清流街道关于社区人才队伍建设的调研报告

关于进一步加强社区工作者队伍建设的调研报告

随着经济社会的发展，社区作为城市社会的基本单位，其重要性日益凸显。建立一支年龄结构合理，文化层次较高的社区工作者队伍，是加强社区各项工作，推进和谐社区建设的关键，现今，为配合区委开展的“社区建设创新年”活动，清流街道就“关于进一步加强社区工作者队伍建设”专题开展了调研。调研组采取了座谈、调查问卷、走访等形式，基本了解了社区工作者队伍建设现状，并在分析问题原因的基础上，研究提出了加强街道社区人才队伍建设的对策和建议。

一、社区工作者队伍现状及存在的问题：

清流街道现有9个社区，共有社区工作者83名（其中女42名，占总人数的51%），平均年龄40岁，大专及以上文化程度的38人，仅占总人数的46%。社区正职党组织书记中，大专及以上文化程度1人，45周岁以上的7人。另外，各社区均无专职的党务工作者。近年来，区委、区政府择优录用了一批大中专毕业生、退伍军人，充实到社区工作岗位，使社区工作者的年龄结构、文化素质、管理水平得到了优化和提升，但随着城市社会管理重心的下沉和和谐社区建设的需要，街道社区工作者队伍仍存在很多问题，主要表现在以下几方面：

1、社区人才队伍结构不合理，后备力量薄弱。目前社区工作者女性占到51%，性别比例失衡，不利于社区工作开展。年

龄结构上，多数社区的工作者队伍都是“4050部队”，新生力量稀缺，整支队伍缺少干事创业的朝气和热情。还由于社区编制等方面的原因，社区工作者队伍的职业成长收到很大的制约，加之社会对社区的认知程度不高，年轻人普遍不愿意到社区工作，就算来了，也很快就走，导致社区工作力量来源不足。这些问题和现象的存在，在很大程度上影响了队伍综合素质的提高，制约了社区建设和社区党建工作的深化和拓展，削弱了社区工作的创新和发展能力。

2、社区工作行政化严重、缺乏有效的激励机制。社区作为民主自治机构，却承接了大量行政工作。据不完全统计，一个社区承担的年度行政事务多达100余项，但大多数进社区的部门，只是布置工作，没有落实“权随责走、费随事转”，每个社区还普遍存在行政性摊派现象。每年涉及各种报刊杂志的征订、名信片的摊派项目繁多，有的社区年度报刊任务花费就达2万余元，这使原本经费十分紧缺的社区更是拙襟见肘。加之社区工作人员的地位、待遇相对较低，更没有相应的激励措施，这样就使社区工作没有连续性，社会上工作人才队伍也得不到稳定发展，不利于调动广大社会工作人才的积极性。

3、职业化水平较低、缺乏规范的考核机制。从长远发展来看，职业化是社区人才队伍建设的方向。而从当前实际来看，社区仍是一级“小政府”，社保、低保、计生、综合治理等等工作，最终要落实到社区一线。这就要求社区人才要以专业水准面对、

协调、解决各方面问题，做到社区服务与社区管理并重。然而，清流街道的社区工作者来源渠道单一，多数人对新型社区职能缺乏足够的认识和理解，还沿用政府行政管理的手段管理社区，与实现自我管理、是我服务的新型社区功能存在很大的差距。部分社区的领头人由于视野不宽、思路不畅、工作方法陈旧，面对工作力不从心，难以适应新形势下和谐社区建设的需要。对于社区工作大多是政府考核，缺乏为民服务的考核机制，每年社区都要同党委、政府的几十个职能部门签订各方面内容的“责任书”、“合同”、“达标书”，导致社区工作者的业绩并不取决于居民会议和居民群众的认同，而是取决于党委政府有关部门的认同，偏离了社区作为基层群众自治组织的存在价值。

二、原因分析

1、对社区干部关心激励的措施不足。社区工作事务繁杂，工作要求高、难度大、待遇低、发展机会少，工作上的付出和回报比例失衡，使得社区岗位本身的吸引力，尤其是对年轻人吸引力较差。目前社区干部的月均收入为900元左右，达不到目前城镇职工平均收入水平。在职业发展的路径上，缺乏向上发展机会，职务晋升的道路阻隔，使得社区工作岗位的吸引力不大，一些社区干部难以安心工作。此外，医疗保险、失业保险、养老保险、住房公积金等福利待遇也没有完全落实,开展活动的经费不足,也一定程度地挫伤了社区干部的工作积极性。

2、行政性事务过多。社区干部在实际工作中一方面得应付

一些长期性的“中心工作”和日常性事务，如各项创建活动中的三天一检、五天一查，另一方面，还得配合相关职能部门开展一系列的工作，真正是所谓“上头千根线，下面一口针”。如此一来，导致社区干部与居民交往大多就事论事，全面了解少，动态跟踪少。据调查，社区书记一年下来用在思考、研究、落实社区建设方面的时间和精力最多只有五分之一。长期下来，社区干部很难在社区事务中提高自己，更难有所突破和创新。

3、学习培训不够。许多社区党务干部在社区工作了十几年甚至几十年，没有受过正规的培训。由于知识更新缓慢,工作水平难以提高,绝大多数社区党务干部开展工作一靠上级指导,二凭传统经验，创新的力度和空间受到很大限制。街道党务部门较多的是下任务、提要求、要成果，而对社区党建工作者的教育、培养、管理、监督不够，以致出现了一些工作被动、创新不够、方法简单等问题。虽然街道党委每年都组织社区工作者进行培训，由于经费困难，培训形式单一、内容简单，没有达到好的学习效果。

4、选拔任用渠道相对单一。在体制上，目前社区既不是城市基层的行政机构,也没有真正成为具有自治能力的社会组织,因此社区党务干部身份不确定,既非国家公务员,又非事业单位干部,导致了社区工作岗位的社会地位边缘化,甚至成为解决失业人员再就业的一个重要场所。其次，由于受传统观念的影响和干部传统管理体制的制约，导致了社区党务干部的选用上存在高层次人

才流入难的问题。

三、几点建议

1、建立队伍保障机制。社区人才培养的先决条件是“留得住人”。长期以来，由于编制受限、待遇偏低等原因，社区岗位难以吸引年轻人，更谈不上留住优秀人才。建议应从“三个留人”入手，逐步健全社区工作者培养机制，着力打造一支数量充足、素质较高的社区工作者和后备干部队伍。一是提高社区工作者的工资福利，以待遇留人。建议2011年底前，将社区自筹的500元政策工资部分，由市、区财政按比例共同承担。到2012年底达到市委3号文件规定的，不低于上年度职工收入平均水平。建议设立绩效工资，与工作成绩、社区满意度、以及工作考核情况挂钩，并形成工资自然增长机制。规范社区工作者养老和医疗保险，逐步实现“五险一金”的保障机制。二是提供社区工作者发挥才干的平台，以事业留人。加强社区平台建设，将社区骨干力量安排上重要岗位，让他们有机会充分施展才华。对进入社区工作的大学毕业生实行跟踪培养，尽量安排他们在社区重要岗位锻炼，择优选用担任过学生干部、工作表现好的党员在社区任职。对服务期满经考核优秀的社区招聘生，列入社区党支部书记或居委会主任的后备人选管理。指导社区党支部书记、居委会主任做好“传、帮、带”工作，让社区骨干力量能够更全面地掌握社区工作的政策知识和业务能力，促进优秀人才健康成长。三是营造关爱社区工作者的氛围，以感情留人。拴住人才重在“拴心”。