管理心理学理论与实践重点---刘玉梅主编

第一章管理心理学概述
管理心理学: 把心理学原则和方法运用与组织管理中，通过研究组织中人的心理和行为规律，进而控制和预测组织中人的行为，以调动人的积极性，发挥人的潜能，提高工作效率，改善人际关系，增强组织功能
管理心理学研究的内容：管理过程中的个体心理、群体心理和组织心理。

1.个体心理—是指处在组织管理过程中的个人的心理活动，个体心理活动及其规律
2.群体心理—是群体成员之间相互作用相互影响下形成的心理活动。

3.组织心理—是指组织整体动态变化过程中所表现出来的心理现象。

管理心理学发展历程
古典管理心理学阶段（20世纪初到20年代）--- 如何通过改进工作条件、建立工作规范、加强工作管理的科学性来提
高工作效率
1.泰勒的科学管理理论：显着特点是以科学技术作为建立管理理论的主要依据。

认为劳资双方应设法提高生产效率，
进而提高利润和工作条件。

管理的主要目的是使雇主实现最大限度的富裕，同时也使雇员实现最大限度的富裕优点：很大程度调动工人的积极性，提高生产效率
不足：仅限于对个体心理的研究，缺乏社会心理学和人类学的支持，把人视为机器的附属物，忽略人的社会性
2.闵斯特伯格的工业心理学理论:提出影响工人积极性和企业家收益的三项内容---最合适的人、最合适的工作、最
理想的效果。

探明安全驾驶的无轨电车司机应具备的特征，以及关于疲劳问题对生产效率的影响
行为管理心理学阶段（20世纪20—40年代）---以人为中心，研究如何通过满足人的需要、调整人的行为、改善人际
关系来激发人的积极性，创造性，进而提高工作效率
1.梅奥“霍桑试验”和人际关系理论
四个阶段：照明实验、福利实验、访谈实验、群体实验
贡献：把人视为社会人而非“会说话的机器”；发现并证实非正式组织的存在。

成果1933年发表《工业文明中人的问题》并由此提出人际关系理论
2.勒温的群体动力理论
观点：人的心理和行为决定于人的内在需要和周围环境的相互作用，人的行为动向取决于内部力场和情景力场的相互作用
行为公式：B=f（PE） B行为 P个人 E环境含义：个人的一切行为是随其本身与所处环境条件的变化而改变的。

也就是说，一旦两个以上的人在一起，就会产生一种复杂的人与人之间的关系，这种关
系确定了人的行为。

这些力量的相互作用和它们对群体的影响，构成了群体的动力
3.马斯洛的需要层次理论
美国心理学家马斯洛提出，人的需要分为5类，即生理、安全、归属和爱、尊重和自我实现的需要
现代管理心理学阶段(50年代至今)---在管理中物质资本的作用不再突出，人的作用日益明显，人已逐渐成为一种特殊
的资源，最大限度的开发人力资源成为管理心理学研究的主要内容
管理心理学研究的3个原则：
1.客观性原则
2.联系性原则
3.发展性原则。

管理心理学研究的方法：
1.观察法；在日常的不作人工干预的自然和社会情况下，有目的、有计划地直接观察组织中人的行为的研究方法，
优点：真实、客观、简便缺点：被动性、所得材料的偶然性，对材料及现象不易做数量分析
2.实验法：是研究者有目的地通过严格控制或创设的条件，主动地引起被试者的行为变化，从而进行研究的方法。

分类：实验室实验法和自然实验法（霍桑试验是自然实验法）
特点：主动创造、严格控制条件，从而能精确查明环境作用同心理现象之间的因果关系，而且在相同条件下可以重复发生，他人是可以验证的
3.调查法；是通过搜集各种有关材料间接了解组织中人的心理活动的方法。

调查的方法有谈话话、问卷法等。

4.测验法；是根据运用标准化的测量表对被试者的心理品质进行测量的方法。

常用来研究个体之间的心理差异，根
据测量结果可以对个体有关的行为进行预测。

测量的种类主要包括能力测验、人格测验、智力测验等。

5.个案法；也称案例法，是对某一个体、某一团体或某一组织在较长的时间里连续进行观察、调查、了解，以便研
究其行为变化的方法。

第二章知觉差异与管理
知觉：人脑直接作用于感觉器官的客观事实的整体反映，它是在感觉的基础上产生的，是对感觉信息的组织和解释过程知觉的基本特征
1.选择性:指个体优先把知觉对象从背景中区分开来的特征。

如鸡尾酒效应
2.理解性：指个体能利用已有知识经验去解释知觉对象
3.整体性：指个体在知觉时能把由许多部分或属性组成的对象视为一个整体来反映
4.恒常性：当知觉条件发生一定变化时，知觉的映像仍然保持相对不变
影响知觉的因素
1.知觉者：包括知觉者的态度、动机、兴趣、经验、期望、身份。

2.知觉对象：知觉对象因素包括大小、声音、强度、运动、新奇、背景、临近及知觉对象的其他因素。

3.知觉情景：包括时间、工作环境和社会环境。

知觉与感觉
联系：都是人脑对当前客观事物的反应；感觉是知觉的有机组成部分，是知觉的基础，而知觉则是感觉的深入与发展区别：1反映对象的内容不同（感觉是个别属性，知觉是整体属性） 2影响因素不同（感觉是刺激物的物理特性，知觉是知觉者本人的特性） 3生理机制不同（感觉是单一分析器，知觉是多个分析器）
社会知觉：个体对他人的心理状态、行为动机和意向做出推测与判断的过程。

社会知觉中存在各种偏见
1.首因效应：最先的印象对人的知觉有强烈影响（陆钦斯）
2.近因效应：最近的印象对人的知觉有强烈影响
3.晕轮效应：也叫光环效应，指由一个人的某种特征推及其总体特征，从而产生美化或丑化该人的现象
4投射效应：个体把自己所有的特质推而广之到他人身上的倾向
5.社会刻板印象：指人们对某个群体中的人形成的一种固定的看法，与职业、地域、性别、年龄等有关
印象管理：是指个体努力操纵或控制他人对自己形成的某种印象的过程
印象管理的策
1.留下良好第一印象：首因效应的存在
2.角色置换：站在别人的立场，体验别人的角色，了解别人在特定情境中的感情与期望
3.相互支持
4.由衷地赞美他人的优点
5自我显示：指个人有意识地将自己的正面形象主动展示给他人的印象管理策略
自我知觉：是指个体对自己的认识
形成（实现途径）：1.他人评价---库利的镜中我理论 2.社会比较---费斯汀格的社会比较理论 3.内省
归因：人们对自己或他人活动及其结果的原因所做出的解释和评价，本质上是一种社会判断
归因的理论
1海德：归因理论奠基人，把行为的原因基本上分为两大类，即内因和外因。

内因又称为个人倾向归因，即归于主观条件，如个体的人格、道德品质、态度、动机、能力、努力程度等。

外因又称为情景归因，即归于环境因素，如宏大的气势、社会舆论、奖惩、运气、工作难度等。

2.维纳：从成功和失败的角度，将成功与否归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇，并把四种原因分成控
制点、稳定性、可控度三个维度
3.凯利：解释某人的行为时要考虑三方面的因素---行动者、客观刺激物、情境，对这三个因素的任一个因素的归
因都取决于下列三种行为信息---区别性、一贯性、一致性
归因偏差
1.观察着与行为者的归因偏差---人们倾向于把自己的成功归因于内因，失败归因于外因，对别人则相反
2.涉及个人利益的行为偏差---他人的失败使自己的利益受损时，倾向于把他人的失败归于能力差等个人因素
3.归因过程中的拟人化错误---人们常对自然现象做拟人化的归因，如认为某些现象不吉利
4.责任归因中的偏见---人们常有让无辜受害者对他们自己的受害负一定的责任
第三章个性与心理测验
个性：是决定人的独特的行为和思想的个人内部的身心系统的动力组织
特征：1.自然性与社会性的统一 2.独特性与社会性的统一 3.稳定性与可变形的统一
个性与职业的匹配
1.气质：人的心理活动动力方面比较稳定的心理特征
2.性格：个人对现实稳定的态度以及与之相适应的习惯化了的行为方式
3.能力：直接影响活动效率并保证人顺利完成某种活动的心理特征的总和。

四种气质类型
1多血质：活泼、乐观、好动，适应性强 2胆汁质：冲动、暴躁、兴奋、反应性强
3粘液质：迟缓、反应淡漠、耐受性强 4抑郁质：抑郁、脆弱、孤僻、体验性强
性格特征：1.态度特征（与人的社会属性相关）
2.意志特征（指个体在调节自己行为方式的过程中表现出来的个人特点）
3.情绪特征（指个人在情绪活动中经常表现出来的强度、稳定性、持久性以及主导心境方面的特征）
4.理智特征（人们在感知、记忆、思维、想象等认识过程中表现出来的个别差异）
能力的个别差异：类型差异、发展水平差异、发展早晚差异
心理测验：根据客观的标准化了的程序来测量个体的某种心理特征的方法或工具
常用心理测验：能力测验、人格测验
正确使用心理测验
1.正确对待心理测验：是研究个体心理的重要工具，存在不可忽视的局限性
2.科学的使用心理测验：使用标准的心理测验，由专业人士施测
注意事项：1.测验的选择要慎重 2.测验前认真阅读测验手册 3.做好准备工作 4.实施时严格控制误差
第四章员工态度
态度：个体基于过去经验对一定对象所持有的比较稳定的心理准备状态或人格倾向
组成部分：个体的认知、情感和意向
特点：对象性、社会性、内隐性、稳定性、调控性、两极性
功能（卡茨和奥斯卡姆普）：1.适应---在适应环境中形成，并用以适应环境
2.自我防御---外界与个体心理准备状态不一致时，个体形成与之相对的态度，得到个体相应的心理状态，起
到防御作用
3.价值表现---态度表现出一个人的价值观和自我概念
4.知识---态度是个体认知环境的参照框架，会影响个体对客观世界的理解和判断
影响态度对行为预测的因素
1.态度的强度
2.环境压力
3.态度形成的方式 4态度对象与个体的差异 5.时间因素 6.个性因素
态度的形成与改变
形成的影响因素：社会环境因素、群体结构因素、宣传媒体因素、个体心理因素
形成过程：顺从→同化→内化（最持久，最难转化）
态度改变的影响因素：1.说服者 2.传递的信息 3.接受者 4.情景
态度改变的理论：认知平衡论（海德）、认知失调轮（费斯廷格）、参与改变论
工作满意：来源于组织成员对其工作或工作经历的评估的一种积极的情绪状态（洛克的定义）影响因素：1.工作本身的性质和特点 2.工作报酬 3.员工发展 4.监督机制 5.同事关系
工作满意的行为表现：1.劳动效率高 2.出勤率好 3.流动率低 4.不良行为少
组织承诺：组织人员对所在组织及其目标的认同，并且希望保持自己组织身份的一种态度。

有三层含义：愿意继续保持组织人员身份，认可组织的价值观和目标，愿意为组织付出高绩效的劳动
组织承诺的影响因素：个人因素、角色状态、工作性质、组织因素
第五章工作动机
工作动机：1定义：推动人去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图愿望信念等，它是行为的直接原因含义：1.是个人行为的动力、原因 2.为个人行为提出目标 3.提供力量达到体内平衡
4.是由需要、外在条件和对他们的关系的认识所决定的，因而动机使人明确其行为的意义
5.对人的活动起着发动、调节、维持和终止的作用
分类：内在动机/外在动机、主导性动机/辅助性动机、生理动机/社会动机
近景动机/远景动机、缺乏性动机/丰富性动机
工作动机理论
内容型激励理论---着重研究激励的原因和其激励作用的因素的具体内容，基本上围绕如何满足员工的需要进而调动其工作积极性开展研究，也称需要理论
1.需求层次论（马洛斯）：把需要分为五个层次：a生理需求 b安全需求 c归属与爱需求 d尊重需求
e自我实现需求一种需求满足之后对其需求的强烈程度会下降。

2.赫兹伯格的双因素论：员工感到满意的因素为激励因素，多与工作内容或工作成果有关，其改善真正起到激励
作用，包括表现机会、工作的乐趣、成就感、对未来发展的期望等；另一类使员工不满意的因素为保健因素，多与工作环境或工作关系有关，带有预防性，起到维持工作现状的作用，包括企业的制度、工资的发放、及人际关系的处理等。

实际上说明了对员工的激励可分为内在激励和外在激励
3.阿尔德弗的ERG理论(人本主义需要理论)：人的需要归纳为生存需要、相互关系需要和成长发展需要
一种需要满足以后，其需要的强烈程度会更加强，这与马洛斯的观点正好相反
4.麦克利兰的成就需要理论：权力需要、归属需要、成就需要
过程性激励理论---着重研究人的行为是怎样产生的，是怎样向一定方向发展的，如何能使这种行为保持下去，以及怎样结束这种行为发生的整个过程
1.期望理论（维克托·弗鲁姆）：人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为有达到目标的可能性，并且
这结果对他有足够的价值。

换句话说，动机激励水平取决于个体认为在多大程度上可以期望达到预计的效果，以及个体判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。

即激励水平取决于期望值和效价的乘积。

M= E·V
调动员工积极性的三个条件1.努力与绩效的关系2.绩效与奖励的关系3.奖励与满足个人需要的关系
2.公平理论：分为分配公平理论和程序公平理论
分配公平理论（亚当斯）：主要探讨报酬分配的合理性、公平性及其对员工行为和工作积极性的影响O（A）\I（A）=O（B）\I（B）I表示产出，指个体对组织的贡献 O表示产出，个体从组织得到的回报程序公平理论（西波特和沃尔克）：研究报酬分配时使用的程序、过程的公正性
3.目标设置理论（洛克，美）：目标的明确性有较大的激励作用，可以提高工作的绩效。

成功的目标设置的特点：目标难度适当，目标具体，目标为员工所接受，员工对完成任务作出承诺
4.强化理论（斯金纳）：强调研究个人的外在行为，侧重于研究个人行为结果对行为的作用。

强化的四种情况：正强化，负强化、消退和惩罚
应用强化手段应遵循的原则：1.因人而异采取不同强化方式 2.小步前进，分段设立分目标
3.及时反馈和及时强化
4.正强化比负强化更有效
综合激励理论
1.豪斯的综合激励模式，提出内、外激励因素的综合激励模式
提高激励水平的方法；提高内在性激励，提高外在性激励
2.罗宾斯的综合激励模式：观点a个人努力受机会和目标两个因素的影响 b个人绩效与个人的能力、个人
绩效评估系统和组织激励相关 c激励水平的高低取决于一个人由于高绩效所得到的奖励能够在多大程
度上满足他的主导需要，也就是他的个人目标
第六章工作压力
工作压力：在工作过程中，由于环境要求和个体特征相互作用而使个体产生一系列生理、心理和行为反应的过程。

压力的四种学说：内部平衡说（坎农），认知评价说（拉扎勒斯），个体—环境匹配说（卡恩），精神分析说（莱文森）工作压力来源：工作层面：1.工作负荷2.工作条件3.工作的复杂性
组织层面：1.角色模糊与角色冲突2.职业生涯发展3.人际关系4.组织系统
个人层面：1.生活因素2.个性因素：过于追求完美、过于风险回避、缺乏自信、过高的自我期望值。

工作压力对工作绩效的影响
过高或过低的压力都对工作绩效有负面影响，只有适度的工作压力才能充分调动员工的工作积极性和主动性，具有很强的动力作用
工作压力管理：个体或组织采取策略和方法来应付和处理工作压力的过程
a个体压力的管理：1.消除工作压力源2.合理管理时间3.调整认知方式4.控制压力后果5.寻求社会支持
b组织的压力管理：1.实施工作再设计----实现工作丰富化、改进工作自主性、提供及时有效的反馈
2.运用目标管理
3.进行员工职业生涯规划与培训
4.加强组织内部沟通
5.实施员工帮助计划
工作压力的感受性：
1.个体的知觉
2.人格特征：自我效能感、消极情感、A型人格、控制源
3.过去的经历
4.社会支持
第七章群体心理与团队建设
群体：为实现特定的共同目标，由两个或两个以上相互作用的、相互依赖的个体组合而成的集合体特点：1.群体人数的要求2.成员之间相互作用、相互依赖3.群体努力实现特定的目标
群体的分类： 1.正式群体和非正式群体（按群体有无明文规范规定分）
2.实属群体和参照群体（按群体成员身心归属方式分）
3.大型群体和小型群体（按规模大小的角度分）
群体的心理效应
1从众：个体在群体压力下，在知觉、判断、信仰及行为上，表现出与群体多数人一致的现象
2服从：个人按照社会要求、群体规范或他人的命令而做出的行为，这种行为是在外界明确的要求下而发生的3社会助长：指个体活动效率因群体中其他成员的影响而出现提高的现象
4社会抑制：指个体活动效率因群体中其他成员的影响而受到抑制或减弱的现象
5.社会惰化：又称社会性磨洋工，是指个体与他人共同工作时比自己单独工作付出的努力更少的倾向
群体的动力性特征（勒温）
1.群体压力：是指已成型的群体规范对群体成员的行为的约束力，它迫使群体成员按照群体的目标和准则调节自
己的行为
2.群体凝聚力：群体成员之间的相互吸引力，或使群体成员愿意留在群体内的力量
影响因素：群体规模、领导风格、过去的成功经验，外部竞争和挑战
3.群体士气：指群体所具有的一种高昂意志状态以及为完成工作任务所具有的积极进取的态度和顽强奋斗的精神
影响因素：激励方式、管理者品质和风格、群体人际关系
群体人际关系：人与人在互交往过程中形成的一种心里联系，它反映了个体或群体满足其社会需要的心理状态，它的发展变化决定于双方社会需要满足的程度。

影响因素：1时空距离：距离、交往的频率 2.个人特质：仪表和外貌、能力与个性品质 3.相似性与互补性。

建立途径：1.塑造良好的个人形象 2.主动交往 3.移情：换位思考 4.善用表扬与批评
沟通：指两个或多个信息传递主体之间传达思想和交流信息的过程
1是一种过程性活动，由不同环节构成2具有目的性
沟通的类型：
1按沟通的组织系统分：正式沟通（严肃性、程序性、稳定性、可靠性）与非正式沟通（自发性、灵活性、不可靠性）
2. 按沟通方式分:语言沟通与非语言沟通
3. 按信息沟通的传送方向分:单向沟通与双向沟通
有效沟通的障碍：1.选择性知觉2.信息过滤3.情绪状态4.沟通焦虑5. 语义障碍
有效沟通的途径：1.正确使用语言文字2.积极倾听3.运用反馈4.采用恰当的沟通方式5.注意非语言信息
冲突：指由于目标的互不相容或相互排斥而在群体或个人心理上形成的矛盾状态
冲突管理：指采用一定的干预手段改变冲突的水平和形式，以最大限度的发挥其益处而抑制其害处
冲突管理风格（托马斯）：维度---合作、独断分类：竞争、回避、迁就、折衷和合作
冲突管理策略：1.树立高级目标 2.采取强制方法 3.解决问题 4.增进沟通与理解 5.协商、调解、仲裁解决处理冲突注意三点：1.维护对方自尊 2.换位思考 3.运用利益四维
团队：由数名知识与技能互补、彼此承诺完成某一共同目标的员工组成的特殊群体。

特点：1.知识与互补的技能2.有共同的目标3.共同承担责任4.人数不多
类型：1.问题解决型团队（5-12人，只提供建议和看法，无权单方面采取行动）
2.自我管理型团队（10-15人，既解决问题，又执行解决方案）
3.多功能型团队（8-10人，成员来源广泛）
4.虚拟性团队
有效团队的特征：认同的目标、互补的技能、相互间的信任、一致的承诺、良好的沟通、恰当的领导、内部和外部支持
第八章领导心理与行为
领导：是对群体或个体施加心理影响，从而使之主动为实现组织目标而富有热情地工作的过程
领导与管理
区别1.领导具有全局性，管理具有局部性2.领导具有超前性，管理具有当前性3领导具有超脱性，管理具有操作性联系1.在实际工作中，领导与管理密不可分2.领导与管理相互制约
领导者的影响力
1.权力性影响力：又称强制性影响力，是由社会（组织、团体）赋予个人的职务、地位、权力等而对人们形成的一
种影响力。

构成因素：传统因素、职位因素、资历因素
2.非权力性影响力：又称自然性影响力，这种影响力非社会赋予，而是由自身因素在被领导者对领导者的崇敬、信
服的基础上产生的。

构成因素：品格因素、学识因素、才能因素、情感因素
领导权变理论：又称偶然性领导模型，该理论强调领导无固定模式，领导行为因领导者、被领导者和工作环境的变化而变化
1.连续统一体模型（坦南鲍姆和施米特）
2.菲德勒权变理论（菲德勒）
3.领导生命周期理论（科曼）
4.路径---目标理论（罗伯特·豪斯）
5.领导者---参与模型
第九章组织心理分析
组织结构构成要素：1.专门化2.正规化3.标准化4.职业化5.组织层次6.管理幅度7.集权水平8.人事比例
组织设计的原则：
1.任务目标原则
2.效率效益原则
3.分工协作原则
4.责权结合原则
5.统一指挥原则
6.幅度层次原则
组织文化：在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态特征：教育性、稳定性、连续性、公关性、独特性、系统性、时代性
构成：1.符号指标层面（故事、仪式、语言）
2.行为规范层面（任务支持规范、任务创新规范、社会关系规范、个人自由规范）
3.基本价值观层面（绩效价值观、人员价值观）
4.核心假设层面（人类的本性，组织与环境的关系，现实、真理、时间与空间的性质，人类活动的性质，
人类关系的性质）
功能：组织凝聚功能、组织改造功能、组织调控功能、组织完善功能、组织发展功能
组织文化建设：
1.建设阶段---研究孕育、强化培育、评价分析、巩固确立、反馈完善
2.维护阶段---维护人员的选择、维护的有效措施
3.变革阶段。