全面薪酬策略总经理的薪酬智慧(完整版)
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薪酬是指：能够平衡员工需要的一切方法和手段
自我 实现 人格尊严 亲情友情 安全保障
基本生存
X需求层次理论
怎样的系统性解决方案才能有效解决薪酬 激励的问题
目标导向 过程支持和监督 业绩结果衡量
整体 绩效管理
全面 薪酬策略
工资 奖金 福利
内在报酬
固定工资 绩效工资
短期奖金 长期奖励
法定福利 额外福利
充分授权 职业发展 民主管理
全面薪酬策略总经理的薪酬智慧
关闭手机
心态归零
遵守时间
课堂要求
积极参与
不要大声喧哗
注意环境卫生
课间要求
保持礼仪
课后要求
注意安全
X老师简介
资深管理咨询顾问，是中国最早一批职业化的管理咨询顾问之一。先后就读于上海 财经大学工业经济系、上海交通大学安泰经济与管理学院，拥有高层管理人员工商 管 理 硕 士 学 位 （ EMBA ） 。 法 国 格 勒 诺 布 尔 管 理 学 院 （ Grenoble Ecole de Management）工商管理博士（DBA）在职研究生。现任上海X企业管理咨询有限公司 总裁。曾担任国际著名咨询机构高级经理，拥有连续15年的专业管理咨询实践经验， 1996年至今累计主持和参与超过200家大中型企业的组织与人力资源管理咨询项目， 典型客户包括：宝钢集团、中国航空工业第一集团、武汉卷烟厂、LG（中国）、联 想集团、索尼爱立信、渣打银行、交通银行、阿尔卡特、陕汽集团、宝鸡卷烟厂、 中建三局、武汉燃气集团、黄山旅游集团等国际国内知名企业。
•支持经营目标 •支持微软招聘、激励和保留优秀人 才 •支持微软核心价值观 •微软价值观的组成部分 •支持微软的绩效促进计划 •以经营/技术为基础的组织结构设计
•整体薪酬领先 •基本工资滞后 •奖金和股票期权领先 •奖金和期权以个人绩效为基础
•公开、透明的交流 •集权管理 •管理软件支持
•能持续吸纳具有创造性和激情的人才 •确保人人机会平等 •反映员工的相对贡献
管理学兼职教授。2003年起先后应邀担任上海交通大学、西南交通大学、华中科技 大学、清华大学、华东理工大学等知名高校EMBA和总裁研修班特邀讲师、课程教授 或客座教授；还曾为300家以上的知名企业提供过管理层内部培训服务。
马先生专长于从事商业模式设计、战略转型规划、集团化公司管控、战略人力资源 管理、人力资源规划、组织设计、员工培训与开发、全面薪酬制度、整体绩效管理、 高管激励机制、经理人管理技能开发、领导力建设等领域的专业管理咨询，在以上 领域为客户提供全面的管理解决方案，并提供有效的现场实施辅导
间接薪酬
(direct comp.)
(indirect comp./benefit)
非财务性的酬赏
（non financial comp. )
基本 加 工资 班
津 贴
绩效 利润 股票 奖金 分享 期权
保健 服务 住房 其他 私人 宽大的 动听 培训 计划 津贴 资助 福利 秘书 办公室 头衔 计划
已出版音像课程
目录
第一部分：基本概念与挑战 第二部分：典型的薪酬策略 第三部分：针对性的薪酬政策 第四部分：典型的薪酬管理实践 第五部分：薪酬改革实施框架
为什么有效的薪酬激励总是可望 不可及
全面？
策略？ 实施？
您的锁？
典型企业的薪酬策略
微软MS
惠普HP
目标
内部公 平性
外部竞 争力
奖励员 工贡献 薪酬管 理实施
绩效哲学 绩效策略 绩效评估
工资架构
资料来源：X咨询
全面薪酬体系 薪资管理
薪资调整预算
薪酬理念必须与HR概念的发展而与 时俱进
分享剩余索取权 股权和Stock Option 长期激励 个性化薪酬 弹性薪酬
战略性 人力资本
人力资本
人力资源
人事行政 劳动人事
激励以全面发 展和价值导向
薪酬管理自始至终必须牢牢把握的 两对基本矛盾
人力配置系统
员工激励系统
确保合适的员工在合适的岗位做合适的工作
X长效激励机制模型
企业文化系统
市场经济条件下，薪酬管理不但作为人力资源管理
关键流程的核心环节，而且其本身也具有系统化的
实施流程
现代企业薪酬管理的实施框架
公司发展战略
人力资源策略
薪酬哲学 薪酬策略 薪酬调查
组织架构设计
工作分析与岗位设计
岗位/工作描述 岗位/职位评估
责任模式
1+1≥5.0 1+1≥4.0 1+1≥3.0 1+1≥2.0 1+1≥1.8
关键职责
商业模式创新 制度创新 领导艺术 管理协调 自觉合作
资料来源：X咨询
个人发展往往是具有良好潜质的人才 最为关切的酬赏
人员招聘 人员配置
组织架构 岗位设计
人员发展
业绩与薪酬
知识型员工的全面激励策略
基 础
绩效薪酬
长 效
强
化源自文库
价值观与信念认同
个人发展
个人发展
（技能、职业、人生体验） （技能、职业、人生体验）
绩效薪酬
绩效薪酬
资料来源：X咨询
价值观造就的万科
万科宗旨：建筑无限生活
核心价值观：创造健康丰盛的人生 客户是我们永远的伙伴 人才是万科的资本 “阳光照亮的体制” 持续的增长和领跑
万科认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以专 业能力从市场获取公平回报，是万科获得成功的基石
刺激Vs.激励？
员工激励Vs.成本控制？
您的锁？
目录
第一部分：基本概念与挑战 第二部分：典型的薪酬策略 第三部分：针对性的薪酬政策 第四部分：典型的薪酬管理实践 第五部分：薪酬改革实施框架
重新认识“人”，重构人企关系 创新人才机制
人员身份
企业家 决策层 执行层 经理人 职业人
关系类型
命运共同体 价值共同体 事业共同体 成长共同体 利益共同体
高管/领导型人才的激励策略
做事业 作精英 作伙伴 做职业 做人
有平台 有授权 有信任 有报酬 有未来
基本策略：全面薪酬模型
酬赏(Rewards)
内在薪酬(Intrinsic)
外在薪酬(Extrinsic )
参 较 有兴趣 个人成 丰富的 多元化 与 大 的工作 长机会 信息 的活动 决责 策任
直接薪酬
•反映惠普之道 •支持跨职能协调 •支持惠普职业生涯设计 •对公司的长期责任感 •领先水平的薪酬 •惠普之道的组成部分
•优效加薪和利润分享 •以个人绩效为基础 •公开交流
刺激Vs.激励
三一愿景： 创建一流企业 造就一流人才 做出一流贡献
基本战略：
基于本土市场创新 打固定靶 进口替代
忘掉国外技术
薪酬的本质是有效平衡员工需求
自我 实现 人格尊严 亲情友情 安全保障
基本生存
X需求层次理论
怎样的系统性解决方案才能有效解决薪酬 激励的问题
目标导向 过程支持和监督 业绩结果衡量
整体 绩效管理
全面 薪酬策略
工资 奖金 福利
内在报酬
固定工资 绩效工资
短期奖金 长期奖励
法定福利 额外福利
充分授权 职业发展 民主管理
全面薪酬策略总经理的薪酬智慧
关闭手机
心态归零
遵守时间
课堂要求
积极参与
不要大声喧哗
注意环境卫生
课间要求
保持礼仪
课后要求
注意安全
X老师简介
资深管理咨询顾问，是中国最早一批职业化的管理咨询顾问之一。先后就读于上海 财经大学工业经济系、上海交通大学安泰经济与管理学院，拥有高层管理人员工商 管 理 硕 士 学 位 （ EMBA ） 。 法 国 格 勒 诺 布 尔 管 理 学 院 （ Grenoble Ecole de Management）工商管理博士（DBA）在职研究生。现任上海X企业管理咨询有限公司 总裁。曾担任国际著名咨询机构高级经理，拥有连续15年的专业管理咨询实践经验， 1996年至今累计主持和参与超过200家大中型企业的组织与人力资源管理咨询项目， 典型客户包括：宝钢集团、中国航空工业第一集团、武汉卷烟厂、LG（中国）、联 想集团、索尼爱立信、渣打银行、交通银行、阿尔卡特、陕汽集团、宝鸡卷烟厂、 中建三局、武汉燃气集团、黄山旅游集团等国际国内知名企业。
•支持经营目标 •支持微软招聘、激励和保留优秀人 才 •支持微软核心价值观 •微软价值观的组成部分 •支持微软的绩效促进计划 •以经营/技术为基础的组织结构设计
•整体薪酬领先 •基本工资滞后 •奖金和股票期权领先 •奖金和期权以个人绩效为基础
•公开、透明的交流 •集权管理 •管理软件支持
•能持续吸纳具有创造性和激情的人才 •确保人人机会平等 •反映员工的相对贡献
管理学兼职教授。2003年起先后应邀担任上海交通大学、西南交通大学、华中科技 大学、清华大学、华东理工大学等知名高校EMBA和总裁研修班特邀讲师、课程教授 或客座教授；还曾为300家以上的知名企业提供过管理层内部培训服务。
马先生专长于从事商业模式设计、战略转型规划、集团化公司管控、战略人力资源 管理、人力资源规划、组织设计、员工培训与开发、全面薪酬制度、整体绩效管理、 高管激励机制、经理人管理技能开发、领导力建设等领域的专业管理咨询，在以上 领域为客户提供全面的管理解决方案，并提供有效的现场实施辅导
间接薪酬
(direct comp.)
(indirect comp./benefit)
非财务性的酬赏
（non financial comp. )
基本 加 工资 班
津 贴
绩效 利润 股票 奖金 分享 期权
保健 服务 住房 其他 私人 宽大的 动听 培训 计划 津贴 资助 福利 秘书 办公室 头衔 计划
已出版音像课程
目录
第一部分：基本概念与挑战 第二部分：典型的薪酬策略 第三部分：针对性的薪酬政策 第四部分：典型的薪酬管理实践 第五部分：薪酬改革实施框架
为什么有效的薪酬激励总是可望 不可及
全面？
策略？ 实施？
您的锁？
典型企业的薪酬策略
微软MS
惠普HP
目标
内部公 平性
外部竞 争力
奖励员 工贡献 薪酬管 理实施
绩效哲学 绩效策略 绩效评估
工资架构
资料来源：X咨询
全面薪酬体系 薪资管理
薪资调整预算
薪酬理念必须与HR概念的发展而与 时俱进
分享剩余索取权 股权和Stock Option 长期激励 个性化薪酬 弹性薪酬
战略性 人力资本
人力资本
人力资源
人事行政 劳动人事
激励以全面发 展和价值导向
薪酬管理自始至终必须牢牢把握的 两对基本矛盾
人力配置系统
员工激励系统
确保合适的员工在合适的岗位做合适的工作
X长效激励机制模型
企业文化系统
市场经济条件下，薪酬管理不但作为人力资源管理
关键流程的核心环节，而且其本身也具有系统化的
实施流程
现代企业薪酬管理的实施框架
公司发展战略
人力资源策略
薪酬哲学 薪酬策略 薪酬调查
组织架构设计
工作分析与岗位设计
岗位/工作描述 岗位/职位评估
责任模式
1+1≥5.0 1+1≥4.0 1+1≥3.0 1+1≥2.0 1+1≥1.8
关键职责
商业模式创新 制度创新 领导艺术 管理协调 自觉合作
资料来源：X咨询
个人发展往往是具有良好潜质的人才 最为关切的酬赏
人员招聘 人员配置
组织架构 岗位设计
人员发展
业绩与薪酬
知识型员工的全面激励策略
基 础
绩效薪酬
长 效
强
化源自文库
价值观与信念认同
个人发展
个人发展
（技能、职业、人生体验） （技能、职业、人生体验）
绩效薪酬
绩效薪酬
资料来源：X咨询
价值观造就的万科
万科宗旨：建筑无限生活
核心价值观：创造健康丰盛的人生 客户是我们永远的伙伴 人才是万科的资本 “阳光照亮的体制” 持续的增长和领跑
万科认为，坚守价值底线、拒绝利益诱惑，坚持以专 业能力从市场获取公平回报，是万科获得成功的基石
刺激Vs.激励？
员工激励Vs.成本控制？
您的锁？
目录
第一部分：基本概念与挑战 第二部分：典型的薪酬策略 第三部分：针对性的薪酬政策 第四部分：典型的薪酬管理实践 第五部分：薪酬改革实施框架
重新认识“人”，重构人企关系 创新人才机制
人员身份
企业家 决策层 执行层 经理人 职业人
关系类型
命运共同体 价值共同体 事业共同体 成长共同体 利益共同体
高管/领导型人才的激励策略
做事业 作精英 作伙伴 做职业 做人
有平台 有授权 有信任 有报酬 有未来
基本策略：全面薪酬模型
酬赏(Rewards)
内在薪酬(Intrinsic)
外在薪酬(Extrinsic )
参 较 有兴趣 个人成 丰富的 多元化 与 大 的工作 长机会 信息 的活动 决责 策任
直接薪酬
•反映惠普之道 •支持跨职能协调 •支持惠普职业生涯设计 •对公司的长期责任感 •领先水平的薪酬 •惠普之道的组成部分
•优效加薪和利润分享 •以个人绩效为基础 •公开交流
刺激Vs.激励
三一愿景： 创建一流企业 造就一流人才 做出一流贡献
基本战略：
基于本土市场创新 打固定靶 进口替代
忘掉国外技术
薪酬的本质是有效平衡员工需求