领导艺术人际关系艺术

指责必须要有正当的理由，也即是说，该指 责的才指责。如果要想顾全己誉的话，就要多做 光明正大的事。
10．训人时揭人短处
人们在情绪不好的时候，面对激怒自己的 一方，很容易揭人之短，以达到心理上的平衡。 尤其是领导者，因为人事材料在握，对别人的 过去知道得一清二楚，怒从心头起时，就难免 出口不逊，说些诸如“你不要以为过去的事情就 没人知道了”之类的话。
8．妄作毁誉
“站在什么岗位说什么话”，一个领导者 应当有领导者的风范和言行。不管你是不 是一个心直口快的人，也不管你的城府有 多深，只要你一站到领导岗位，就应当谨 言慎行，不要妄作毁誉之语。
9．为显示自己而指责他人
在现实生活中，还有其他很多原因可以促使 领导者并非为了该指责的事而指责别人，目的就 是借此来维护自己的名誉和威信，这当然是领导 者的一厢情愿。不要说莫名其妙地被指责的人记 恨你，旁人也会因为你不讲道理地指责人而轻视 你。说不定还会有人背后骂你神经病。靠这种方 法来顾全自己的声望，效果往往适得其反。
领导艺术——人际关系艺术 之
批评下属的艺术
小组成员：张向阳、李俊青、从好、 赵晓喆、白革革、
作影的就得如 情响工有如果
来自百度文库
批 评
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门 艺 术
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做好批评工作的第一步 -----正确选择批评的时机与场合
要注意批评的及时性 要把握批评的拖延性 要把握好批评的弹性 要注意批评的场合
第二步就是选择批评的方式， 常用的批评方式有以下10种：
公开式 个别式 直接式 启发式 震憾式
商讨式 反复式 暗示式 对比式 承担式
第三要注意
批评的细节问
题
批评下属是一 件不太轻松也 不容易的事情, 有时会令那些 缺乏管理知识 和经验的领导 者感到无所适 从.
批评前弄清事实
批评时问清下属犯错 原因
但是，我们也不可否认，有些失败也的 确需要对当事人进行批评指正，也就是说不 可因失败而指责这一点不能一概而论，但绝 大多数情况如此。
6．无谓的非难
对员工的批评应当客观而公正，这是有效批评的 最基本的原则。但有些领导往往并不重视这一点，他 们在某些犯错者面前怒不可遏，冲动之下，诸如：“这 点事都做不好，真不知道你这个人是干什么的。”之类 的话往往是不假思索地从领导的嘴里脱口而出，使下 属万分尴尬、沮丧。这种非难是绝对没有好处的。
最后我们列举一些错误的做法
1．以己之心度人之腹
以自己心里的想法去揣摩别人的心 理和行为会使你的批评有失偏颇，因为 即使是非常熟悉的人也不可能做到完全 了解对方的心态。因此，揣测别人的心 思是一种不公平的沟通技巧，有时更是 一种卑鄙的攻击的手段。这种情况下的 批评不但会使员工不服，还会对你的管 理者形象造成很大的损害。
不要指责连自己也无法办到的事情，表 面上看，对当领导的似乎有点过分。领导 者不可能是万能的，如果自己无法达成的 事就不能指责，那不是什么都管不了吗？ 的确，如果是技术性、专业性的问题，当 然不能作此要求。这里所说的恰恰是将技 术性、专业性排除在外的问题。
13．随意发脾气
很可能，领导者由于一些家庭方面及个 人方面的事情导致情绪低落，心情不好。 当领导者处于这种心理状态下时，下属做 错了事，或在批评下属时，对方态度恶劣， 便容易冲动骂人。往往在怒不可遏的情况 下，一下子说了许多不该说的事，事后却 又悔恨莫及。
总之，帮助员工纠正错误是你的最 终目的，不管是员工主动认错还是你批 评后认错都表明员工已有改过的意识， 那么，你剩下的所要做的是帮助员工确 定具体的改正计划或方法，而不是再一 味地去指责了。
5．因失败而指责
失败是一件沮丧的事情，而最沮丧的也 正是失败者本人，就这一点来说，任何人在 这个时候都不应当对他加以指责，否则，对 失败者的信心和志气是雪上加霜的摧残。
不要大发脾气
尽量对事不对人
不要威胁下属
不要喋喋不休
不要恶语伤人
不要捕风捉影，主观 行事。
另外
如果在批评时，下属有抵触情绪，在批评后 的几天之内，管理者应该找下属谈谈心，消 除下属可能产生的误解；如果批评后，下属 还没有改正错误，要认真地分析他继续犯错 误的原因，而不应盲目地再次批评。 实际上，沟通是解决问题的最佳方法，要学 会了解 你的下属。大多数的错误不是由下 属主观引起的，可能是多种因素的综合结果， 当管理者在批评下属时，也要认真地反省自 己应该承担的责任。一味地批评别人，而不 反省自己的错误，也是许多管理者的通病。
总而言之，哪怕你因为员工的错气得暴跳如雷， 但在批评时还请你冷静下来，把那些毫无意义的“气话 ”收起来吧。
7．讽刺挖苦
幽默地指责对方在批评时可以取得一定 的效果，且不失为一条批评下属的好办法， 但问题是幽默与讽刺往往只有一线之差， 如果把握不准，很容易使幽默变讽刺，效 果就完全不一样了。讽刺在上级和下属之 间是很容易出毛病的，所以，若没有十分 把握，最好不要冒险。尤其是遭人反感的 讽刺。
对于今天该指责的事项，引用过去的事例是 不适当的。只有当过去的例子可以作为追究事 理方面的资料时，才可以把它拿出来。
11．家长式的指责
这是一种很让人反感的指责方法，领 导毕竟不是家长，你的角色仅仅只是他们 的领导。所以你应当站准你的立场，千万 不要采用家长式的指责。
12．指责连自己也无法办到的事
2．当众斥责下属
互相尊重是人际交往的最根本的原则。 哪怕你面对的是一个犯错的、你欲对他进行 批评的下属，你也应当以尊重其自尊心为基 础，。尽量避免在大庭广众之下批评他。没 有自尊的人有两种情况：一种是自己失去的， 一种是叫人给毁伤的。对前一种人，领导者 可做的努力或许很少，后一种情况，领导者 要千万注意，不少人的自尊心恰恰是被领导 者给毁伤的。
3．为保全自己指责下属
当某一员工犯错后，我们可能看到 一种情况是：他的领导不是为了帮助员 工纠正错误而提出批评指证，而是为了 转嫁责任，通过批评向在场的某些人表 明这不是他的错，而仅仅只是属下办事 不力，这是最严重的一种错误的批评动 机。而且这种想法也十分幼稚。
4．指责已经认错的人
员工在犯错后，已经认识到自己的 错误，并诚恳的说明了自己的错误，作 为领导者是不应当再加以指责的。