企业规章制度和员工手册的制定及相关法律风险防范
公司主要管理制度、具体业务流程和风险防范措施
公司主要管理制度、具体业务流程和风险防范措施一、公司管理制度1.员工手册本手册详细阐述了公司的文化、价值观、规章制度以及员工的行为准则，是员工了解公司文化、熟悉工作制度、维护自身权益的重要工具。
2.财务管理制度该制度明确规定了公司的财务操作流程，包括预算编制、成本控制、资金管理等，确保公司的经济活动合规、高效。
3.安全生产制度该制度针对公司的生产环节，制定了严格的安全管理规定，确保员工的人身安全和企业的正常运营。
4.采购管理制度本制度规范了公司的采购流程，明确了供应商选择、采购合同签订等环节的要求，以保证采购活动的顺利进行。
5.销售管理制度该制度详细阐述了公司的销售策略、销售渠道及销售合同的制定与管理，以确保销售活动的顺利开展。
6.合同管理制度本制度对公司的合同管理进行全面规定，涵盖了合同的草拟、审批、签订及履行等全过程的管理要求。
7.知识产权管理制度该制度明确了公司知识产权的申请、保护、管理及维权等方面的要求，以保障公司的合法权益。
8.行政管理规定本制度涵盖了公司行政事务的各个方面，包括会议管理、文件管理、办公用品管理等，以提高公司行政效率。
9.内部审计制度该制度旨在通过内部审计工作，对公司各项经济活动进行监督和评价，以确保公司运营的合规性和有效性。
10.质量管理体系本制度建立了公司的质量管理体系，以确保产品或服务的品质符合客户及市场的要求。
二、业务流程1.订单处理流程2.生产作业流程3.采购流程4.销售流程5.合同签订流程6.财务报销流程7.招聘流程8.离职流程9.项目申报流程10.内部审批流程三、风险防范措施1.法律法规遵守措施：确保公司各项业务活动严格遵守法律法规，避免因违规行为带来的法律风险。
2.数据安全保护措施：采取有效的技术手段和管理措施，保护公司及客户的信息安全，防止数据泄露和被非法获取。
员工手册的目的和意义及避免
员工手册的目的和意义及避免员工手册是企业常见的管理文件，包含了企业的规章制度、组织架构、职责分工、劳动保护措施等内容。
员工手册有助于加强员工与企业之间的沟通和信任，提高员工意识和素质，提高企业管理水平，对企业健康发展具有重要意义。
一、员工手册的目的和意义员工手册的目的一方面是为了规范员工的行为和工作，另一方面是方便公司管理，保障员工权益，建立良好的企业文化。
首先，员工手册可以规范员工的行为和工作，明确员工在企业中的地位、职责、福利及禁忌，防止员工违规行为破坏公司形象，维护公司的形象和利益。
其次，员工手册为企业建立了一种良好的管理制度和规范，使企业的管理更有章法和规律，有助于提高企业管理水平和工作效率。
最后，员工手册有助于提升员工意识和素质，使员工对企业文化和价值观有更深入的了解和理解，从而加强员工的凝聚力和信任感，提高员工的工作积极性和工作效率。
二、避免员工手册的注意事项虽然员工手册对于企业的发展和员工的管理有着很大的作用，但是在制定员工手册时，也需要注意以下几点：首先，员工手册应当全面而准确地反映企业内部的现状和真实情况，不可含有虚假、夸大或不实的信息。
其次，员工手册应当符合国家法律法规的要求，不能违反相关的劳动法律法规。
再次，员工手册应当按照公然和透明的原则制定，并及时更新修订，以保证员工对企业的管理和绩效评估的了解。
最后，要使员工手册得到认可和信任，企业应当严格按照员工手册的规定执行管理工作，落实相应的制度和规章，确保每位员工享有平等的待遇和权利。
总之，员工手册作为企业管理的一项重要制度，具有很大的实际意义和管理效果。
企业应当制定并完善员工手册，落实相关规定，加强与员工的沟通和交流，可以提高员工的积极性和工作效率，增加企业的竞争力和经济效益，在企业的发展和员工的管理方面发挥重要作用。
员工手册的法律风险
员工手册的常见法律风险在我做劳动法专业律师的仲裁诉讼实践中，经常会接触到企业的员工手册；在为企业提供咨询服务的过程中，也经常会遇到涉及到员工手册的问题。
从我的感觉中，现在的很多公司，无论是大公司还是小公司，都已经很重视企业规章制度的建设了。
大的公司，多为二到三年修改一下公司的员工手册，而且公司内部的员工手册的内容已经很全面和成熟了，一般的小公司，在初建时，也会积极地在员工手册上投入一定的精力，摸索适合于自己的规章制度。
但是，以一个律师的视角看待这一问题，我觉得在员工手册与企业的劳动关系的处理这两者的关系上，目前的衔接并不是很好。
以下简单介绍一下，实践中常见的涉及员工手册的风险：一、没有公示的员工手册无效案例：北京某著名HR服务公司，在辞退一在线销售人员时，依据了员工手册中关于严重违纪的条文。
该员工不服，申诉到了北京市劳动争议仲裁委员会。
在仲裁过程中，该公司提供了该员工手册，并说明这是辞退该员工的制度依据。
但是该员工表述说在职时从来也没有见到过这一文件，所以认为此文件不能作为辞退的制度依据。
员工的这一理由受到了仲裁委员会的认可。
结果该公司败诉。
分析：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
对此条作出反面解释，没有经过公示的规章制度，是不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据的，从而也就是一个无效的规定。
在本案中，恰恰是单位的这一员工手册没有经过公示，或者虽然经过了公示，没有取得相应的证据导致无法认定这一事实，从而由单位承担了员工手册无效的后果。
由此可见，公示是员工手册生效的必经程序。
如果没有经过公示，员工手册再完善、条文再具体，也是一个花瓶和摆设，没有任何实际的法律意义。
据我们实际所碰到的情况，多数公司的员工手册，在公示这一渠道上，存在风险。
企业在制定规章制度时的法律风险及防范
企业在制定规章制度时的法律风险及防范----- 刘永斌律师规章制度即企业内部管理规则，是指企业根据国家有关法律法规和政策，结合本企业生产经营实际，制定并认定的由企业权力保证实施的组织生产和进行劳动管理的规则和制度的总和。
“无规矩不成方圆”，规章制度与劳动纪律对于一个企业而言尤为重要。
然很多企业因在制定规章制度的过程中的不合法、不规范行为，导致法律风险的产生，规章制度亦起不到其应有的作用。
一、规章制度内容不合法；1、规章制度内容违反法律规定；有的企业在制定规章制度时未考虑合法性，只考虑到企业自身的利益，比如“员工的工资里已包含社会保险费”“企业停产期间，一律不发工资”“员工请病假期间一律发固定生活费200元”等等。
以上规章制度均因违反法律规定而无效。
请注意这里的“法律”指得是广义的法律。
《劳动合同法》第38条规定“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者利益的，劳动者可以单方提出解除劳动合同，并且有权要求用人单位赔偿损失，支付经济补偿金”；第80条规定“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告，给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。
”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
”可见，用人单位制定的规章制度内容如果不合法，则会致以下风险：1、受到行政罚；2、承担民事赔偿责任；3、法律不认可；4、劳动者可单方解除合同并要求经济补偿金。
2、规章制度与劳动合同、集体合同冲突；企业在制定规章制度时要注意不要与劳动签订的劳动合同、集体合同发生冲突。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同约定内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
规章制度合法有效的必备条件及其风险防范
规章制度合法有效的必备条件及其风险防范企业规章制度是指用人单位为加强劳动管理，在本单位实施的保障劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则。
这种行为准则对单位的全体人员都具有约束力。
按照《劳动合同法》的规定，企业制定劳动规章制度应该遵守法定程序。
企业规章制度的必要性体现在以下几方面：1.依法治理企业，建立现代化企业制度的需要（单位内部的“法律”）;2.规范企业和员工行为，提高工作效率的需要;3.规范管理,提高管理效率;增强企业竞争力的需要;4.防范劳动争议，解决劳动纠纷的需要。
一、合法有效的规章制度必须具备的条件（一）制定程序的民主性法律依据：《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”;第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”企业规章制度的制定是企业的一种内部“立法”行为，这是法律赋予企业的一项重大权利，用以体现和贯彻企业的管理意志。
但是，企业规章制度必须按照法律规定的程序来制定。
根据《劳动合同法》的规定，企业职工民主参与需要从以下几个方面加以考虑：现代企业是以民主管理为基础的，它强调全员管理，充分调动广大职工的积极性，从而提高内部管理水平，增强企业经营决策的准确性和透明度。
而且，劳动规章制度只有在吸收和体现职工一方的意志，或者得到职工认同的情况下，才能确保很好地实施。
按照《劳动合同法》和有关法律、法规及最高法院司法解释的规定，制定企业规章制度应通过以下程序：1.规章制度草案的拟定。
企业一方根据自身情况拟定规章制度草案，当然，该草案在内容上及制定主体上也应符合法律要求，并力求做到内容合理。
为保证规章制度的优质高效，拟定之事可以委托律师、相关专业人员去完成或双方协作完成。
企业规章制度与员工手册制定
企业规章制度与员工手册制定企业规章制度和员工手册是企业的重要管理工具，对于规范企业运营和员工行为具有重要意义。
它们能够为企业提供明确的规范和指引，促进企业的发展和员工的成长。
本文将讨论企业规章制度和员工手册的制定过程及相关要点。
一、企业规章制度的制定企业规章制度是企业内部管理的重要依据，其制定应符合以下原则：1. 法律合规原则：企业规章制度应符合国家相关法律法规的要求，遵循国家法律的底线，不违反相关法律法规的规定。
2. 公平公正原则：企业规章制度应基于公平公正原则，保障员工权益，避免任意性和不合理性。
3. 明确性原则：企业规章制度应明确具体，语言简练，避免模糊和歧义，确保员工能够清晰理解。
4. 可操作性原则：企业规章制度应具备可操作性，能够指导员工的具体行为，有助于员工的工作操作和决策。
二、员工手册的制定员工手册是企业为了帮助员工了解企业文化、了解企业政策和制度等而编写的一本手册，其制定应符合以下原则：1. 清晰明了原则：员工手册应简明扼要地介绍企业的背景、愿景、使命等，并详细列举企业的各项政策和制度，确保员工能够全面了解。
2. 针对性原则：员工手册应根据不同部门和岗位的需求，针对性地提供相应的知识和信息，以满足员工的不同需求。
3. 语言通俗易懂原则：员工手册应使用通俗易懂的语言，避免使用过多的专业术语，以便员工能够轻松理解。
4. 更新及时原则：由于企业政策和制度会随时调整和更新，员工手册也应经常进行修订和更新，以保持其及时性和有效性。
三、企业规章制度与员工手册的关系企业规章制度和员工手册在一定程度上是相互依存的。
企业规章制度是员工手册的基础，员工手册是企业规章制度的具体呈现和细化。
企业规章制度为员工手册提供了条文依据和基础框架，员工手册则将企业规章制度中的内容具体解释和示范。
另外，企业规章制度和员工手册也需要相互协调和衔接。
企业规章制度需要在员工手册中作为必要的引用和参考，员工手册也应当对企业规章制度有所提及和解释。
企业用工风险的防范措施
企业用工风险的防范措施
企业用工风险的防范措施如下：
1.完善招聘流程：确保招聘过程合法合规，避免出现歧视或不公平待遇等问题。
同时，对于所有应聘者，应进行严格的背景调查和资格审查，确保所招人员符合法律规定和公司要求。
2.制定员工手册：员工手册应包括公司的规章制度、员工权利和义务、福利待遇等内容，以保障员工的权益，同时也有助于避免劳动纠纷。
3.培训与教育：定期对员工进行法律法规和公司制度的培训，提高员工的法律意识和公司文化认同感。
针对工作中容易出现的问题，定期进行专业培训，提高员工的工作技能和效率。
4.建立有效的沟通机制：公司应建立多渠道的沟通机制，确保员工可以随时表达自己的意见和建议。
同时，对于工作中的问题，及时进行反馈和解决，避免问题积累引发矛盾。
5.制定绩效目标：绩效目标应与员工的工作内容相关，且量化可考核。
对于达到或超出绩效目标的员工，给予相应的奖励或晋升机会，激发员工的工作积极性。
6.关注员工心理健康：公司应关注员工的心理健康状
况，提供必要的心理辅导和支持。
对于工作中出现的压力和问题，及时进行疏导和解决，避免因心理问题导致的生产事故或劳动纠纷。
7.严格执行法律法规：公司应严格遵守国家和地区的法律法规，包括劳动法、劳动合同法等相关法律法规。
同时，对于公司的特殊情况或问题，应寻求专业法律人士的意见和建议，确保公司的用工行为合法合规。
企业员工手册和规章制度
企业员工手册和规章制度在一个正规的企业中，为了确保员工的工作环境和工作规范，通常会制定一本员工手册和一套规章制度。
这些文件对于员工来说是非常重要的，因为它们规定了员工在工作中应该遵守的规定和要求。
在本文中，我将详细介绍企业员工手册和规章制度的主要内容，并以一个虚构的企业作为案例进行说明。
一、企业员工手册企业员工手册是一本详细记录着企业的各项规定和政策的文件。
它通常包含以下内容：1. 公司简介：介绍企业的发展历程、核心价值观以及组织架构等基本信息，让员工更好地了解企业的背景和文化。
2. 雇佣信息：包括招聘政策、薪酬福利、工时要求、假期政策等。
员工可以通过员工手册了解到自己的合同类型、薪资结构以及其他相关权益和责任。
3. 行为准则：规定员工在工作中应该遵守的行为准则，包括职业道德要求、保密义务、反腐败规定等。
这些准则有助于维护企业的声誉和员工的职业形象。
4. 岗位职责：详细说明员工在不同岗位上的职责和工作内容，以便员工明确自己的工作职责，提高工作效率。
5. 绩效考核：阐述企业的绩效考核制度和奖惩制度，以激励员工的工作积极性和提高工作质量。
6. 人力资源政策：包括培训发展、晋升制度、离职退休等，帮助员工了解关于人力资源管理的相关政策和信息。
二、规章制度规章制度是对企业内部各项管理事项的具体规定。
它可以更加细化和详细地规范员工的行为，并对违规行为做出相应的处理。
下面是一些常见的规章制度范例：1. 出勤制度：规定员工的上班时间、迟到早退的处理办法以及请假制度等。
2. 保密制度：要求员工对企业的商业机密和客户信息保密，明确泄密行为的处罚。
3. 安全生产制度：明确员工在工作中应该注意的安全事项，如佩戴个人防护装备、正确使用设备等。
4. 通讯使用规定：规范员工在使用企业通讯设备（如电脑、手机）时应遵守的规定，包括禁止私人使用等。
5. 纪律要求：制定员工在工作中的行为规范，如尊重同事、遵守公司制度等。
6. 奖惩制度：规定对员工的奖励和处罚措施，以激励优秀员工，惩戒不良行为。
企业员工手册和规章制度5篇
企业员工手册和规章制度5篇企业员工手册和规章制度篇1一、遵纪守法，忠于职守，爱岗敬业。
二、维护公司声誉，保护公司利益。
三、服从领导，关心下属，团结互助。
四、爱护公物，勤俭节约，杜绝浪费。
五、不断学习，提高水平，精通业务。
六、积极进取，勇于开拓，求实创新。
为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本公司管理制度。
一、总则1、公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决定。
2、公司倡导树立“一盘棋”思想，禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。
3、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益。
4、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议。
5、公司实行“岗薪制”的分配制度，为员工提供收入和福利保证，并随着经济效益的提高逐步提高员工各方面待遇；公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会；公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以奖励。
6、公司提倡求真务实的工作作风，提高工作效率；提倡厉行节约，反对铺张浪费；倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力。
7、员工必须维护公司纪律，对任何违反公司章程和各项规章制度的行为，都要予以追究。
二、办公室管理制度1、文件收发规定1）公司的文件由办公室拟稿。
文件形成后，由总经理签发。
2）业务文件由有关部门拟稿，分管副总经理审核、签发。
3）属于秘密的文件，核稿人应该注“秘密”字样，并确定报送范围。
秘密文件按保密规定，由专人印制、报送。
4）已签发的文件由核稿人登记，并按不同类别编号后，按文印规定处理。
5）公司的文件由办公室负责报送。
送件人应把文件内容、报送日期、部门、接件人等事项登记清楚，并报告报送结果。
员工手册撰写技巧与风险防范
员工手册撰写技巧与风险防范员工手册是一份重要的文件，它为员工提供了组织的政策和指导方针。
以下是撰写员工手册的技巧和风险防范措施。
1. 清晰明确的语言：员工手册应该使用简单明了的语言来表达政策、程序和期望。
避免使用过于专业化的术语，确保员工易于理解。
2. 完整的内容：员工手册应包含组织的所有政策、流程和规定。
它应涵盖关键领域，如薪酬福利、员工权益、假期政策、培训和发展等。
3. 规章制度的制定：手册中应明确列出员工行为的规范和准则，以及对违反规定的处罚措施。
这样可以确保员工了解组织的期望，并促使他们遵守相关规定。
4. 合规性和法律知识：编写员工手册时，必须遵守劳动法规的要求。
确保手册内容合法、公正，并符合当地劳动法规的要求。
5. 简洁明了的结构：手册的结构应简洁明了，方便员工查找需要的信息。
可以使用标题、子标题、目录等方式使内容更易于浏览和理解。
6. 定期更新：员工手册需要定期更新以反映组织的最新政策和要求。
这样可以确保员工手册与组织的运营保持一致。
然而，撰写员工手册也存在一些风险和挑战，以下是几个常见的风险防范措施：1. 法律风险：违反劳动法规可能会导致法律纠纷，损害组织的声誉。
因此，在编写员工手册时，必须确保其内容符合当地劳动法规。
2. 歧视和不公平对待：员工手册应避免语言上的歧视，并确保政策和程序适用于所有员工，不因人种、性别、宗教或其他身份特征而差异对待。
3. 过度激进的规定：员工手册上过度严苛的规定可能会让员工感到受限，并对组织的支持产生负面影响。
因此，应确保员工政策和规定在合理范围内。
4. 缺乏最新信息：如果员工手册没有及时更新，将无法反映组织的最新政策和要求，可能导致员工对相关政策的误解。
为减少这些风险，建议定期审查和更新员工手册，与法律顾问合作以确保其合规性，并遵循公平、对待平等的原则编写规定和政策。
继续撰写员工手册的相关内容：7. 引导员工价值观：员工手册不仅仅要包含政策和规定，还应该引导员工了解组织的价值观和文化。
企业规章制度及风险隐患
企业规章制度及风险隐患摘要本文档旨在介绍企业规章制度的重要性以及可能存在的风险隐患。
企业规章制度是指企业为规范员工行为、保护员工权益、维护企业利益而制定的一系列规则和制度。
它们对于企业的健康发展和员工的工作秩序非常重要。
然而，企业规章制度也存在一些潜在的风险隐患，需要企业密切关注和及时解决。
1. 企业规章制度的重要性企业规章制度对企业的发展和员工的工作秩序至关重要。
以下是企业规章制度的几个重要方面：1.1 规范员工行为企业规章制度起到规范员工行为的作用，明确员工在工作中的职责和义务。
它们规定了员工的工作时间、休假制度、工作纪律等。
通过制定明确的规章制度，可以确保员工按照既定的规定履行自己的职责，从而提高工作效率和企业的综合竞争力。
1.2 保护员工权益企业规章制度还包括保护员工权益的规定。
例如，对于员工的工资、福利、安全与健康等方面，规章制度应有明确的规定，确保员工的合法权益得到保护。
这有助于建立和谐的劳动关系，增加员工的工作满意度和忠诚度。
1.3 维护企业利益企业规章制度不仅关注员工权益，也关注企业自身的利益。
规章制度可以规定员工在工作中对企业财产的保护和合理使用，提高企业的资产管理效率和利润率。
此外，规章制度可以规定员工的商业行为道德规范，加强企业的商业合规性，避免因员工的不当行为带来的法律风险。
2. 风险隐患虽然企业规章制度具有重要的作用，但也存在一些潜在的风险隐患。
以下是一些可能的风险隐患：2.1 规章制度更新不及时随着社会和企业环境的变化，企业规章制度可能需要不断更新和修订。
如果企业规章制度没有及时更新，可能会导致规章制度与实际情况不符，员工无法准确理解和遵守规定，从而降低规章制度的效力。
2.2 规章制度缺乏明晰性和可操作性一些规章制度可能过于笼统或者难以执行，导致员工无法理解或者不愿意遵守。
例如，一些制度规定缺乏具体操作细则，不清楚员工应该如何执行。
这可能导致规章制度失去约束力，并增加员工对于制度的消极情绪。
企业规章制度员工手册制定
企业规章制度员工手册制定企业规章制度员工手册是公司的重要管理文件之一，它规定了公司的基本制度，明确了员工的权利和义务，有助于保持公司正常运作和员工工作秩序，确保公司与员工之间的合法权益。
制定一份好的员工手册对于公司的管理与人员规范有着很大的帮助。
一、员工手册的制定目的员工手册是管理和约束公司内部员工行为的重要法律文书，它的目的包括以下几个方面：1.明确公司的基本规章制度和管理制度，规范员工的行为，提高员工的工作效率；2.提升员工自我保护意识，防止不当行为导致的自我权益受损；3.保护公司的知识产权，保证公司的商业机密不会被泄露；4.为公司避免与员工之间的不必要的纠纷和诉讼；5.规范员工与管理人员的工作关系，确立公司员工间平等交流的机制。
二、员工手册的主要内容员工手册应该涵盖以下内容：1.入职准备：包括公司介绍、员工职责、薪资福利、试用期制度等；2.员工权利与义务：包括员工的工作岗位、工作时间、劳动保护和注意事项、保护公司机密的意识等；3.员工奖惩制度：规定员工的表现和相应奖励，以及员工不当行为和相应的惩罚措施；4.离职退休制度：规定员工的离职程序及离职后的处理方式，包括提供证明文件和处理福利等；5.公司管理制度：规定公司的经营规制，管理人员的职责等。
三、员工手册的具体规定1.入职准备在员工手册中要明确地体现公司介绍、员工职责、薪资福利、试用期制度等，在员工的入职初期就让员工充分地了解公司的情况和要求，从而让员工更好地从事自己的工作。
2.员工权利和义务员工手册中要明确员工权利和义务，例如员工的工作岗位、工作时间、劳动保护和注意事项、保护公司机密的意识等。
同时，还要明确员工对于工作表现的奖励和不当行为的惩罚措施。
3.员工奖惩制度员工手册中要规定员工在工作中表现良好的奖励办法，例如：优秀员工奖、职称晋升等，同时也要规定员工不当行为的具体惩罚办法，比如：发出警告、扣除工资等。
4.离职退休制度员工手册应该清楚地规定员工的离职程序和离职后的处理方式，包括提供证明文件和处理福利等方面的内容，让员工了解到在离职的过程中需要遵循相应的程序和要求。
企业法律合规流程与风险防范的员工手册
企业法律合规流程与风险防范的员工手册尊敬的员工，为了确保企业的正常运营以及遵守法律法规，我们制定了本员工手册，旨在向全体员工推广企业法律合规流程与风险防范的相关知识。
请您仔细阅读并熟悉以下内容。
一、引言企业法律合规是指企业履行合法经营责任，合规流程和风险防范是保障企业可持续发展的重要保障。
员工是企业的重要组成部分，合规与风险防范的重要责任也落在我们每一位员工身上。
本手册旨在帮助员工了解企业合规的重要性，明确各项合规要求，并提供有关风险防范的指导，以确保员工在工作中做到合法合规。
二、企业法律合规流程1. 法律法规概述企业法律合规的基础是合法经营，员工应该了解相关的法律法规，包括但不限于劳动法、商业法、知识产权法等，以确保在工作中的合法性和合规性。
2. 内部合规制度企业内部制定了一系列合规制度和规范，员工须严格遵守这些制度和规范，包括但不限于工作纪律、信息保密、反腐败等，以确保企业的合规运营。
3. 安全环境和劳动权益保护企业致力于提供安全的工作环境，员工有权要求企业提供相应的安全保障措施，并保障自己的劳动权益，包括但不限于工资、福利、工时等。
4. 企业合规培训为了提高员工的法律意识和合规意识，企业将定期开展合规培训，培训内容包括但不限于劳动法知识、反腐败意识、信息保护等，员工应积极参与并应用所学知识到实际工作中。
三、风险防范措施1. 信息安全员工需要妥善保护企业机密信息和客户数据，严禁将机密信息泄露给外部人员，同时应加强对个人账号和密码的保管，避免个人信息被非法获取。
2. 反腐败员工在工作中应坚决抵制各种形式的腐败行为，严禁接受或提供任何形式的贿赂行为，保持公平、透明的工作环境。
3. 合同与协议在与合作伙伴签订合同与协议时，员工应仔细阅读并明确合同条款，确保企业利益不受损害，并及时向相关部门汇报异常情况。
4. 知识产权保护员工需要尊重知识产权，严禁侵犯他人的专利权、商标权、著作权等知识产权，同时应主动保护企业自身的知识产权。
劳动合同法上员工手册制订技巧及风险控制
劳动合同法上员工手册制订技巧及风险控制员工手册是企业对员工劳动条件、权益和规范行为等方面进行说明与规定的重要文书，同时也是劳动合同法实施的具体体现。
制订一份合格的员工手册既能规范员工的行为，提高企业的管理效率，又能保护员工的劳动权益，减少相关法律风险。
以下是劳动合同法上员工手册制订的技巧及风险控制的一些建议：1.遵守法律法规：员工手册的内容必须符合国家、地方和行业的劳动法律法规，不能违反法律所规定的劳动条件和权益。
2.明确劳动关系：员工手册中应明确员工和企业之间的劳动关系，明示员工的雇佣状态、工资待遇、加班制度、休假制度等。
3.明确员工权益：员工手册中应明确员工的权益，包括但不限于：工资支付方式、社会保险和福利待遇、工作时间和休息休假权益、劳动保护和安全等。
4.规范员工行为：员工手册中应规范员工的行为准则，包括但不限于：遵守企业的纪律规定、保护企业的商业秘密、禁止从事竞争行为、维护企业的形象等。
5.明确争议解决机制：员工手册中应明确劳动争议解决的程序和方式，包括申诉、协商和仲裁等。
在制订员工手册的过程中，企业需要注意以下风险控制措施：1.避免矛盾与冲突：员工手册中的规定应与劳动合同保持一致，不得存在矛盾和冲突，以避免引发劳动争议。
2.合理规定期限：员工手册中的规定一般以长期有效为前提，但企业也可以根据实际情况进行合理的期限规定，以保护企业自身的利益。
3.及时修订与公示：员工手册应定期修订和公示，以确保员工及时了解最新的规定和政策变化。
4.与劳动合同保持一致：员工手册中的规定应与劳动合同保持一致，不得单方面修改合同，以免触犯法律。
5.咨询专业法律机构：在制订员工手册时，企业可以咨询专业的劳动法律机构，避免因未了解相关法律规定而引发风险和争议。
总之，制订劳动合同法上员工手册需要遵循法律法规，明确劳动关系与权益，规范员工行为，制定争议解决机制，并在制订过程中注意风险控制。
只有合规合法的员工手册，才能保护企业和员工的合法权益，促进企业的稳定发展。
企业规章制度与员工手册制定
企业规章制度与员工手册制定在企业管理中，规章制度与员工手册的制定是非常重要和必要的。
规章制度是企业为了管理和约束员工行为而制定的一系列规则和制度，而员工手册则是对这些规章制度进行详细说明和解释，以便员工能够更好地理解和遵守。
本文将探讨企业规章制度与员工手册的制定过程和重要性。
一、规章制度的制定过程规章制度的制定过程需要经过以下几个步骤：1.明确目标：企业在制定规章制度之前，需要明确自己的管理目标和需求。
例如，提高工作效率、规范员工行为、保护公司利益等。
2.调研分析：企业可以通过调研员工需求、了解行业标准和法律法规，收集相关资料和信息，分析企业内外部环境，确定所需制定的规章制度。
3.制定原则：企业需要根据实际情况和目标确定规章制度的制定原则，例如合理性、公正性、可操作性等。
同时，还应考虑到员工的参与和意见反馈，以促使员工更好地接受和遵守。
4.起草和修改：基于前期的调研和制定原则，企业可以起草初稿，并对规章制度进行反复修改和完善，确保其准确、明确和全面。
5.审批和公示：制定好的规章制度需要经过企业相关部门的审批，并公示给全体员工，便于员工了解和遵守。
二、员工手册的制定过程员工手册是对规章制度的详细解释和说明，制定过程如下：1.基于规章制度：员工手册是建立在规章制度基础上的，所以在制定员工手册之前，应确保规章制度已经制定并获得批准。
2.内容准确全面：员工手册需要对规章制度进行逐条解释和说明，确保员工能够理解和遵守。
同时，还可以提供员工的权益和福利、培训与发展机会等相关信息。
3.语言简明通俗：员工手册的语言应简明通俗，避免使用过于专业或复杂的术语，以便员工更好地理解和接受。
4.可随时更新：员工手册需要根据实际情况随时更新，例如修改规章制度、增加新的政策或要求等。
企业应该确保员工手册的版本同步，并及时告知员工有关更新的内容。
三、规章制度与员工手册的重要性规章制度与员工手册的制定对于企业管理和员工的正常运营非常重要，主要体现在以下几个方面：1.维护企业利益：规章制度和员工手册可以规范员工行为，保护企业的合法权益，维护企业的正常运营。
公司制度及员工手册
东莞天剑运动用品科技有限公司员工手册目录一、前言 (4)二、员工行为准则 (4)1、服务规范 (4)2、办公秩序 (4)3、计算机管理规定 (5)4、保密制度 (7)三、档案资料管理 (8)1、总则 (8)2、组织管理与职责 (8)3、档案管理分工 (9)4、档案的归档及移交 (10)5、立卷归档原则 (10)6、文件材料的归档范围 (11)7、文件材料的归档方法 (12)8、档案的日常管理 (15)9、秘级档案的管理 (17)10、违反处理条例 (17)11、附则 (17)四、办公室物资管理条例 (24)1、物资分类 (24)2、物资采购 (25)3、物资领用管理 (25)4、公司物资借用 (25)5、附则 (26)五、物资管理办法 (26)1、固定资产管理 (26)2、低值易耗品管理 (27)六、印章管理及使用须知 (27)七、人事管理制度 (27)1、原则 (34)2、人员招聘、聘用、解聘管理 (34)八、考勤管理制度 (37)1、作息时间 (37)2、休假时间 (37)3、考勤登记 (38)4、违纪界定 (38)5、请假界定 (39)九、福利管理制度 (40)1、福利 (40)2、基本社会保险 (41)十、工资管理制度 (42)1、工资计算期间及支付日 (42)2、支付办法 (42)十一、绩效考评制度 (43)1、考评的目的和用途 (43)2、考评的原则 (43)3、考评的内容和分值 (43)4、考评的一般程序 (44)5、保密 (44)6、其他事项 (45)十二、安全管理制度 (45)1、目的 (45)2、机构与职责 (45)3、无人员伤亡的交通事故 (47)十三、会议管理规定 (48)1、基本原则 (48)2、会议分类 (48)3、会议的性质和组织 (49)4、会议经费 (50)5、会议文件的准备 (50)6、会务的组织 (50)7、会议纪律 (51)十四、费用开支管理办法 (51)1、费用开支计划 (51)2、审批权限及程序 (51)3、行政费用管理 (52)十五、费用报销制度 (53)十六、仓库管理制度 (55)1、仓库管理制度 (55)2、物品入仓制度 (55)3、物品领用制度 (56)4、工具管理制度 (56)5、物品盘点制度 (57)6、物品申购制度 (58)7、物品采购制度 (58)一、前言为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本公司管理制度。
如何规避制订规章制度的风险
[知识讲解]企业规章制度是指用人单位的最高行政部门依照国家法律的规定,按照法定程序制定的，涉及到员工切身利益并在本单位实施的书面的劳动规范。
随着《劳动合同法》2008年１月１日的正式实施，该法的第四条将规章制度的制定权和修改权授予单位和员工平等协商。
面临这一变化，企业应该积极应对,努力完善其规章制度以避免不必要的风险.这是企业岗位管理、工作流程规范的实施基础，也是完成企业生产任务的基本保证,更是企业平稳、流畅、高效运行的重要保障.因此，企业的规章制度制定的风险是当下迫切需要重视的问题。
企业规章制度制定的风险主要存在以下几个方面：1、法律程序的缺失导致所制定的制度没有法律效力某公司在规章制度中规定，“连续旷工7天，视为自动离职。
"令狐因山区老家的爷爷病逝所请的事假已经用完,由于山区没有信号，其不能及时电话续请假期。
其办完丧事回到单位，却得知自己因连续旷工7天以上被除名了。
令狐感到十分的委屈，因为公司的这项制度从来没有公布过。
劳动仲裁委员会经过审理后认为，该公司的此项规定没有公布过。
因此不具有效力，对令狐的除名不合法。
因为根据《劳动合同法》第四条的规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。
所以，此规定实际上确定了规章制度有效的三个标准，即必须经过民主程序、合法、公示.另外，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条明确规定，用人单位的规章制度,只有通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，且不与劳动合同、集体合同相冲突,才可以在劳动仲裁和司法审判中作为审理劳动争议案件的依据。
企业人力资源管理中如何规避用工法律风险
企业人力资源管理中如何规避用工法律风险【摘要】企业在人力资源管理中需要重视规避用工法律风险，以确保企业运营的合法性和稳定性。
为此，首先需要建立健全的用工制度，明确员工权利和责任。
加强与劳动法律顾问的沟通，及时了解最新法律法规的变化。
定期进行法律风险评估，及时发现并解决潜在问题。
加强员工培训和管理，提升员工对法律法规的知晓和遵守。
建立投诉渠道和处理机制，及时处理员工投诉和纠纷。
通过以上措施，企业可以降低用工法律风险的发生概率，维护企业和员工的合法权益，促进企业健康发展。
企业人力资源管理中规避用工法律风险，不仅是企业的责任和义务，也是企业长远发展的重要保障。
【关键词】企业人力资源管理、用工制度、劳动法律顾问、法律风险评估、员工培训、投诉渠道、风险规避、法律风险、管理机制1. 引言1.1 企业人力资源管理中如何规避用工法律风险企业人力资源管理中如何规避用工法律风险是每个企业都需要重视的重要问题。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业需要遵守各项劳动法律法规，规避用工法律风险，以保护员工的权益、维护企业的声誉，避免因法律问题带来的不利影响。
有效地规避用工法律风险既是企业的法律责任，也是企业的长远发展所必须考虑的。
在现代企业管理中，建立健全的用工制度是规避用工法律风险的基础。
通过建立明确的用工政策和规章制度，可以提供员工明确的工作指导和规范，避免用工中出现法律纠纷。
加强与劳动法律顾问的沟通也至关重要，及时了解法律法规的变化，确保企业用工合规。
定期进行法律风险评估可以帮助企业及时发现问题，采取措施加以解决，预防法律风险的发生。
加强员工培训和管理也是规避用工法律风险的有效途径，通过加强员工的法律意识和管理水平，提高员工的法律风险意识和规避能力。
建立完善的投诉渠道和处理机制可以帮助企业及时处理员工的投诉和纠纷，避免问题扩大化，减少法律风险的发生。
通过建立健全的用工制度、加强与劳动法律顾问的沟通、定期进行法律风险评估、加强员工培训和管理、建立投诉渠道和处理机制等措施，企业可以有效规避用工法律风险，确保企业用工合规，保护员工的合法权益，实现企业可持续发展。
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企业规章制度和员工手册的制订及相关法律风险防范主讲人：苏雪石第一节企业规章制度概述一、引言【案例】吴某于2005年1月21日入职科技公司，从事软件和数码产品的开发工作，双方签订了劳动合同，劳动合同期限至2007年1月1日止。
2006年6月13日，吴某在科技公司内部网络发布了题为“大家来评一评啊！公司这样做事有没有天理！”的帖子，主要内容说科技公司没有为吴某办理2005年5月的社会保险，找公司补办，公司人力资源部都推托不管。
2006年6月14日，吴某将其私人电脑（台式机）带进公司放在前台修理，修理好后带入了办公室。
2006年6月16日，科技公司辞退吴某，其理由就是：吴某在公司内部交流系统散布不利于公司的言论，并带私人电脑进入公司办公区域。
科技公司提供了《保密制度》、《员工保密合同》证明吴某违反了其相关规定。
《保密制度》规定：未经允许不得携带私人的电脑、MP3播放器、……等具有存储能力的设备到公司；对违反保密制度的，视情节轻重，给予一定罚款处分，造成公司严重损失的，将追究法律责任。
《员工保密合同》规定：吴某如违反保密合同的规定，造成科技公司一定经济损失的，科技公司视情节轻重处理吴某3-10万元罚款，无论违约金给付与否，科技公司均有权不经预告立即解除与吴某的聘用关系；《员工保密合同》中没有关于禁止带电脑等设备进入公司办公区域的规定。
另，科技公司没有为吴某缴交2005年5月的社会保险。
2006年6月22日，吴某不服科技公司的辞退决定向仲裁委申请仲裁，要求科技公司支付经济补偿金。
建立健全企业规章制度的作用1、是企业现代化建设的需要；2、能明确指引员工行为，有利于调动员工的积极性；3、可以保障企业合法、有序、高效运作；4、是抵御劳动争议风险的有力手段。
二、企业规章制度的概念及法律地位1、概念：是指企业有权部门经民主程序制订、以书面形式表达的，并通过一定方式公示的非针对个别事务处理的规范性文件的总称。
广义的企业规章制度狭义的企业规章制度2、法律地位：《劳动法》第4条：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
第25条：劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的；劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。
劳动部办公厅1994年9月5日印发的《关于印发〈中华人民共和国劳动法〉若干条文说明的通知》（劳办发[1994]289号）中解释劳动法第25条的“重大损害”应由企业内部规章来规定，若由此发生争议，由仲裁委议会对其规章规定的重大损害进行认定。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号）第19条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制订的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释[2006]6号）第16条：用人单位制订的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
2008年1月1日起生效的《中华人民共和国劳动合同法》第4条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
”“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
”“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
”三、企业规章制度的要求（一）内容合法【案例】陈某于2004年8月2日入职实业公司，任文员，从事销售工作的后台管理工作。
陈某的月工资为人民币3000元（其中基本工资2100元、月考核奖800元、出勤补贴100元）。
2005年5月11日，陈某向实业公司提出申请，从2005年6月1日至8月31日休产假，获得实业公司批准同意。
2005年7月22日，陈某分娩生育一女孩。
实业公司的内部规章制度规定，产假期间只发基本工资，因此实业公司按2100元/月的标准支付了陈某2005年6月1日至8月31日的产假工资。
陈某不服，认为实业公司的规定与法律相矛盾，于2005年9月22日申请仲裁，要求实业公司按照《深圳市员工工资支付条例》的规定支付其产假工资。
1、规章制度的主要内容（1）劳动基准的规定；（2）劳动安全卫生制度与工伤、职业病制度；（3）职业培训制度；（4）劳动纪律的规定；（5）资产的保管和使用的规定；（6）奖惩制度等。
2、规章制度的内容要求：合法，即“不违反国家法律、行政法规及政策规定”。
3、几种常见的规定是否违法？（1）不缴社会保险直接给予员工社保费；（2）周六上班不另支付加班工资；（3）停工不发工资；（4）加班工资按照基本工资（或最低工资）的法定倍数计算；……4、合法性与合理性合法性问题是规章制度生效的法定条件。
合理性问题是规章制度生效的酌定条件。
公平合理的问题的具体事例：（1）规定员工在试用期内请事假、病假的期间不计入试用期内；（2）规定迟到、早退30分钟以上算旷工半天；（3）规定旷工3天即构成严重违反劳动纪律等。
5、行为规范与罚则并行（二）程序正当【案例】李某于2004年7月15日入职客运公司，任长途客运乘务员，双方签订了劳动合同，合同期限从2006年1月1日起至2006年6月27日止。
2006年4月12日，客运公司作出给予李某经济处罚1500元、辞退李某的决定，其理由是：李某在2006年3月8日长途客运跟车中，私自接运货物，严重违反公司规章制度。
李某对私自接运货物的行为供认不讳。
客运公司为证明李某的行为违反了其公司规章制度，提供了其公司的《司乘人员营运服务处罚标准》，该《处罚标准》第73条规定：未经公司许可，私自带人或接货上车牟取私利的，按价值的50倍罚款处罚，并予以辞退。
李某对《处罚标准》不予确认，主张从未见过《处罚标准》。
客运公司主张是在双方签订劳动合同时发放了《处罚标准》给李某，但没有提供证据证明李某有签领《处罚标准》或有将《处罚标准》向员工进行过公示。
客运公司也没有提供证据证明李某私载货物的价值。
2006年7月20日李某诉至仲裁委，要求客运公司退还罚款并支付经济补偿金。
1、程序要求：民主程序制订、向员工进行公示2、如何理解民主程序制订，如何举证？就是要有员工参与制订规章制度的过程。
3、如何向员工进行公示，如何举证？公示就是让制订的规章制度为员工所知晓。
※建议以书面形式固定下来：员工书面签收；组织员工学习的签到、会议记录；作为劳动合同的附件在劳动合同中明确记载有哪些规章制度；公告栏张贴并留存相应的照片等。
【案例】甲系外地留京的大学生，1999年大学毕业后到A 公司工作。
双方签订了无固定期的劳动合同，约定以A公司的《职工参加学习、培训的管理规定》和《职工在劳动合同期内申请解除劳动合同的有关规定》作为合同附件。
2003年7月24日甲因考取研究生向A公司提出辞职申请。
甲与A公司因违约金的计算标准发生分歧。
甲认为有关规定中规定了中途离开单位违约金的计算方法：1工作不满6年，每少一年交纳2000元;2进京户口费5000元。
其于1999年参加工作，于2003年7月24日提出辞职，按此规定计算应向A公司交纳违约金9000元。
但A公司却按2002年出台的《员工内部退养、待岗、解除劳动合同管理办法》(以下简称管理办法)要求甲支付违约金，并按甲解除劳动合同前12个月的工资加奖金总和计算，共计35558元。
甲认为管理办法只对2002年以后签订劳动合同的人有效，而对之前的劳动合同没有溯及力；另外该管理办法未经其本人签字，对其没有约束力。
再者，违约金应为本人解除劳动合同前12个月的工资总额而非工资加奖金的总额，这是明显不履行劳动合同的行为。
要求按本人解除劳动合同前12个月的工资总额计算支付违约金9000元，并要求A公司退还本人档案、办理离职手续。
A公司则认为管理办法是经职代会讨论并通过的，其中规定了员工与单位解除劳动合同的，按本人解除劳动合同前12个月的工资总额支付违约金，不满12个月的按月支付。
管理办法已下发各科室，并要求认真学习。
甲与我单位解除劳动合同前12个月的工资总额应是工资加奖金，甲的纳税额也是这样计算的。
四、企业规章制度的执行1、严格依照规章制度来执行，规范管理、树立权威2、人力资源部门要跟进检查，及时修正相关内容3、制度面前人人平等，公正执法4、以人为本，在体现制度关怀的同时，要体现人文关怀，塑造良好的企业文化氛围第二节人事管理制度一、招聘1、录用通知的效力【案例】邓某于2004年2月9日入职电源公司，任亚洲区采购部经理。
在其入职前的2004年2月4日，电源公司发给了邓某一份录用通知，列明了邓某到电源公司后的工作岗位、工资收入、福利待遇，并特别说明邓某还有权参与当地的激励机制，2005年度（2005年3月31日终止）完成目标后的奖金可达人民币180000元的10%。
后来邓某入职后双方签订的劳动合同中没有奖金的约定。
2005财政年度电源公司的经营目标实现了；2005年3月，电源公司对员工进行了表现评估，2005年6月7日对评估结果优异的员工作出发放特定数额的2005财政年度奖金的决定，并于6月22日通过银行转帐的方式支付了该奖金。
电源公司以邓某的工作表现明显不足以使其参加表现评估程序为由，没有对邓某进行表现评估，也就没有支付邓某2005财政年度奖金。
邓某主张，电源公司应按照录用通知上的约定发放其2005年度的奖金。
电源公司则主张录用通知仅说邓某有资格参与奖金的分配，并不代表公司一定要向其支付奖金；具体是否发放奖金，企业有权根据经营情况和员工业绩来确定，并不是每个员工都有；邓某没有达到业绩要求，所以没有支付邓某奖金。
双方就此发生争议，邓某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。
2、就业担保的问题物的就业担保是现行法律明确禁止的行为。
担保人形式的就业担保做法是否有效？3、劳动者提供虚假学历、虚假工作经历的问题劳动者以欺诈手段骗取企业与其签订劳动合同，所签合同应属无效。
二、入职登记和签订劳动合同不办入职登记或不签劳动合同的法律风险是什么？在双方劳动关系没有异议的情况下，企业如果不能举证证明劳动者的入职时间，将导致仲裁机构或人民法院直接采信劳动者主张的入职时间。
劳动合同的签订时间是否是证明劳动者入职时间的充分证据？三、劳动纪律1、开除和除名的问题“开除”和“除名”：按1982年4月10日国务院发布的《企业职工奖惩条例》（仅适用于全民和集体企业职工）第12条、第13条、第18条的规定：开除属于一种行政处分，须经厂长（经理）提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或人事部门备案；职工连续旷工超过15天或者1年内累计旷工超过30天的，企业有权予以除名。