员工激励理论与主要方式

• 激励可提高人的工作绩效。绩效是能力与激励的函数 。
• 在人已经或正在逐步取代资金与资源成为企业“最大 的资产”的今天，激励问题变得更加重要。
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内外 刺激
主观 需要
内在 动机
具体 行为
方向 目标
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• 因此，企业要想有效地激励对员工，就应正确地选择强化方式、 强化物和强化时间；同时还要强调员工的社会学习，即通过观察 他人的行为并识别其后果，进而达到改造自身行为的目的；而且 ，应做到及时反馈及时强化。
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• 挫折理论是专门研究人们遇到挫折后会有一些什么行为反 应，管理人员如何针对员工所遇到的挫折采取相应措施， 以引导员工走出阴影，努力工作的问题。
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• 行为改造型激励理 论是专门研究激励 目的的理论。
• 强化理论、挫折理 论和归因理论属于 此类。
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• 斯金纳的强化理论着重研究人的行为的结果对行为的反作用。
• 他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现 ，出现的频率也会增加。这种状况在心理学中被称为“强化”。
• 保健因素的满足，只能消除员工的不满，不能使其满意，也调动 不了员工的积极性；激励因素的满足则可提高人的积极性，是人 们行为动力的真正来源。
• 传统的满意—不满意的观点是不对的。满意的对立面应是没有满 意；同样，不满意的对立面应该是没有不满意。
传统的观点： 满意
不满意
赫兹伯格的观点： 满意
没有满意（没有不满意） 不满意
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• 可以采取的许多方法消除行为受挫。 • 及时了解、排除形成挫折的根源； • 提高人们的挫折忍耐力； • 精神发泄法； • 心理咨询； • 改变环境； • 提高认识，分辨是非。
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者可以互相转化，但不能替代。 • 对需求层次理论的评价：既有科学之处，又有局限之处。 • 科学之处体现在：
· 提出人的需求有一个从低级到高级的发展过程，这符合基本规律； · 提出人的需求具有多层次性和主导性特征，这对管理有启发意义。 • 局限之处体现在： ·理论基础是错误的；
·理论带有机械主义色彩。
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• 内容型激励理论 • 行为改造型激励理论 • 过程型激励理论 • 综合激励理论
• 内容型激励理论是专门研究人的 需要的理论。
• 对人的需要的研究已有相当长的 一个历史时期。
• 我们将主要讨论20世纪40年代以 后由西方学者提出的几种需要理 论。
• 阿尔德弗（C. P. Alderfer）于1969年提出的。
• 他把人的需要分为三种，即生存需要（Existence）、 关系需要（Relatedness）和成长需要（Growth）。 其中，生存需要是指那些和人类要求生存有关的需要 ；关系需要是指那些同人们处理自己与朋友和社会环 境之间的关系有关的需要；成长需要是指那些有关个 人发掘自身潜能的需要，这是最高层次的需要。
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• 过程型激励理论专门研 究动机的形成与行为目 标的选择。
• 著名的过程型激励理论 有期望理论、公平理论 和目标设置理论等。
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• 这是弗罗姆（ Vroom ）于1964提出来。
• 这是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖励 之间的因果关系来说明激励过程，并以选择合适的行为达 到最终的奖励目标的理论。
员工激励理论与主要方 式
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• 激励的内涵 • 激励的作用 • 激励的过程模式
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• 激励的英文是“Motivation”。 • 激励，从字面上理解，是激发、鼓励的意思；
• 凡能影响行为的刺激物即为“强化物”。
• 根据强化的性质不同，可将强化方式分为四种类型，即积极强化 ；惩罚；消极强化和自然消退。
• 强化的时间安排：分为两种，即连续强化和间断强化。
固定间隔强化，如月度奖、年终奖等；
其中，间断强化 可变间隔强化，如临时表扬等；
固定比例强化，如计件工资等；
可变比例强化，如分等综合奖等。
• 保健因素的扩大可能会引起激励因素的萎缩。
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• 管理者在实施激励时，应注意区分保健因素和激励因素 。前者满足只能消除不满，后者满足可以产生满意。
• 管理者在管理中不能忽视保健因素，否则会导致员工的 不满，影响劳动效率的提高。但也没必要过分地改善保 健因素。
• 即使在进行物质激励的时候，也要考虑尽可能地增加物 质激励的精神含量。
• 管理者要想持久与高效地激励员工，必须改进工作任务 ，进行工作再设计（工作轮换、工作丰富化、扩大化） 。
• 注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会。
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• 挫折的概念：挫折是人们从事有目的的活动，在环境中遇 到阻碍与干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状 态。
• 挫折是一种普遍存在的心理现象。
• 挫折具有两重性：既是坏事，又是好事。关键在于如何看 待挫折。
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• 挫折产生的原因主要有两类：即客观原因与主观原因。 • 客观方面的原因主要有：自然环境、物质环境、社会环境等。 • 主观方面的原因主要有：个人目标的适宜性、个人本身的能力限
• 具体包括需要层次理论、双因素 理论和ERG理论。
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• 美国著名心理学家马斯洛（A. H. Maslow ）于1945年提出的。 • 其理论内容如下： ·人的需求划分为5个或7个层次；
·人的需要是逐级上升的； ·只有未满足的需求才会影响人的行为； ·人的需求有主导性，人的行为由主导需求引起； ·人在不同的发展阶段，其需求强度是不同的； ·人的五种需求又可分成物质需求与精神需求两类。 两
• 作为心理学术语，指的是持续地激发人的动机的过程 ；
• 从管理学的角度讲，激励指的是利用某种外部诱因激 发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目 标前进的心理活动过程。
• 实际上，激励是一种精神力量或状态，起着加强、激
发和推动的作用，并且能指导或引导人的行为指向企
业的目标。
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• 激励可为人的行为提供动力。
• 激励可激发人的工作热情和兴趣。
• 激励可调动人的积极性，包括对工作的自觉性、主动 性和创造性。
• 激励可激发人的能力。美国心理学家威廉·詹姆斯经 过研究发现：在一般情况下，人们只需发挥其能力的 20%～30%，就足以应付自己的工作。但当他们处于被 激励的状态时，其能力可以发挥到80%～90%，相当于 平时工作能力的3～4倍。
• 若把成功归于稳定因素会提高其以后的工作积极性，而若将其归于 不稳定因素则以后的工作积极性能否提高很难确定。
• 若把失败归于稳定因素会降低以后的工作积极性，而若将其归于不 稳定因素则可能提高以后的积极性。
• 管理者应设法帮助下属进行正确的归因，以激发其工作动机，调动 其工作积极性。
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• 适当控制期望概率和实际概率。期望概率应适当；实 际概率应高于平均的个人期望概率。
• 适当加大不同的实际所得的目标价值的差值。组织希 望的行为，实际所得的目标价值高，否则则低，做到 奖罚分明。
• 设置某一激励目标，应尽可能加大其目标价值的综合 值。如月度奖若与年终奖挂钩，则其目标价值的综合 值就将大大提高。
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• 这是亚当斯（Adams）于1956年提出来的。主要在社 会比较中探讨个人所做贡献与所得报酬之间的平衡问题 ，侧重于研究工资报酬分配的公平性、合理性对员工积 极性的影响。
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（3）ERG理论：一个整合后的模式（续）
挫败
欲望的强度
满足
发展需要的下挫
发展需要的重要性
发展需要的满足
关系需要的下挫
生存需要的下挫
满足 上升趋势 挫折 倒退过程
关系需要的重要性 生存需要的重要性
关系需要的满足 生存需要的满足
ERG理论关于满足-上升过程与挫折-倒退过程的描述
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关系1 关系2 关系3
个人努力 取得绩效 组织奖励
满足个人需求的程度
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• 管理者不应泛泛地抓一般的激励措施，而应抓被组织 多数成员认为目标价值最大的激励措施。
• 阿尔德弗提出了两个重要的观点：其一，他不仅提出 了需要层次的“满足——上升”的趋势，而且也提出 了“挫折——倒退”的趋势（见图1）；其二，他认为 ，一个人在同一时间不一定只产生一种需要，有时可 能会产生一种以上的需要，即会有一种以上的需要被 同时激活。这些对指导企业管理实践是有启发的。
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• 该理论由美国行为科学家赫兹伯格（F. Herzberg）于1959年提出 。
• 赫兹伯格将影响人的行为的因素分为两类，即保健因素和激励因 素。前者多指与工作条件或工作环境有关的因素，如公司政策和 管理、工资待遇等；激励因素多指和工作内容有关的因素，如工 作本身挑战性、奖励、晋升等。
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• 这是美国心理学家韦纳（Weiner）提出来的，侧重于研 究个体用以解释其行为的认知过程。
• 他认为，人们过去的成功或失败主要归结为四个因素，即 努力、能力、任务难度和机遇。
• 由此，韦纳提出了一种得失成败的归因模型。
内因
外因
稳定因素
能力
任务难度
不稳定因素
努力
机遇
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• 韦纳认为，人们把成功或失败归因于何种因素，对其以后的工作积 极性有很大的影响。
• 具体体现在四个方面：
• 若把成功归于内因会使人感到满意和自豪，而若将其归于外因则会 使人感到幸运与惊喜。
• 若把失败归于内因会使人产生内疚与无助感，在以后的工作中，他 会加努力，直至成功；而若将其归于外因则会产生气愤与敌意，进 而降低自己以后从事同样行为的动机，放弃努力。
制、个人对工作环境的了解程度、个人价值观与态度的矛盾。 • 人们遇挫后的行为表现是多种多样的，具体表现如下：
·坚持行为：受挫后，其行为并无改变； ·放弃行为：受挫后，停止了原来的行为； ·对抗行为：受挫后，产生反抗行为或攻击性行为； ·改变行为或改变目标； ·顺应行为：顺应挫折，以保护自己免受伤害，这实际上是“合 理解释”或“自我安慰”。
• 该理论的主要内容如下：
· 当人们有需求，同时又有达到这个需求的可能时，其 积极性就会高，即激励水平的高低取决于目标价值和期望 概率的乘积。公式为：激发力量 = 目标价值 * 期望概率
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· 这表明激发力量与目标价值和期望概率有着密切关系
· 在进行激励时，应处理好三个关系，即努力与绩效的 关系、绩效与奖励的关系以及激励与满足个人需求的关系 。