的任务都安排在他的部门，似乎上级并不清楚这些工作应该谁做。

查利承认他没有提出异议，他说这样做会使其他部门的经理产生反感。

他们把查利看成是朋友，而查利却不这样认为。

查利说过去在不平等的分工会议上，他感到很窘迫，但现在适应了，其他部门的领导也不以为然了。

查利认为纪律就是使每个员工不停地工作，预测各种问题的发生。

他认为作为一个好的管理者，没有时间像波特那样握紧每一个员工的手，告诉他们正在从事一项伟大的工作。

他相信如果一个经理声称为了决定将来的提薪与晋职而对员工的工作进行考核，那么，员工则会更多地考虑他们自己，由此而产生很多问题。

他主张，一旦给一个员工分配了工作，就让他以自己的方式去做，取消工作检查。

他相信大多数员工知道自己把工作做得怎么样。

如果说存在问题，那就是他的工作范围和职责在生产过程中发生的混淆。

查利的确想过，希望公司领导叫他到办公室听听他对某些工作的意见。

（来源：h t t p://ww w.d o c88.c o m/p-77884546009.h t ml）
二、案例分析要点
1、布莱克和穆顿的管理方格理论
2、原则上来说每种领导方式在特定的环境下都是有效地，但是我们还是提倡战略型的领导，对生产对人都很关心，这样有助于企业的长远发展。

三、思考、讨论
1、你认为这三位经理各采取什么样的领导方式？
2、每一种领导方式在特定的环境下是否都有效？为什么？
案例3、管理理论真能解决实际问题吗
一、案例介绍
海伦、汗克、乔、萨利四个人都是美国西南金属制品公司的管理人员。

海伦和乔负责产品销售，汗克和萨利负责生产。

他们刚参加过在大学举办的为期
两天的管理培训班学习。

在培训班里主要学习了权变理论、社会系统理论和一些有关职工激励方面的内容。

他们对所学的理论有不同的看法，现正展开激烈的争论。

乔首先说：“我认为社会系统理论对我们这样的公司一是很有用的。

例如，如果生产工人偷工减料或做手脚的话，如果原材料价格上涨的话，就会影响到我们的产品销售。

系统理论中讲的环境影响与我们公司的情况很相似。

我的意思是，在目前这种经济环境中一个公司会受到环境的极大影响。

在油价暴涨期间，我们当时还能控制自己的公司。

现在呢？我们在销售方面每前进一步，都要经过艰苦的战斗。

个中的艰辛你们大概都深有感触吧？”
萨利插话说：“你的意思我已经知道了。

我们的确有过艰苦的时期，但是我不认为这与社会系统理论之间有什么必然的内在联系。

我们曾在这种经济系统中受到过伤害。

当然，你可以认为这是与系统理论是一致的。

但是我并不认为我们就有采用社会系统理论的必要。

我的意思是，如果说每个东西都是一个系统的话，而所有的系统都能对某一个系统产生影响的话，我们又怎么能
预见到这些影响所带来的后果呢？所以，我认为权变理论更适用于我们。

如果你说事物都是相互依存的话，系统理论又能帮我们什么忙呢？”
海伦对他们这样的讨论表示有不同的看法。

她说：“对社会系统理论我还没有很好地考虑。

但是，我认为权变理论对我们是很有用的。

虽然我们以前亦经常采用权变理论，但是我却没有认识到自己是在运用权变理论。

例如，我有一些家庭主妇顾客，听到她们经常讨论关于孩子和如何度过周末之类的问题，从他们的谈话中我就知道他们要采购什么东西了。

顾客也不希望我们…逼‟他们去买他们不需要的东西。

我认为，如果我们花上一二个小时与他们自由交谈的话，那肯定会扩大我们的销售量。

但是，我也碰到一些截然不同的顾客，他们一定要我向他们推荐产品，要我替他们在购货中作主。

这些人也经常到我这里来走走，但不是闲谈，而是做生意。

因此，你可以看到，我每天都在运用权变理论来对付不同的顾客呢。

为了适应形势，我经常都在改变销售方式和风格，许多销售人员都是这样做的。

”
汗克显得有些激动地插话说：“我不懂这些被大肆宣传的理论是什么东西但是，关于社会系统理论和权变理论问题，我同意萨利的观点。

教授们都把自己的理论吹得天花乱坠，他们的理论听起来很好，但是他们的理论却无助于我们的管理实际。

对于培训班上讲的激励要素问题我也不同意。

我认为泰罗在很久以前就对激励问题有了正确的论述。

要激励工人，就是要根据他们所做的工作付给他们报酬。

如果工人什么也没有做，则用不着付任何报酬。

你们和我一样清楚，人们只是为钱工作，钱就是最好的激励。

”
（来源：罗昌宏、彭彬《管理学》上海财经大学出版社，2009年6月）
二、案例要点分析
系统理论；领导理论（包括的领导特性理论、领导行为理论、领导权变理论、行为改造理论等）；麦格雷戈的X、Y理论，X理论认为人天生是懒惰的，不想工作。

Y理论正好与X理论相反，认为人性善，人是愿意通过工作去实现自我价值的。

三、思考、讨论
1、你同意哪一个人的意见？他们的观点有什么不同？
2、如果你是海伦，你如何使萨利信服系统理论？
3、你认为汗克关于激励问题的看法怎样？他的观点是属于哪一种管理理论的观点？
案例4、句容石油化工集团总公司
一、案例介绍
句容石油化工集团总公司是江苏省石油集团公司所属的一个分支公司，位于镇江市所辖的句容境内，句容是苏南的一个内陆县级市，境内既无水路，又无铁路，只有宁杭公路穿过该市，这对石油流通经营构成了极为不利的外部制约条件。

从石油市场来讲，随着改革开放的深入，九三年以后国有石油公司独家垄断经营成品油的格局开始逐渐被打破，成品油流通市场已形成为多元化、多层次、多渠道的经营格局，另外由于国际原油市场价格近几年一直是呈长期低迷状况，加上国内原油生产、加工能力也已出现饱和过剩局面，所以就成品油市场状况看，这些年一直处于供过于求的买方市场，上述供求格局导致了国有石油公司与系统外其他行业企业、私营个体油品销售企业围绕着货源、成本、价格、品牌、质量、服务以及营销方式等方面展开了激烈的竞争，由于长期的行政区划所形成的不适应成品油市场流通的布局、规模、渠道，加上长期在买方市场下吃惯的计划饭、配置饭、政策饭、差价饭，对在市场经济条件下的现代企业管理制度，经营方式和运作手段很不熟悉，这就导致了江苏省石油公司所属的大多数基层石油公司从93年以来经营连续
亏损，效益低下，负债沉重，有的企业甚至到了难以为继的地步。

例如到97年底江苏石油公司所属61个基层分支公司中有44个亏损，平均资产负债率超过80％。

然而，句容石油化工集团公司却在1993年~1997年这五年里实
现了企业发展规模、经济效益和管理水平的起飞。

五年来该公司平均每年实现利润700多万元，公司由92年的净资产600多万元、设备简陋、管理效
益低下、经营单一发展到97年末的拥有净资产4800多万元，成为主营汽油、煤油、柴油、润滑油脂及其它石油产品，副营钢模租赁、汽车配件、石油化工产品批发以及餐饮、娱乐、住宿、专业培训等多种经营和配套服务项目的综合性石油公司。

目前该公司拥有先进的油品检测设备，消防安全系统、微机发油，建立了营销信息计算机管理和现代办公系统，企业各项经营管理综合指标连年都雄居江苏石油系统领先水平。

这五年句容石油公司取得如此骄人的经营业绩其秘诀在哪里呢？这一秘诀
对其他国有企业有无借鉴、参考价值呢？我们认为回答是肯定的。

根据我们对该公司的实地调查和理论思考可以得出这么一个简明的成功企业范式，即：成功的企业=人格+机制。

一、人格：领导者是方向盘、发动机
人格的一般含义是指经过环境、教育形成的比较稳定的、具有一定倾向性心理特征的总和。

这里我们讲的人格是特指企业领导者的个性特征及其对企业的感染力、推动力，即企业领导者个人完整的精神风貌及影响作用。

由于企业领导者是企业生产经营活动的组织者，指挥者，所以领导者的个体素质和个性魅力以及由此产生的影响力，对一个企业的发展是至关重要的。

我们认为领导者人格对一个公司（企业）产生的影响力可以用方向盘和发动机的作用来解释。

（一）领导者是企业方向盘
领导者是方向盘，是指企业领导者最重要的职责就是为公司规划正确的发展战略和经营策略并进行企业组织设计以实现战略。

句容石化公司总经理鲁广余同志是九三年初上任的，上任后不久，他在反复对市场供求、企业现状，政策环境进行调查分析的基础上，以谋求企业效益增长和竞争优势为基点，提出了以提高市场占有率、石油经营为主、多业并举为基本内容的企业发展战略和安全、效益、管理、人才、竞争为基本特征的经营方针与策略。

上述战略方针策略经职代会通过后就使企业有了一整套明晰的发展思路和方向。

这样也就为统一企业各单位、部门整体利益，鼓舞企业全体职工奋斗，使企业步入高速发展的轨道奠定了基础。

(二)领导者是企业发动机
企业领导者人格力量的另一重要方面就是表现在领导者在企业中要像发动
机一样通过自己的实际行为来激发下属职工的干劲，以在公司上下形成一股强大的凝聚力和推动力。

这里讲的实际行为应从二个方面理解：其一是指领导者个体素质以及由此产生的影响力，其二是指领导者的个性、习惯、爱好以及由此溶入到企业制度、企业行为、企业经营活动的全过程之中，从而形成具有独特个性魅力的企业文化。

就领导者个体素质来说，包括许多方面，但具有强烈的使命感和事业心以及一定的专业技能和敏锐的洞察力是最为
重要的。

鲁广余经理自上任以来，一直把公司雄居江苏石油系统的领先水平作为自己追求的目标，在他的带领下，公司连续五年取得在江苏石化系统管理、营销综合效益的领先水平，93~97年五年共创税后利润3700多万元，平均每年实现净利润700多万元。

鲁广余在当经理前，曾在基层公司从事财务、营销工作，又当了许多年主管营销、财务工作的公司副经理，并在职读完了电大管理专业，所以他具有娴熟的业务技能和管理专业知识的优势。

在他九三年上任总经理后，就做出了今后成品油市场的发展趋势将是多元化、多渠道围绕成品油终端零售市场竞争的市场的判断，现行的石油公司靠垄断吃批发的情况将难以为继，所以他做出了超前加大对加油站的建设投入，
1993~1995年共在句容境内建成加油站6个，这一决策被后来的形势发展证明是非常正确的。

再如1994年鲁广余在美国商务考察期间，正遇到我国金
融高级领导人的更换，他敏锐地预测到国家将要紧缩银根，抑制信贷规模，于是他在国外打电话，通知公司把6000多吨库存成品油加速低价抛售，果
真短短一个月的时间，每吨成品油就下跌了200余元，使公司顺逆差价收益达300余万元。

另外由于鲁广余具有财务管理上长期的实践和理论，使他的资本运作意识很强。

在他的领导下，句容石化公司在资本运作方面做了以下三方面的工作：一是在以主营石油商品为主的基础上积极拓宽经营领域，创造新的效益增长点，他们由原来单一经营轻、重油发展到化工产品、汽车、加油机及配件、钢模租赁、建材销售、餐饮、娱乐、住宿、专业培训等多种经营实体和配套服务，目前非主营效益已构成了句容公司利润的一个重要组成部分；二是将大楼办公区改造为石化宾馆，列入总公司营销考核的范围，使千万元的资产在保证主营正常运动的前提下，最大限度地提高了资产利用率。

同时他们还对所有的大小车按照低于市场价租金操作，大大提高了资产回报率。

另外他们还组建钢模租赁公司、出租旧办公楼等，将固定资产也盘
活循环起来，这些举措都为公司带来了可观的效益；三是加快资产运动速度，强化压缩不合理占用。

他们对购销帐款按谁主办、谁负责的原则，规定合理的占用额度，严格控制其范围、总量，按一定的时间跨度，由资安监保部负责审核，超出占用额度部分，分别实行100%利率递增，当事人停职清收直
至强制财产抵押赔偿和诉诸法律的递进管理手段。

近几年句容公司的流动资本运营一直保持着良性循环状态，债权笔笔清，未发生一笔死帐。

总之，近五年来鲁广余的正确决策以及个人强烈的事业心责任感和业务技能取得公司上下钦佩和拥戴，这无形之中就形成一种推动企业发展的强大动力。

就企业领导者的个性特征而言，人格力量更是巨大的。

综观中外许多成功的企业，其企业文化无不蕴含着企业家个性魅力特征的烙印。

这方面根据我们的调查，句容石化公司在企业精神、企业文化塑造过程中，的确溶入了领导者个性品格。

鲁广余平时对自己要求很严，他要求别人做到，首先必须自己做到。

例如九五年他在公司大会上讲，“如果句容公司达不到江苏省的领先水平，他就退住房，一分钱不拿，从领导位子上退下滚蛋。

”这样就把自己的退路断了，这种置于死地而后生的气魄胆识，深深地感染了每一位公司职工。

再如，鲁广余每天早上7：05准时上班（比8：00早55分），这样公司职工就没有一个
发生迟到早退现象了。

另外鲁广余同志具有旺盛的进取品格，他在学习上广涉猎取，业务操作上也是行家里手，品德上谦诚朴实，为人上刚柔并济，对事很严，认真、动真格、按规定，奖罚到位，对人宽容和蔼，职工生病或过生日，他经常跑去看望……，这一切个性品格特征都对职工产生强大的引导力量，也深入溶入到公司文化和企业制度与企业行为之中。

具体来说，句容石化公司文化建设主要围绕以下几个方面来展开的：
1．在全公司范围内开展“道义补课、社会责任感教育、价值自我实现的诱导、树立真正的句容石化人形象”的三十二字主题教育。

他们主要通过学习《孟子：慷慨人生》活动，联系自己的岗位工作，写出心得体会，并进行讨论交流，目的是为了解决人生观、价值观问题，使员工充分认识到任何工作都能实现自我价值，每人应根据自身的能力和实绩来摆正自身的位置。

同时鲁广余又在公司提出“宁可苦干不可苦熬，苦熬没有头，苦干有奔头”；“企业靠我发展，我靠企业生存，实绩是杆称，要先称自己”；“多换思想少换人，不换思想必换人”等朴实口号，这样使公司每个职工都力求在本职岗位勤奋敬业，多想责任与奉献。

另外公司的政治理论学习非常实在，针对石油公司形势，进行市场经济常识教育，使每个员工都向素养（有事业心、有责任感、形象美、讲道德、爱企业）、效能（安全高效、快节奏、严管理、出效益、讲贡献）二者完美的统一去努力。

在三十二字主题教育中，公司还提出了“从公司领导部门负责人做起，接受群众评判，不发展是过，发展太慢是憾，发展是硬道理，赚钱是真本领，管理科学化才是真水平，要求管理工作四抓一争，即抓安全、服务、规范、纪律，争市场创效益；从共产党员做起，不要给非党员看不起；。