企业人力资源管理的法律风险防范

《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响所谓企业人力资源管理, 就是将组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。其与传统人事管理的显著区别是:传统人事管理把人设为一种成本,当作一种“工具”注,重的是投入、使用和控制, 它以“事”为中心, 强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”而; 现代人力资源管理把人作为一种“资源”注, 重产出和开发。它以“人”为核心, 强调一种动态的、心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”其, 管理归结于人与事的系统优化,致使企业取得最佳的社会和经济效益。因此现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说,现代人力资源管理就是求才、用才、育才、激才、留才。

企业人力资源管理中的人本理念暗合了科学发展观与构建和谐社会的要求。

《劳动合同法》的颁布,对企业是一个非常严厉的挑战和考验。中国是个别劳动关系模式, 劳动力极大地供过于求, 企业可以随便招之即来挥之即去。

这同西方企业不一样, 国内企业没有遇到强劲的对手,所以在内部管理上,完全是为所欲为, 想怎么做就怎么做。在欧美国家,首先法律法规非常严格。另外企业有工会,时时刻刻都在监督着企业, 同时为员工争取权益, 因此国外的企业家, 不得不考虑怎么处理好企业的内部关系, 这一点恰恰提高了他们处理内部劳资关系的能力和水平。

自2008年1月1日起施行的《劳动合同法》将与1994年颁布的《劳动法》一起,构成我国内地劳动合同法律体系的基本框架。在新法背景下, 从企业人力资源管理的角度出发, 有以下几个方面的问题需要值得关注。

一、规定了严格的规章制度制定和修改程序

《劳动合同法》与现行法律相比,主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。

按现行法律规定, 用人单位通过民主程序制定的规章制度, 不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的

依据。归纳起来, 用人单位规章制度发生法律效力的要件大致包括三个方面, 即内容合法、程序民主和经由公示。

现行有关法律规定中的民主程序主要是“听取意见”。《劳动合同法》规定则将“听取意见”改成了“讨论”、“平等协商”明, 显加大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利,严格了用人单位制定和修改规章制度的法律程序。

二、规定用人单位不签订书面劳动合同将面临严苛罚则

用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因有二:

第一, 受降低用工成本的驱动, 不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务, 降低解雇职工时支付经济补偿金等成本;

第二, 在现行法律规定当中, 用人单位不签订劳动合同承担的法律责任仅是员工可以随时辞职、单位终止双方关系的须支付员工工龄经济补偿金以及小额的罚款等——较轻的法律责任对用人单位的这种行为没有强有力的处罚措施。

《劳动合同法》除了进一步明确了用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同外（可在 1 个月内订立,还通过不签书面合同应当支付双倍工资、1年不签书面劳动合同视为无固定期劳动合同等有关严苛的罚则来督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同。