做一个合格的面试官 ppt课件
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集体面试（适用于候选人较多的初试，适用于市场销售和客服人员初试） 面试官一般为2-4人 应聘者5-8人为一组 讨论1-2个主题，总时间20-40分钟 根据讨论过程进行判断，也可补充提问 注意应聘者没有发言时候的表现
四、面试方式与方法
3、面试典型过程
第一步：介绍与寒暄 谁介绍？ 介绍的目的？ 介绍什么？ 对方介绍中能反映什么？ 为什么寒暄？ 寒暄什么？ 寒暄中可以看出什么？
工具资料：面试开始前，考官手中应有以下材料：面试记录表、应聘者个 人资料、笔。
信息准备：了解公司制度（入职、转正、薪酬福利、请假、差旅等） 准备面试问题
筛选简历时候发现的问题，如为何频繁换工作，为什么待遇高开低走， 为什么现在要离职等。
其他需要了解的问题
四、面试方式与方法
2、面试方式
一对一面试（适合于各种人员初试和复试） 面试官可以是一人或多人 初试提出的问题一般为8-10个，总时间20-30分钟 复试一般问题较深入，总时间略长
四、面试方式与方法
面试：就是面试官通过将应聘者置于一定的情境中进行观察，了解应试者的外 部行为特征，分析评价过去行为及人格特质是否满足组织职位条件要求的一种人员 招聘录用技术。
1、面试准备
场地：安静、不被打扰。一对一面试应有两个人坐的位置，集体面试应有 围成圆形的座位桌椅并在大家都能看到的位置放置时钟。
第二步：提问（续）
结构化面试的提问方式
修改表述方式
把问题用应聘者理解的方式和语言表述出来
重述 应聘者没听懂或答非所问，要及时重述
跳过
难道这些问题就跳 过不问了吗？
一些问题令应聘者局促，可以暂时跳过
发展
根据已有问题进行延伸。※
？ “你有没有和团队成员意见不一致的时候呢？” →
面试官应是招聘岗位的上级，或者该 岗位非常资深人员，并且要训练有素。 2、面试时候才开始翻阅简历
没有准备的面试，准确性是非常差的！
一、公司招聘流程和要求（续）
面试后要立即将面 试意见反馈人力资 源部培训专员，录 用的要进行录用审 批。坚决禁止未经 审批就私自安排报 到的行为。
Fra Baidu bibliotek
二、怎样筛选简历
1、筛选简历的目标
启动面试，通 知候选人
通过
进行面试 是否通过
应聘登记表 面试记录表
未通过
保存人才 资料
招聘实施
进行录用程序 录用审批表
审核
未通过 通过
审核
通过
未通过
正常情况 8000以下
是
确定录用，发 录用函
录用函
审批 否 通过
审批
招聘完成 所有文本存档
录用
一、公司招聘流程和要求（续）
出现了岗位空缺，一 定要招聘吗？这个问 题，请仔细考虑一下
初选：以最快的速度剔除不合格者（15秒筛一份简历，以学历、工作年限 等、跳槽频率、真实性等刚性要求作为标准）
复选：工作经历、技能等匹配度（不轻易否掉一份简历，留下尽可能多的 简历进行面试）
二、怎样筛选简历
2、简历中存在的虚假问题
夸大教育证件；（常见问题：隐瞒自考、成人、函授或联合办学等） 遗漏、不一致的就业期间，或篡改的就业日期； 夸大技能和经历； 自称自我雇佣； 自称曾在一家现已停止的公司工作； 篡改职位信息掩藏倒退迹象； 掩藏离职原因； 使用模糊信息。
用人部门
开始 出现岗位空缺
是否必须 招聘
否
进行工作 再设计
是
提出增补申请 人员增补申请表
部门/SBU负责人 副总经理
否 审核
编制部门：人力资源部
人力资源部
编制日期：2010-7-8 编制：项海燕
绩效副总
总经理
否 是
审批
确定招聘需求
通过
初选 简历
选择招聘方式 和招聘渠道
是
发布招聘信息
复选 简历
通过
未通过
三、面试仪态礼仪
1、仪表仪态
着装 ——庄重、大方、得体 体态 ——表情和蔼、坐姿正规、避免过多手势 语言 —— 语速适中、清晰流畅、重点分明
三、面试仪态礼仪
2、基本礼仪
尊重每一位应聘者，友好、礼貌的对待他们。 不要让求职者等太久，如果因事耽搁，应主动表达歉意。 注意保持与求职者距离，避免坐得太近或太远，以1-1.5米为适宜。 坐在求职者对面或侧面，避免并排，或你坐着对方站着。 不要只看资料不看人。应面带微笑，直视对方，态度自然亲切。 不要上上下下看对方，或者仰着头用余光看对方。 不要玩手机等小物件，更不要频频看表，显示心不在焉或者不耐烦。 面试后，应起立，向应聘者表示感谢，并指引其离开。
糟糕的面试官会带给我们什么？ 1、影响公司形象 2、招聘不到人 3、招到错误的人
因此，我们需要，掌握一些基本的招聘面试规则和技巧
目录
公司招聘流程和要求 怎样筛选简历 面试仪态礼仪 面试主要方式与方法 面试技巧 面试官常见误区 如何确定录用谁
一、公司招聘流程和要求
招聘流程
一、公司招聘流程和要求（续）
招聘方式：内部还是外部 招聘渠道：校园、网络、猎头、内部 推荐？
简历必须经过人 力资源部初选
由人力资源部统一通知面 试，不要私自通知
一、公司招聘流程和要求（续）
薪资要求4000元以下人员，请招聘 专员协同复试；薪资要求4000元以 上人员，请人力资源部经理协同复试。
面试环节公司不能接受的行为 1、随意安排面试官
3、一份糟糕的简历展示出什么
逻辑性差 不善于书面沟通 不用心做，对质量和效果不关心
二、怎样筛选简历
4、值得注意的简历
频繁跳槽 频繁变换职位类别 没有看到职业发展和积累痕迹 期望职位不清晰，不知道自己
要做什么 真实性值得怀疑的简历 时间上不连续的简历 高开低走的简历
请看这份简 历有何问题
以下哪些不是自我介绍的目的？练习
铺垫
给面试官 时间准备
了解其基本信息
观察其 逻辑性 和自信
对简历一些疑点 进行确认
四、面试方式与方法
3、面试典型过程
第二步：提问。 提问分为结构化和非机构化
什么是结构化面试？
建议，初试严 格进行结构化 面试。复试， 可以适当非结 构化
四、面试方式与方法
3、面试典型过程
做一个合格的面试官
人力资源部
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你在过去招聘或者你参加的面试中 有什么故事，或者烦恼、心得和体会， 可以分享吗？
面试时候 聊什么呢
怎么判断 面试的人 合不合适
呢
终于找到 理想的人， 人家却不
来了
入职一段 时间，发 现并不是 合适的人
分享
我过去面试遇到的小故事分享
2007年带队在哈尔滨面试 极品的秦老师
四、面试方式与方法
3、面试典型过程
第一步：介绍与寒暄 谁介绍？ 介绍的目的？ 介绍什么？ 对方介绍中能反映什么？ 为什么寒暄？ 寒暄什么？ 寒暄中可以看出什么？
工具资料：面试开始前，考官手中应有以下材料：面试记录表、应聘者个 人资料、笔。
信息准备：了解公司制度（入职、转正、薪酬福利、请假、差旅等） 准备面试问题
筛选简历时候发现的问题，如为何频繁换工作，为什么待遇高开低走， 为什么现在要离职等。
其他需要了解的问题
四、面试方式与方法
2、面试方式
一对一面试（适合于各种人员初试和复试） 面试官可以是一人或多人 初试提出的问题一般为8-10个，总时间20-30分钟 复试一般问题较深入，总时间略长
四、面试方式与方法
面试：就是面试官通过将应聘者置于一定的情境中进行观察，了解应试者的外 部行为特征，分析评价过去行为及人格特质是否满足组织职位条件要求的一种人员 招聘录用技术。
1、面试准备
场地：安静、不被打扰。一对一面试应有两个人坐的位置，集体面试应有 围成圆形的座位桌椅并在大家都能看到的位置放置时钟。
第二步：提问（续）
结构化面试的提问方式
修改表述方式
把问题用应聘者理解的方式和语言表述出来
重述 应聘者没听懂或答非所问，要及时重述
跳过
难道这些问题就跳 过不问了吗？
一些问题令应聘者局促，可以暂时跳过
发展
根据已有问题进行延伸。※
？ “你有没有和团队成员意见不一致的时候呢？” →
面试官应是招聘岗位的上级，或者该 岗位非常资深人员，并且要训练有素。 2、面试时候才开始翻阅简历
没有准备的面试，准确性是非常差的！
一、公司招聘流程和要求（续）
面试后要立即将面 试意见反馈人力资 源部培训专员，录 用的要进行录用审 批。坚决禁止未经 审批就私自安排报 到的行为。
Fra Baidu bibliotek
二、怎样筛选简历
1、筛选简历的目标
启动面试，通 知候选人
通过
进行面试 是否通过
应聘登记表 面试记录表
未通过
保存人才 资料
招聘实施
进行录用程序 录用审批表
审核
未通过 通过
审核
通过
未通过
正常情况 8000以下
是
确定录用，发 录用函
录用函
审批 否 通过
审批
招聘完成 所有文本存档
录用
一、公司招聘流程和要求（续）
出现了岗位空缺，一 定要招聘吗？这个问 题，请仔细考虑一下
初选：以最快的速度剔除不合格者（15秒筛一份简历，以学历、工作年限 等、跳槽频率、真实性等刚性要求作为标准）
复选：工作经历、技能等匹配度（不轻易否掉一份简历，留下尽可能多的 简历进行面试）
二、怎样筛选简历
2、简历中存在的虚假问题
夸大教育证件；（常见问题：隐瞒自考、成人、函授或联合办学等） 遗漏、不一致的就业期间，或篡改的就业日期； 夸大技能和经历； 自称自我雇佣； 自称曾在一家现已停止的公司工作； 篡改职位信息掩藏倒退迹象； 掩藏离职原因； 使用模糊信息。
用人部门
开始 出现岗位空缺
是否必须 招聘
否
进行工作 再设计
是
提出增补申请 人员增补申请表
部门/SBU负责人 副总经理
否 审核
编制部门：人力资源部
人力资源部
编制日期：2010-7-8 编制：项海燕
绩效副总
总经理
否 是
审批
确定招聘需求
通过
初选 简历
选择招聘方式 和招聘渠道
是
发布招聘信息
复选 简历
通过
未通过
三、面试仪态礼仪
1、仪表仪态
着装 ——庄重、大方、得体 体态 ——表情和蔼、坐姿正规、避免过多手势 语言 —— 语速适中、清晰流畅、重点分明
三、面试仪态礼仪
2、基本礼仪
尊重每一位应聘者，友好、礼貌的对待他们。 不要让求职者等太久，如果因事耽搁，应主动表达歉意。 注意保持与求职者距离，避免坐得太近或太远，以1-1.5米为适宜。 坐在求职者对面或侧面，避免并排，或你坐着对方站着。 不要只看资料不看人。应面带微笑，直视对方，态度自然亲切。 不要上上下下看对方，或者仰着头用余光看对方。 不要玩手机等小物件，更不要频频看表，显示心不在焉或者不耐烦。 面试后，应起立，向应聘者表示感谢，并指引其离开。
糟糕的面试官会带给我们什么？ 1、影响公司形象 2、招聘不到人 3、招到错误的人
因此，我们需要，掌握一些基本的招聘面试规则和技巧
目录
公司招聘流程和要求 怎样筛选简历 面试仪态礼仪 面试主要方式与方法 面试技巧 面试官常见误区 如何确定录用谁
一、公司招聘流程和要求
招聘流程
一、公司招聘流程和要求（续）
招聘方式：内部还是外部 招聘渠道：校园、网络、猎头、内部 推荐？
简历必须经过人 力资源部初选
由人力资源部统一通知面 试，不要私自通知
一、公司招聘流程和要求（续）
薪资要求4000元以下人员，请招聘 专员协同复试；薪资要求4000元以 上人员，请人力资源部经理协同复试。
面试环节公司不能接受的行为 1、随意安排面试官
3、一份糟糕的简历展示出什么
逻辑性差 不善于书面沟通 不用心做，对质量和效果不关心
二、怎样筛选简历
4、值得注意的简历
频繁跳槽 频繁变换职位类别 没有看到职业发展和积累痕迹 期望职位不清晰，不知道自己
要做什么 真实性值得怀疑的简历 时间上不连续的简历 高开低走的简历
请看这份简 历有何问题
以下哪些不是自我介绍的目的？练习
铺垫
给面试官 时间准备
了解其基本信息
观察其 逻辑性 和自信
对简历一些疑点 进行确认
四、面试方式与方法
3、面试典型过程
第二步：提问。 提问分为结构化和非机构化
什么是结构化面试？
建议，初试严 格进行结构化 面试。复试， 可以适当非结 构化
四、面试方式与方法
3、面试典型过程
做一个合格的面试官
人力资源部
分享
你在过去招聘或者你参加的面试中 有什么故事，或者烦恼、心得和体会， 可以分享吗？
面试时候 聊什么呢
怎么判断 面试的人 合不合适
呢
终于找到 理想的人， 人家却不
来了
入职一段 时间，发 现并不是 合适的人
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我过去面试遇到的小故事分享
2007年带队在哈尔滨面试 极品的秦老师