薪酬管理-贾长松智慧薪酬96页 精品
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10
三种人才的用人办法及薪酬办法
关键人才 生存源头
不可替代人才
来之学堂 即之平场 去之无声 解之无信
长期觉察 个性使然 相貌平平 少言善己
高能低证 高证低相 高相低言 高言低亲
11
注重潜力 长期培养 机会提升 培育品质
多竞少敌 授之恩德 欲之供之 教之以义
法律合同 解之安全 施之尊重 授之以形
薪酬由经济性和非经济性报酬两部分组成
参与人员（三当）：
HR部当事主管、当事职位人、当职主管
方法：
问卷法、访谈法、工作日志法、归纳法
注意事项： 立足现实、着眼未来、通俗实用、经常修订
形式： 三体相融（流程、机构、职位说明）
16
选拔：访谈 、任资资格 薪酬：问卷 ：工作排列
组织图、 流程图、 现有说明 书、相关 背景信息
工作分析图
17
工作日志的四大功能
一、工作计划
三、工作分析
1、把没有写上的内容写上
1、把工作按本职、部门、公司划分
2、把达到的目标写上
2、进行本职工作信息收集
3、把写上的进行修订
3、至少需要同部门多职位分析
4、把时间性强工作的特注A、 4、 三人小组法
确定目标
编写工作 说明书与规范
说明：
任务责任 权限
规范：
知识技能 能力
搜集背景 信息
选择代表性 职位
共同审查
搜集工作 分析信息
审查：HR 专员、当 职人、直 接主管
审查重点： W性质、 W功能
典型、有代表性， 目的是提高效率
工作活动结构、对人的行为要求、设备要 求、绩效标准、工作环境、承担工作者的 深层胜任特征与表层素质要求
薪酬系统设计的六个核心
工作分析 与岗位设计
岗位价值评估 薪酬结构设计
员工能力评估 与定位
薪酬调查与定位
薪酬系统实施
13
工作分析对HR各方面的影响
任务
责任
权限
工作分析
工作说明 工作规范
知识
技能
能力
14
HR计划 人员招聘 人员选拔 HR开发 绩效评估 薪酬设计 安全与健康 员工升迁 均等就业
访谈 问卷 工作日志 HRM软件…
贾长松作品
价值薪酬----工具沙盘训练
第一天：问题解答，薪酬基本理论，工作分析 第二天：岗位价值评估工具沙盘，素质模型 第三天：薪酬设计，薪资管理，福利保险，考试
纪律:关掉手机,不来回走动,不要迟到
贾长松是谁
现任职务： 北京六君桥企业管理顾问中心董事长
社会活动： 全国MINI-MBA教育中心人力资源管理专业讲师 CHRP（人力资源管理师）认证特约讲师 受邀参加多家高校企业管理在职班教授 上海泽兰、湖南翰海等企业顾问 为数十家企业提供人力资源管理专业咨询 课程在中央电祝台、支点商学院、前沿讲座光华大讲堂播放
曾任职务： 中国世纪创为投资集团HR总监 北京金露饮料企业KA经理及副总经理 某著名家电零售商人力资源总监
2
完整人力资源管理战略体系
行为、品质
宗旨、价值
心理、交往
团队、沟通
能力、思维
心情、关系
素质、品格
安全、健康
（1、综合能力MA） （2、环境氛围EV）
职业、生涯
流调、医保
培训、提升
考评、绩效
选拔、晋升
岗位说明书 新组织结构图
流程
用人所长 内部流动 职业生涯 人员选聘 人资规划
量化后: 绩效考核
KPI\记分卡\360
绩效薪酬 晋升
4
Biblioteka Baidu
绩效后 的培训 反馈与修改
员工薪酬任用的三大关系
上班四性 收入性 公平性 成长性 快乐性
进步四性 痛苦的 竞争的 启发的 无聊的
5
离职四性 公司前景 薪酬绩效 上级关系 发展创业
齐家 结婚，生子，房 竞争性工作，
子，孩子，稳定 不可替代性作
期
用，忠诚度
治国
平天 下
尊重，社会地位，管理，领导，
二次成长
创造，高级技
术
健康，理想实现，不一般的能量
兴趣事业
付出，不可替
代
6
中流砥柱，技 术中坚，最后 堡垒，稳定军 心，锦上添花 撑控局面，力 挽狂澜
吸引力，影响 力，创造力， 稳定力
交通、福利， 奖金，丰厚工 资
股份，期权， 高福利，丰厚 收入 欲之则供之
贤者
智者
智者
能者 工者
7
输出
品格 创造力
价值观 思维模式
能力 技能
知识 经验
输入
自我实现 尊重
尊重 交际
交际 安全
安全 生理
人性化薪酬
财富 付于薪金
权力 制于人上
健康 支于安全
发明 交于殊情
享乐 给于假期
情感 施于恩德
贡献 赠于机会
地位 抬于庙堂
8
成立、风暴 断奶 定位、品牌 衰退期
工作清单分析 重点工作分析 任职资格分析
工具 模版 原则
信息提取
部门功能与职责 部门任务清单 部门权限一览表 岗位职责 岗位工作清单
信息分析
招聘要素 学历要求 特定能力 特定知识 特定经验
考核要素 培训要素
15
信息结果
职位说明书 工作流程
工作分析的必要性
时机（三新）：
新组织建立时、 新工作出现时、 新技术、新方法、新工艺或新系统出现而使工作发生变化时
薪酬
经济性薪酬
非经济性薪酬
直接的 间接的 其他
基本工资 加班工资
奖金 津贴 期权股票 奖品等
公共福利 保险计划 退休计划
培训 住房 餐饮等
有薪假期 休息日 病事假
等
工作 企业 其它
有兴趣的 工作 挑战性 责任感 成就感 等
社会地位 个人成长 个人价值 的实现等
友谊 关怀 工作环境 便利的 条件等
12
员工成长图与需求分析
员工时期 比喻 员工需求
员工付出
企业需求
成长期 矛盾期
风暴期 危险期
安身 立业
住处，吃饭，着 事务性工作， 装，学习，工作，热情，冲击力 基本收入
方向感，安全感，事务性工作，
基础收入
风暴表现
执行力 希望，持久
企业付出 基本工资
机会，生理保 障
断奶期 脆弱期
绩效期 能量期
品牌期 影响期
薪酬走势
招入人才
企业不同的发展时期的新员工薪酬特点
9
一个理论：薪酬管理的理论基础
昆虫理论：蜜蜂与蚂蚁
理论论点：劳动量不等于价值量 工作时间不等于工作价值 回报小于贡献 工作责任压力与工作价值决定重要性
生存源头论点（善待生存源头，中国与国外比较） 贡献责任值论点（薪酬的标准） 利益损失者论点（利益损失者，经销商与员工） 非常规发展论点（所有的大型企业，都是非常规发展） 不可替代性理论 关键性岗理论
薪金、福待
变化、发展
招聘、录用
（3、发展竞争ED） （4、人事管理PM）
没有完善体系，会出现3各种问题与情况
目标、组织机构、工作情况 （工作分析在HR3P的位置）
工作分析
岗位量值
薪 酬 定 价
岗位薪酬 约定工资 年功工资
岗价评价 (评价,因素)
薪酬策略 内部公平 外部竞争力
技能薪酬
薪酬体系
薪酬结果
三种人才的用人办法及薪酬办法
关键人才 生存源头
不可替代人才
来之学堂 即之平场 去之无声 解之无信
长期觉察 个性使然 相貌平平 少言善己
高能低证 高证低相 高相低言 高言低亲
11
注重潜力 长期培养 机会提升 培育品质
多竞少敌 授之恩德 欲之供之 教之以义
法律合同 解之安全 施之尊重 授之以形
薪酬由经济性和非经济性报酬两部分组成
参与人员（三当）：
HR部当事主管、当事职位人、当职主管
方法：
问卷法、访谈法、工作日志法、归纳法
注意事项： 立足现实、着眼未来、通俗实用、经常修订
形式： 三体相融（流程、机构、职位说明）
16
选拔：访谈 、任资资格 薪酬：问卷 ：工作排列
组织图、 流程图、 现有说明 书、相关 背景信息
工作分析图
17
工作日志的四大功能
一、工作计划
三、工作分析
1、把没有写上的内容写上
1、把工作按本职、部门、公司划分
2、把达到的目标写上
2、进行本职工作信息收集
3、把写上的进行修订
3、至少需要同部门多职位分析
4、把时间性强工作的特注A、 4、 三人小组法
确定目标
编写工作 说明书与规范
说明：
任务责任 权限
规范：
知识技能 能力
搜集背景 信息
选择代表性 职位
共同审查
搜集工作 分析信息
审查：HR 专员、当 职人、直 接主管
审查重点： W性质、 W功能
典型、有代表性， 目的是提高效率
工作活动结构、对人的行为要求、设备要 求、绩效标准、工作环境、承担工作者的 深层胜任特征与表层素质要求
薪酬系统设计的六个核心
工作分析 与岗位设计
岗位价值评估 薪酬结构设计
员工能力评估 与定位
薪酬调查与定位
薪酬系统实施
13
工作分析对HR各方面的影响
任务
责任
权限
工作分析
工作说明 工作规范
知识
技能
能力
14
HR计划 人员招聘 人员选拔 HR开发 绩效评估 薪酬设计 安全与健康 员工升迁 均等就业
访谈 问卷 工作日志 HRM软件…
贾长松作品
价值薪酬----工具沙盘训练
第一天：问题解答，薪酬基本理论，工作分析 第二天：岗位价值评估工具沙盘，素质模型 第三天：薪酬设计，薪资管理，福利保险，考试
纪律:关掉手机,不来回走动,不要迟到
贾长松是谁
现任职务： 北京六君桥企业管理顾问中心董事长
社会活动： 全国MINI-MBA教育中心人力资源管理专业讲师 CHRP（人力资源管理师）认证特约讲师 受邀参加多家高校企业管理在职班教授 上海泽兰、湖南翰海等企业顾问 为数十家企业提供人力资源管理专业咨询 课程在中央电祝台、支点商学院、前沿讲座光华大讲堂播放
曾任职务： 中国世纪创为投资集团HR总监 北京金露饮料企业KA经理及副总经理 某著名家电零售商人力资源总监
2
完整人力资源管理战略体系
行为、品质
宗旨、价值
心理、交往
团队、沟通
能力、思维
心情、关系
素质、品格
安全、健康
（1、综合能力MA） （2、环境氛围EV）
职业、生涯
流调、医保
培训、提升
考评、绩效
选拔、晋升
岗位说明书 新组织结构图
流程
用人所长 内部流动 职业生涯 人员选聘 人资规划
量化后: 绩效考核
KPI\记分卡\360
绩效薪酬 晋升
4
Biblioteka Baidu
绩效后 的培训 反馈与修改
员工薪酬任用的三大关系
上班四性 收入性 公平性 成长性 快乐性
进步四性 痛苦的 竞争的 启发的 无聊的
5
离职四性 公司前景 薪酬绩效 上级关系 发展创业
齐家 结婚，生子，房 竞争性工作，
子，孩子，稳定 不可替代性作
期
用，忠诚度
治国
平天 下
尊重，社会地位，管理，领导，
二次成长
创造，高级技
术
健康，理想实现，不一般的能量
兴趣事业
付出，不可替
代
6
中流砥柱，技 术中坚，最后 堡垒，稳定军 心，锦上添花 撑控局面，力 挽狂澜
吸引力，影响 力，创造力， 稳定力
交通、福利， 奖金，丰厚工 资
股份，期权， 高福利，丰厚 收入 欲之则供之
贤者
智者
智者
能者 工者
7
输出
品格 创造力
价值观 思维模式
能力 技能
知识 经验
输入
自我实现 尊重
尊重 交际
交际 安全
安全 生理
人性化薪酬
财富 付于薪金
权力 制于人上
健康 支于安全
发明 交于殊情
享乐 给于假期
情感 施于恩德
贡献 赠于机会
地位 抬于庙堂
8
成立、风暴 断奶 定位、品牌 衰退期
工作清单分析 重点工作分析 任职资格分析
工具 模版 原则
信息提取
部门功能与职责 部门任务清单 部门权限一览表 岗位职责 岗位工作清单
信息分析
招聘要素 学历要求 特定能力 特定知识 特定经验
考核要素 培训要素
15
信息结果
职位说明书 工作流程
工作分析的必要性
时机（三新）：
新组织建立时、 新工作出现时、 新技术、新方法、新工艺或新系统出现而使工作发生变化时
薪酬
经济性薪酬
非经济性薪酬
直接的 间接的 其他
基本工资 加班工资
奖金 津贴 期权股票 奖品等
公共福利 保险计划 退休计划
培训 住房 餐饮等
有薪假期 休息日 病事假
等
工作 企业 其它
有兴趣的 工作 挑战性 责任感 成就感 等
社会地位 个人成长 个人价值 的实现等
友谊 关怀 工作环境 便利的 条件等
12
员工成长图与需求分析
员工时期 比喻 员工需求
员工付出
企业需求
成长期 矛盾期
风暴期 危险期
安身 立业
住处，吃饭，着 事务性工作， 装，学习，工作，热情，冲击力 基本收入
方向感，安全感，事务性工作，
基础收入
风暴表现
执行力 希望，持久
企业付出 基本工资
机会，生理保 障
断奶期 脆弱期
绩效期 能量期
品牌期 影响期
薪酬走势
招入人才
企业不同的发展时期的新员工薪酬特点
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一个理论：薪酬管理的理论基础
昆虫理论：蜜蜂与蚂蚁
理论论点：劳动量不等于价值量 工作时间不等于工作价值 回报小于贡献 工作责任压力与工作价值决定重要性
生存源头论点（善待生存源头，中国与国外比较） 贡献责任值论点（薪酬的标准） 利益损失者论点（利益损失者，经销商与员工） 非常规发展论点（所有的大型企业，都是非常规发展） 不可替代性理论 关键性岗理论
薪金、福待
变化、发展
招聘、录用
（3、发展竞争ED） （4、人事管理PM）
没有完善体系，会出现3各种问题与情况
目标、组织机构、工作情况 （工作分析在HR3P的位置）
工作分析
岗位量值
薪 酬 定 价
岗位薪酬 约定工资 年功工资
岗价评价 (评价,因素)
薪酬策略 内部公平 外部竞争力
技能薪酬
薪酬体系
薪酬结果