从伦理视角探析手术室人力资源管理
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才梯 队， 建立 与护士层级 和护理工作 需要相适应 的护理 岗位 ， 制 定和落实各层级护士 的任职资格 、 岗位 职责 、 培训 和晋 升标 准、
工作权限与待遇 ， 促进 高年 资、 高学 历护士 的合理 使用 ， 增加 护
士的工作责任感和成就感 ， 防止护理技术骨干流失 ， 挖掘有 限的 人力资源潜能 ， 营造有利 于护士 队伍稳定 和发展 的宽松氛围 ， 逐
件， 而不论 承担的劳动力强度 和责任 的差别 ， 工作态度 的好 坏以 及创造效益的多少 ， 造成 护士缺乏 工作积 极性 、 上进 心 ， 最终影 响护理质量 ， 造成人才 的流失 。 １ 伦理视 角的人力资源管理 身 培训体 系 ， 形成适合 护理工作 发展需求 的人 才培养 模式 。在 激 烈竞争环境 中 ， 手术室 护理人员 的培训 已不仅 限于基 本技能
７２・ ３
华北煤炭 医学 院学报
２１ ０ ０年月第 ｌ ２卷第 ５期
ＪＮ ｒ ｈｎ ｏｌ ｄ ａ Ｕ ｉ ｒ ｔ ２ １ ｅｔ１ （ ） ｏ ｈＣ ｉａＣ ａ Ｍｅｉ ｌ ｎｖ ｓｙ ０ ０Ｓ ｐ，２ ５ ｔ ｃ ｅ ｉ
从伦 理视 角 探析 手术 室 人 力资 源 管理
王 琦 陆 云
追 求人 际之 问 的 和谐 、 情 、 全 感 和 归 属 感 等 社 会 、心理 方 面 友 安
１ ３ 完 善绩效考核 体系 ， ． 提高绩 效管 理水平 ， 照分析结 果进 按 行调整 ， 降低人力 资源 成本 ， 优化人力资源配置 。实施护 士层级 管理制度 ， 建立从 初级 责任护士 、 高级责任护士到专科护 士的人
用， 才能收到 良好的效果 。
“ 人力资源 ” 概念是 由管理学家彼得 －德鲁克 于 １５ ９ ４年提
出 的， 他认为人力资 源拥有其他资 源所 没有 的素 质 ， 协调 能 即“ 力、 融合能力 、 断力 和想象力 ” 手术 室 为 医院 的高危科 室 ， 判 ， 风险大 、 技术要求高 、 专业性强 ， 存在护理人员不足 ， 常年超负荷 劳动 ， 从伦理视角 看 ， 际关系理 论 提示 管理 者重 视员 工 的心 人 理、 情感等非经济 性因素 。护 士除 了追求物 质利 益 以外 ， 还有
行 护理人力 资源工作量分析 ， 护理单元定编 ， 进行 在定 编方面注 重 职称 和能力 的合理配置 以成本最小化为原则 ， 从年龄结构 、 职 称 结构 方面合理优化 人力资源 配制 。重 新调整 薪酬结 构 ， 以岗 位 测定薪酬 ， 并加大浮动工 资的 比例 。以科学 的 岗位分类 和岗 位评价 为基础 ， 和激励 与工作态度 、 薪酬 工作责 任能力 、 效考 绩 核 与薪酬激励挂钩 。建立 以岗位 的分析为基 础 ， 以绩 效考 核为 工 具 的薪 酬 和 激 励 机 制 ， 让护 理 人 员 贡 献 与 利 益 挂 钩 、 力 和 能 努 力与收获挂钩 、 工作业绩 与收入挂钩 ， 最大限度地体现 了按 劳取 酬 、 劳优酬 ， 优 从客观上区别 简单 与复杂 、 主动与被 动 、 优质 与劣 质劳动 ， 拉开分配差距 。通 过具有竞 争力 的薪 酬和激励 方案 充
究 ，０ ６ ２ １Ａ）３ ０ ２ ０ ，０（２ ：１８
１２ 护理管理工作应恰 当运用经 济学理 念与 心理契 约理论 ． 护理管理者的视野必须由有形的 、 物质 的世界扩展到无 形的 、 心 理 的世界 ， 在经济契约管 理的 同时， 断增进 护士 之间 的交流 ， 不 与护士之间关系融洽 、 互信任 ， 之成为 提高护 理管 理工作 相 使 水平和效率 、 避免护理人 力资源流失的有效方法 ， 理管理者应 护 该 了解属下每一位护士的性格特 点 ， 善于发现护士身 上的亮点 、
（ 扬州大学 附属 医院手术室
［ 关键词］ 伦理视 角 人力资源管理 护理质量 ［ 中图分类号 ］ Ｒ２ ８ ２ ［ ４ ． 文献标识码］ Ｃ ［ 文章编号］ １０ ０ ８—６ ３ （ ００ ０ ７ ２一 １ ６３ ２ １ ） ５— ３ Ｏ
江苏扬州
２５ ０ ） ２ ０ １
优点 ， 并有的放矢地赋 予责任 ， 当运 用激励 机制 ， 恰 才能 充分地 调动 每一位护 士的工作 积极 性 ， 最大 限度地发挥各个层 次 、 同 不 年 资护士 的作用 。只有对 现有护理人力资源进行科 学合理 的使
ｐ ｒ＆ Ｂ ｏ ｈ ｒ １ ５ ２ ４ — ２ ５ ， ６ ｅ ｒ ｔ ｅ ｓ， ９ ４１ ６ ６ ２ ４１
［］ 程 ２
红， 林
戈 ， 惠英． 李 护理人 力资源研究现状及 发展趋 势［ ］ ｊ．
齐 鲁 护 理杂 志 ，０ ６ １ （ １ ：１７ ２ ０ ，２ ２ ）２ ７
［］ 杨 辉 ， ３ 罗延清 ． 理契 约理论 与护理人 力资源 管理 ［ ］ 护理研 心 Ｊ．
源管理 ， 更加有利 于护士工作积极性 和护理质量 的提高 。
参 考 文 献
［ ］ Ｐｔ １ ｒ ｋｒＴ ｅＰ ｃｃ ａ ａ ｍ ｎ Ｍ ．Ｎ ｍ Ｙ ｒ Ｈ ｒ １ ｅ ｒ Ｄｅ ｅ， ｈ ｒ ｔ ｅ ｆ ｎｇ ｅｔ ］ １ ｅ ｏ ｅＦ ｃ ａ ｉ ｏＭ ｅ ［ ｋ： ａ －
的提高 ， 还应 通过培训使护理人员了解护理工作 的宗 旨、 价值观 和发展 目标 ， 通过护理培训 来帮助护 士们树立 对护 理事业 的献 身精神 ， 这对 护理专业 的发展是非常必要 的。
１１ 健全护理薪酬和激励 机制 ， ． 坚持 公平 性 、 竞争性 、 激励 性 、 ２ 讨 论 经济和合法的原则 护理人力 资源 的配置与使 用不 科学 ， 护理 赫茨伯格通过调查分 析发现 ， 常使工作 满意 的因素 与员 通 人员工作超 负荷 、 身心疲惫等直接影 响护理质量 和服务水 平 ， 进 工 自身有关 ， 而引起工作不 满意的因素与工作环境 有关 ， 管理者
迁
编辑）
敬 告 欢 迎 作 者 通 过 Ｅ—ｍａ 投 稿 ， 刊 ｉ ｌ 本 Ｅ —ｍａ ：ｂ ９ ８ １ ６ ＣＩ； ｎ ｃ ＠ ｓ ａ ｃｒ．ｎ ｉ ｘ ５ ３ ＠ ２ ．Ｏ１ ｊｃｍｃ ｉ ． ｏ ｃ ｌ Ｉ ｎ ｎ
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Ｑ ２ ３ ９ １０ Ｑ：８ ６ ５ ４
［ ］ 张立颖 ， 亚洁 ， ４ 李 周宏珍． 对护理 人力资源管理 的思考 ［ ］ 护理研 ｊ．
究 ，０ ６２ （ １ ） ２ ９ ２０ ，０ １ Ａ ：８ １
［］ 曹 ５ 荣枉． 医院管理学护理管理分册［ ］ｊ京： Ｍ ．Ｂ 人民卫生出版社，
２ ０３ ８ ０ ．８
（０ ０— ６—２ 收稿） 陈 ２１ ０ １ （
的需求 。传统 的人事管理模 式 ， 只是 对护士 进行考 勤 、 分工 、 做
简单 的分配 ， 缺乏科 学性和 开创性。在 管理上 重视 的是更 多约
步改善护理人 力资源现状 。建立 规范 的培训 体系 ， 针对 护理专 束， 强调的是护士现有 的知识 和技 能 的应 用而 忽略 了人力 资源 业 的特点和对 护士 知识 、 技术 和能 力 的要 求 ， 范护 理培 训体 规 的增值性 ， 忽略了护士的能力 、 情感 、 心理需要 、 职业发 展 ， 缺乏 系 ， 建立和完善包括岗前 培训 、 毕业后 教育 、 继续教 育在 内的终 科学 的绩效考核体系 ， 收入分配 主要根 据学历 、 龄 、 工 职称等 条
分调动护理人员的积极性。
消除 了不满意因素只能带来平 和， 只有改善激励 因素 ， 才能增加
员工的满意感 ， 激励员工努力工作 。从伦理视角看 ， 因素理论 双
提示管理者将管理重点从与工作环境相关的因素转 向与工作内
容相关 的因素。因此重 视伦 理视 角坚持 “ 以人 为本 ” 的人力 资
工作权限与待遇 ， 促进 高年 资、 高学 历护士 的合理 使用 ， 增加 护
士的工作责任感和成就感 ， 防止护理技术骨干流失 ， 挖掘有 限的 人力资源潜能 ， 营造有利 于护士 队伍稳定 和发展 的宽松氛围 ， 逐
件， 而不论 承担的劳动力强度 和责任 的差别 ， 工作态度 的好 坏以 及创造效益的多少 ， 造成 护士缺乏 工作积 极性 、 上进 心 ， 最终影 响护理质量 ， 造成人才 的流失 。 １ 伦理视 角的人力资源管理 身 培训体 系 ， 形成适合 护理工作 发展需求 的人 才培养 模式 。在 激 烈竞争环境 中 ， 手术室 护理人员 的培训 已不仅 限于基 本技能
７２・ ３
华北煤炭 医学 院学报
２１ ０ ０年月第 ｌ ２卷第 ５期
ＪＮ ｒ ｈｎ ｏｌ ｄ ａ Ｕ ｉ ｒ ｔ ２ １ ｅｔ１ （ ） ｏ ｈＣ ｉａＣ ａ Ｍｅｉ ｌ ｎｖ ｓｙ ０ ０Ｓ ｐ，２ ５ ｔ ｃ ｅ ｉ
从伦 理视 角 探析 手术 室 人 力资 源 管理
王 琦 陆 云
追 求人 际之 问 的 和谐 、 情 、 全 感 和 归 属 感 等 社 会 、心理 方 面 友 安
１ ３ 完 善绩效考核 体系 ， ． 提高绩 效管 理水平 ， 照分析结 果进 按 行调整 ， 降低人力 资源 成本 ， 优化人力资源配置 。实施护 士层级 管理制度 ， 建立从 初级 责任护士 、 高级责任护士到专科护 士的人
用， 才能收到 良好的效果 。
“ 人力资源 ” 概念是 由管理学家彼得 －德鲁克 于 １５ ９ ４年提
出 的， 他认为人力资 源拥有其他资 源所 没有 的素 质 ， 协调 能 即“ 力、 融合能力 、 断力 和想象力 ” 手术 室 为 医院 的高危科 室 ， 判 ， 风险大 、 技术要求高 、 专业性强 ， 存在护理人员不足 ， 常年超负荷 劳动 ， 从伦理视角 看 ， 际关系理 论 提示 管理 者重 视员 工 的心 人 理、 情感等非经济 性因素 。护 士除 了追求物 质利 益 以外 ， 还有
行 护理人力 资源工作量分析 ， 护理单元定编 ， 进行 在定 编方面注 重 职称 和能力 的合理配置 以成本最小化为原则 ， 从年龄结构 、 职 称 结构 方面合理优化 人力资源 配制 。重 新调整 薪酬结 构 ， 以岗 位 测定薪酬 ， 并加大浮动工 资的 比例 。以科学 的 岗位分类 和岗 位评价 为基础 ， 和激励 与工作态度 、 薪酬 工作责 任能力 、 效考 绩 核 与薪酬激励挂钩 。建立 以岗位 的分析为基 础 ， 以绩 效考 核为 工 具 的薪 酬 和 激 励 机 制 ， 让护 理 人 员 贡 献 与 利 益 挂 钩 、 力 和 能 努 力与收获挂钩 、 工作业绩 与收入挂钩 ， 最大限度地体现 了按 劳取 酬 、 劳优酬 ， 优 从客观上区别 简单 与复杂 、 主动与被 动 、 优质 与劣 质劳动 ， 拉开分配差距 。通 过具有竞 争力 的薪 酬和激励 方案 充
究 ，０ ６ ２ １Ａ）３ ０ ２ ０ ，０（２ ：１８
１２ 护理管理工作应恰 当运用经 济学理 念与 心理契 约理论 ． 护理管理者的视野必须由有形的 、 物质 的世界扩展到无 形的 、 心 理 的世界 ， 在经济契约管 理的 同时， 断增进 护士 之间 的交流 ， 不 与护士之间关系融洽 、 互信任 ， 之成为 提高护 理管 理工作 相 使 水平和效率 、 避免护理人 力资源流失的有效方法 ， 理管理者应 护 该 了解属下每一位护士的性格特 点 ， 善于发现护士身 上的亮点 、
（ 扬州大学 附属 医院手术室
［ 关键词］ 伦理视 角 人力资源管理 护理质量 ［ 中图分类号 ］ Ｒ２ ８ ２ ［ ４ ． 文献标识码］ Ｃ ［ 文章编号］ １０ ０ ８—６ ３ （ ００ ０ ７ ２一 １ ６３ ２ １ ） ５— ３ Ｏ
江苏扬州
２５ ０ ） ２ ０ １
优点 ， 并有的放矢地赋 予责任 ， 当运 用激励 机制 ， 恰 才能 充分地 调动 每一位护 士的工作 积极 性 ， 最大 限度地发挥各个层 次 、 同 不 年 资护士 的作用 。只有对 现有护理人力资源进行科 学合理 的使
ｐ ｒ＆ Ｂ ｏ ｈ ｒ １ ５ ２ ４ — ２ ５ ， ６ ｅ ｒ ｔ ｅ ｓ， ９ ４１ ６ ６ ２ ４１
［］ 程 ２
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戈 ， 惠英． 李 护理人 力资源研究现状及 发展趋 势［ ］ ｊ．
齐 鲁 护 理杂 志 ，０ ６ １ （ １ ：１７ ２ ０ ，２ ２ ）２ ７
［］ 杨 辉 ， ３ 罗延清 ． 理契 约理论 与护理人 力资源 管理 ［ ］ 护理研 心 Ｊ．
源管理 ， 更加有利 于护士工作积极性 和护理质量 的提高 。
参 考 文 献
［ ］ Ｐｔ １ ｒ ｋｒＴ ｅＰ ｃｃ ａ ａ ｍ ｎ Ｍ ．Ｎ ｍ Ｙ ｒ Ｈ ｒ １ ｅ ｒ Ｄｅ ｅ， ｈ ｒ ｔ ｅ ｆ ｎｇ ｅｔ ］ １ ｅ ｏ ｅＦ ｃ ａ ｉ ｏＭ ｅ ［ ｋ： ａ －
的提高 ， 还应 通过培训使护理人员了解护理工作 的宗 旨、 价值观 和发展 目标 ， 通过护理培训 来帮助护 士们树立 对护 理事业 的献 身精神 ， 这对 护理专业 的发展是非常必要 的。
１１ 健全护理薪酬和激励 机制 ， ． 坚持 公平 性 、 竞争性 、 激励 性 、 ２ 讨 论 经济和合法的原则 护理人力 资源 的配置与使 用不 科学 ， 护理 赫茨伯格通过调查分 析发现 ， 常使工作 满意 的因素 与员 通 人员工作超 负荷 、 身心疲惫等直接影 响护理质量 和服务水 平 ， 进 工 自身有关 ， 而引起工作不 满意的因素与工作环境 有关 ， 管理者
迁
编辑）
敬 告 欢 迎 作 者 通 过 Ｅ—ｍａ 投 稿 ， 刊 ｉ ｌ 本 Ｅ —ｍａ ：ｂ ９ ８ １ ６ ＣＩ； ｎ ｃ ＠ ｓ ａ ｃｒ．ｎ ｉ ｘ ５ ３ ＠ ２ ．Ｏ１ ｊｃｍｃ ｉ ． ｏ ｃ ｌ Ｉ ｎ ｎ
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Ｑ ２ ３ ９ １０ Ｑ：８ ６ ５ ４
［ ］ 张立颖 ， 亚洁 ， ４ 李 周宏珍． 对护理 人力资源管理 的思考 ［ ］ 护理研 ｊ．
究 ，０ ６２ （ １ ） ２ ９ ２０ ，０ １ Ａ ：８ １
［］ 曹 ５ 荣枉． 医院管理学护理管理分册［ ］ｊ京： Ｍ ．Ｂ 人民卫生出版社，
２ ０３ ８ ０ ．８
（０ ０— ６—２ 收稿） 陈 ２１ ０ １ （
的需求 。传统 的人事管理模 式 ， 只是 对护士 进行考 勤 、 分工 、 做
简单 的分配 ， 缺乏科 学性和 开创性。在 管理上 重视 的是更 多约
步改善护理人 力资源现状 。建立 规范 的培训 体系 ， 针对 护理专 束， 强调的是护士现有 的知识 和技 能 的应 用而 忽略 了人力 资源 业 的特点和对 护士 知识 、 技术 和能 力 的要 求 ， 范护 理培 训体 规 的增值性 ， 忽略了护士的能力 、 情感 、 心理需要 、 职业发 展 ， 缺乏 系 ， 建立和完善包括岗前 培训 、 毕业后 教育 、 继续教 育在 内的终 科学 的绩效考核体系 ， 收入分配 主要根 据学历 、 龄 、 工 职称等 条
分调动护理人员的积极性。
消除 了不满意因素只能带来平 和， 只有改善激励 因素 ， 才能增加
员工的满意感 ， 激励员工努力工作 。从伦理视角看 ， 因素理论 双
提示管理者将管理重点从与工作环境相关的因素转 向与工作内
容相关 的因素。因此重 视伦 理视 角坚持 “ 以人 为本 ” 的人力 资