人力资本配置

六、高新技术企业的人力资本配置
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• 1、人力资本配置的涵义
• 高新技术企业人力资本配置就是为了创造高新技术企业 的价值,通过人力资本获取、使用和维持的动态过程,将人 力资本安排在适合其能力,有利于其价值发挥的岗位上,实 现人力资本与组织及人与岗位的匹配。并选择适当的激励 与培训政策,提高人力资本的整体效应,促使人力资本与组 织价值的实现。
五、人力资本配置的原则
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• 二是结构合理。结构合理就是通过调节各地区、各部门、 各行业的人力资本，形成一个良性的宏观人力资本结构， 以及通过职位的升迁、岗位的流动等形成一个有效的微观 人力资本结构。人力资本结构合理与否的标准，从宏观上 讲，一要适应社会经济发展水平的要求；二要能够满足国 民经济建设主要部门的需要；三要能够取得良好的宏观经 济效率；四要能使国民经济持续发展。从微观上说，则要 求各微观组织能够形成多层次人力资本协同作战的能力， 形成一个集体力，同时要保持人力资本结构的动态性，通 过各层次人力资本的互相影响，使人力资本在不同层面上 能够持续增长，从而达到人力资本结构的不断优化。
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• （6）人力资本信息系统建设 • 对于我国高新技术企业来说,人力资本信息系统还是比较
落后,阻碍了企业的人力资本配置流程化的需要,不利于获 得人力资本配置外部服务以及内部服务的自助化,影响了 员工参与企业的人力资本配置的主动性。高新技术企业应 加快人力资本信息的建设,使企业的人力资本配置突破时 间、空间和人数的限制,提高人力资本配置的灵活性和全 面性,降低配置成本,最终提高人力资源配置工作的绩效。
2、人力资本配置的内容
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• （1）人力资本获取的配置
• 通过选择合适的人力资本,使得企业人力资本的数量、质量、 结构满足企业目前及未来目标的实现。招聘与选拔是企业获 取人力资本的主要方式。
• （2）人力资本使用的配置
• 即人力资本在企业的内部流动,将其安置在所要从事的实际 工作岗位上,实现人力资本价值的过程。通过企业内部的工 作安排、调动、晋升、降职以及新项目任务等形式来实现。
三、人力资本配置的分类
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• (1)纯粹计划型人力资本配置方式。
• 通过行政机构的层层设置和财政指令的逐级下达，根据政 府的很大程度上居于主观臆断来决定人力资本的配置方向 和数量，从而决定人力资本配置格局的变化。
• (2)纯粹市场型人力资本配置方式。
• 在这种配置方式下，市场机制这只“看不见的手”对人力 资本的分配和安置发挥着绝对的调节作用，计划和国家干 预的作用很小或根本无作用。
五、人力资本配置的原则
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• 分析人力资本配置的原则的前提是基于市场与计划混合型 的配置方式，也就是讲人力资源的配置，首先的是要讲求 效率，但也必须充分考虑到各地区、行业、部门的特点， 从经济运行的总体上考察，即也要讲求公平，讲求社会效 率，讲究整个社会的福利最大化。因此，我们应从效率和 公平两方面来分析人力资本配置的原则。
五、人力资本配置的原则
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• 2．公平原则。
• 完全由市场来配置人力资本，虽然能保证人力资本的最优配置，但同时 也必然会造成两方面的后果：一是由于市场机制滞后性、盲目性的特点， 会使某些人力资本的数量和价格出现虚假信号，而造成此类人力资本的盲 目生产和过剩浪费，同时也加大了人力资本投资主体的风险。二是从宏观 上看，必然会导致人力资本配置的地区、行业、部门的巨大失衡，使落后 地区和对一国经济发展起基础性、战略性作用的行业以及新兴行业缺乏相 应人力资本支撑，进而成为经济持续发展的瓶颈。
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• 4.激励手段 • 高新技术企业人力资本激励机制的主要对象不够明确,未
能考虑到不同类型的人力资本间的特殊性,忽视不同人力 资本对企业的价值,缺乏突出核心型人力资本的特殊激励 政策,这不仅会影响核心型人力资本的创造性、积极性、 主动性和的发挥,还会加大企业人力资本的成本。还有些 高新技术企业所制定的激励机制针对的对象只是企业的高 层管理者,对于那些对高新技术企业而言至关重要的专业 技术人才重视不够,这在一定程度上打击了研发人员的创 造性和积极性,容易使研发人员产生对工作的不满情绪,影 响到企业的发展。
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• （3）人力资本结构 • 许多高新技术企业,人力资本的结构跟不上企业的发展。人
力资本配置缺乏科学性与合理性。引起人力资本结构性过 剩与结构性短缺,企业急需的核心人力资本得不到配置,而 通用性、辅助性人力资本又饱和。另外,企业在人力资本配 置中,过于追求员工的高学历,在人力资本的获取中未能考 虑到企业的实际需求,把高素质的人力资本其放在能力要求 低的岗位上,造成企业人力资本成本的上升和浪费,降低了 人力资本的配置效率。
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• （2）人力资源管理从业人员 • 人力资源管理从业人员的素质较低,人力资本配置方法与
技术落后。在人力资本配置中缺少科学的工作分析,对岗 位的要求不清晰;在绩效考评方面,相当多的企业还使用着 主观性较大的印象打分,对员工的工作绩效缺乏科学的评 价,在人力资本与岗位匹配的评估方面难以做出准确的判 断,高新技术企业虽然比较重视技术类员工所学专业与岗 位的匹配,但对于管理人员缺乏能力测评。人力资本配置 水平与效率受到从业人员素质的制约。
四、人力资本配置的特殊性
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• (5)人力资本配置的层次性。人力资本配置分三个层次： • 一是微观经济组织内部的人力资本配置，主要指人力资
本在某个具体的经济组织内部的安排和使用以及岗位转换。 这种配置一般是通过行政手段或激励性契约设计而得以实 现。 • 二是人力资本在行业或者产业之间的配置。要充分适应 经济发展的趋势，与产业结构的调整与优化紧密相连，对 新兴部门配置较高层次的人力资本，对于那些生产技术工 艺简单的部门，应对其配置一般层次的人力资本。 • 三是人力资本在不同地区之间的配置。人力资本的地区 配置，是以一个地区人口和人力资本状况为基础，以该地 区的物质资本与经济发展状况为依据，通过地区间的人口 和劳动力迁移以及不同地区的人口政策、劳动力政策的调 节予以实现的。对于人力资本的地区配置，以宏观的、长 期的综合效益为目标，有利于各地区经济发展，有利于充 分发挥各地区的经济资源优势。
• 基于此，政府要保证人力资本配置在落后地区与发达地区之间的公平。其 一，构建完善的信息传递系统，尽可能地减少人力资本主体的决策风险。 政府要定期在人力资本市场上发布各种行业与部门的人力资本配置信息， 并对未来经济和社会发展要求的人力资本配置做出准确预测。其二，从政 策上给予倾斜和引导。政府要运用各种经济手段引导人力资本流向落后地 区和基础性、战略性以及新兴的国家急需发展并对经济发展起决定性作用 的行业和部门。
• (3)计划与市场结合型人力资本配置方式。
• 它是介于纯粹市场型和纯粹计划型配置方式之间的混合类 型，对人力资本配置实行市场主导下的政府宏观调控。
四、人力资本配置的特殊性
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• (1)人力资本配置的基础性。从人力资本在经济发展中的能 动作用看，人力资本具有发掘物质资本和激发物质资本效 率的功能。人力资本的合理配置也是整个资源配置效率的 基础。人力资本的配置效率不仅直接影响人力资本自身对 经济发展作用的发挥，而且影响着其他经济资源的有效配 置、供求关系的均衡和产业结构、地区结构的优化。
四、人力资本配置的特殊性
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• (2)人力资本配置的依附性。人力资本以人为附载物，人力 资本配置必然外在地表现为人的配置。人力资本不可脱离 所有者而独立存在。因此，不可让渡其所有权，而只可部 分让渡使用权。人力资本使用者在获得使用权后，存在激 励和约束问题，即要为人力资本作用的充分发挥提供各种 外部环境，并对人力资本所有者的行为进行约束，以保证 自身利益。人力资本的依附性还表现在人力资本对物质资 本的依附。人力资本只有在生产中实现与物质资本相结合 才能实现其价值。因此，人力资本的配置必须与物质资本 的配置结构相互协调，避免两种资本的闲置和短缺。
五、人力资本配置的原则
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• 1．效率原则。
• 一般来说，人力资本配置的改进一定能提高人力资本的 利用效率，从而提高经济效益。人力资本配置的效率取决 于人力资本与物质资本结合的有效性。要提高人力资本配 置效率，
• 一要合理有效地使用人力资本。合理有效使用原则指人 力资本投入的最高产出率。从微观上讲，合理使用原则要 求将“合适的人放到合适的岗位上”，从宏观上讲，合理 使用原则要求加强人力资本流动性，根据各地区行业(部门) 需要，引进合适的人才，同时要消除人力资本流动的地区、 行业(部门)障碍，树立全国人力资本配置观。
四、人力资本配置的特殊性
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• (3)人力资本配置的时效性。人力资本的形成是一个不断发 展和累积的过程，尤其在知识经济时代，知识和技术日新 月异，人力资本若得不到及时有效的利用，便可能发生贬 值。因此，与物质资本相比，人力资本的闲置或配置不当 将带来更大的浪费。
• (4)专业化人力资本配置的职业刚性。人力资本分为通用化 人力资本和专业化人力资本，其中专业化人力资本与其工 作之间有着很强的附着力，并且工作持续时间越长，附着 力越强。这是因为人力资本特别是专业化人力资本的形成 需较长的时间，而一经形成则在短期内难以转换。
人力资本配置
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一、人力资本配置的概念
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• 人力资本配置指从时间上和空间上将人力资本置 于适当的位置以便发挥其作用的行为。
二、人力资本的配置内容
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• 人力资本的配置包括： • (1)各种人力资本的结构性配置，即一般型人力资
本、技能型人力资本、组织管理型人力资本及企 业家型人力资本之间的比例关系； • (2)人力资本的区域性配置； • (3)人力资本在时间上的增减安排，集中表现为按 不同时期对人力资本的需求制订增长或减少的规 划，并付诸实施。
• 产品成熟阶段，所需的研发人员也相应减少,核心型人力 资本转向以熟练的技术工人、专业市场营销人员和管理人 员为主,尤其对基层管理人员的需求增大,以保证企业生产 经营的稳定运转。
• 3.人力资本维持的配置
• 是对人力资本的流出进行的管理。人力资本的流出包括人力 资本的主动流失(离职)和被动流失(解聘与裁员)。高新技术 企业往往有较高的人力资本流失率,人力资本维持的配置主 要包括激励与培训两方面。
3、我国人力资本配置现状
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• （1）人力资本配置部门的地位
• 高新技术企业的人事部门还是被企业家们看做是企业的支 持部门或辅助部门，其人力资本的优化配置功能难以得到 发挥。相当多的企业还是未能考虑人力资源管理部门的战 略位置,仍然只是限于员工的薪酬、福利、奖惩、晋升及 档案管理等方面的工作,未能参与到企业重大战略的制定 过程,人力资本配置战略也未能纳入到企业战略中。人力 资本配置工作在组织与机制上还没有得到充分的支持与保 障。
4、人力资本配置策略
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• （1）人力资本获取策略
• 对于核心型人力资本，采取企业内部开发和培养的策略, 从内部渠道获得，提前进行储备，并选择与组织战略及组 织价值观的匹配的员工。
• 对于通用型人力资本，企业可以通过选择成本较低的外包、 合作、招聘的方式，确保组织能够在相对稳定的基础上保 持灵活性。
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• （5）人力资本培训 • 由于高科技企业人才流动率高,企业不愿成为别人的人才培训
中心，很多高新企业只进行浅层次的上岗培训,较少有规范的 人才发展培训规划,对员工的职业生涯发展考虑不足,更没有 把员工的职业生涯发展目标与企业发展目标的实现结合起来, 没有形成相互促进的综合发展途径。高新技术企业在帮助员 工发展、挖掘人力资本潜能方面尚体现不足,导致企业后劲不 足,人力资本配置效率受到影响,企业难以实现可持续发展。
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• （2）人力资本使用策略 • 在产品的研发阶段,企业人力资本的主要组成是核心型人
力资本，核心型人力资本配置应以知识互补、能力互补研 发人员以及具备技术与管理能力的复合型管理人员为主。 在产品研发的中后期，需要开始配置与产品技术要求匹配 的通用型人力资本,如普通工程师和技术人员。
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• 产品成长阶段，核心型人力资本中所需的研发人员数量应 减少配置,转而增加管理人员与专业营销人员的配置以满 足产品市场定位与推广的需要。此时，需要大量优秀的基 层技术人员和营销人员以及一般管理人员,并且要求这些 人员在进入企业后能够迅速适应工作要求。