组织行为学总结

组织行为学研究内容的三个层次：个体、群体、组织

组织行为学发展的四个阶段，每个阶段的代表人物、主要研究内容和观点：

1、以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段（1900—1927）

2、以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论—Y理论阶段（1927—1965）

3、以权变态度和方法来看待人及其管理心理与行为的现阶段（1965—2000）

4、积极组织行为学阶段（2000—现在）

第二章知觉、归因理论与个人决策

知觉特征：

1.整体性：根据知觉对象的特点将其知觉为一定结构的整体形象

2.理解性：以过去的知识经验为依据，力求对知觉对象做出某种解释，使它具有某种意义

3.相对性：根据事物之间的相对关系进行反映

4.恒常性：条件发生变化时，直觉影像仍保持不变，包括对知觉对象的亮度、形体、大小

等颜色方面的恒常性。

内涵：指的是个体为自己所在的环境赋予意义并解释感觉印象的过程。一个人是活在知觉中的。

人们的行为是以他们对现实的知觉为基础的，而不是以现实本身为基础。这个世界是人们知觉到的世界，这对行为十分重要

知觉防卫机制的内涵：为了防止自己受到威胁性刺激的侵扰，人们自动地抑制自己对它们的知觉和反应的倾向。

错觉：错觉是指一种不正确、被歪曲了的知觉。

类型：常见错觉、图形错觉：缪勒-莱伊尔错觉、波跟道夫错觉

社会知觉的集中表现形式：

1.对他人的知觉：表情、性格

2.人际知觉

3.角色知觉

4.自我知觉：生理自我、社会自我、心理自我

社会知觉偏见：

首因效应晕轮效应近因效应定型效应投射

归因：人们对自己或别人的行为进行分析，进而解释和推测其原因和动机的过程

归因的参照点：

一致性、一贯性、特殊性

海德的归因理论：内因与外因

（1）归因于从事该行为的人；（2）归因于行为者的对手；（3）归因于行为产生的情境

为难的归因理论：

个人决策当中不确定判断的三种启发：

（1）代表性启发式是指人们倾向于根据样本是否能代表（或类似）总体来判断其出现的概率，对于代表性越高的样本，就判断其出现的概率越高。

（2）可得性启发式是指人们倾向于根据客体或事件在知觉或记忆中的可得性程度来评估其相对频率，容易知觉到的或容易回想起的客体或事件被判定为更常出现。

（3）锚定和调整启发式是指在判断过程中，人们最初得到的信息会产生“锚定效应”，人们会以最初的信息为参照来调整对事件的估计。

前景理论假设理论：

（1）回避损失是指损失的效用要比等量收益的效用得到更大的权重。

（2）参照依赖是指人们对资产的变化比对净资产更敏感，因此人们根据参照点来定义价值，而不是根据净资产本身。

（3）捐赠效应是指对于获得的自己财产之外的东西，人们倾向于给予更高的评价。

第三章个性与心理测验

个性：个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。

个性倾向包括：

个性心理特征包括：

四种气质类型以及其具体特征和职业范围：

典型心理测试方式：

1．麦尔斯—吉尔斯类型指标测验

2．“大五”个性因素模型

3. 加州心理测验

4. 投射测验

第四章价值与态度

价值观：代表一系列基本信念和看法，从个体或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反或不同的行为类型或存在状态更可取。价值观是个体对客观事物的综合态度，能够直接影响个体对事物的看法和行为

分类:奥伯特价值观、洛克期工具与目的价值观、格雷福斯的价值观、霍夫斯泰的价值观。

态度的含义：是指主体对特定对象作出价值判断后的反应倾向——要么喜欢，要么不喜欢。它是价值观的具体反映。

结构：认知因素、情感因素、意向因素。

态度改变理论：认知平衡理论和认知失衡理论

转变员工态度的方法：宣传说服法、员工参与法、组织规范法

员工满意度调查方法：问卷、面谈、行为观察

工作满意度：是指个人对他所从事工作的一般态度。包含：工作本身、报酬、升职机会、上司、同事

影响员工工作满意度的因素：年龄、职业阶层、教育年限、组织规模、领导风格、工作的丰富程度

如何提升满意度：

（1）把员工的需要同企业的目标有机地结合起来，尽量满足员工的需要。

（2）让员工参与企业的决策，使其有主人翁责任感及对企业的归属感。

（3）鼓励员工提合理化建议，管理人员帮助实现，以满足员工实现自我成就感。

（4）为员工营造一个良好的工作环境。

（5）管理人员实行走动管理，经常与职工自由交谈，保持上下沟通，促进了解，消除误解。（6）重视员工培训。

（7）建立精神的激励机制

组织承诺：组织承诺是指员工对组织及其目标的认同感，以及对组织的归属感。组织承诺代表了员工对组织的忠诚度。包含：情感承诺、规范承诺、继续承诺

第五章激励理论

需要层次论：

双因素理论：

期望理论：

在任何组织中，员工会注意如下三个问题，即:

第一，如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平？

第二，如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖赏？

第三，我对这种报酬或奖赏有何感想，是不是我所迫切希望得到的？

公平理论：公平理论认为，人与人之间存在社会比较，且有就近比较的倾向。

投入与报酬的比较

员工的投入包括教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时；

报酬包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报偿。比较的对象

自我比较：当事人将目前自己的报酬/投入与自己过去的报酬/投入相比较。

社会比较：当事人将目前自己的报酬/投入与他人（包括组织内或组织外的其他人）的报酬/投入相比较。

强化理论：

第六章群体的行为和心理

群体类型：正式群体和非正式群体

非正式群体特征：1、自发性 2、成员的交叉性 3、有自然形成的核心任务 4、排他性和不稳定性。

意义和作用：

积极作用

1，弥补正式群体的不足，满足员工的需要

2，融洽员工的感情

3，激励和培训员工

4，保障员工的权益

负面作用

1，干扰组织目标的实现

2，削弱管理者的权力

3，控制束缚员工发展和上进

群体行为：从众行为、顺从行为、暗示、模仿和感染

群体动力的主要内容：群体规范、群体压力、群体凝聚力、群体士气

群体规范：群体规范是指群体对其成员适当行为的共同期望或标准。这些标准为群体每个成员所公认，而且是每个成员必须遵守的。