心理测验法

第七章心理测验法在选拔人才中的运用

对于推动心理学的发展，使心理学成为一门具有应用价值的学科有着极大的作用。在科学心理学产生以前，心理学家的很多理论观点，常有浓厚的哲学色彩，具有很强的思辨特征。德国心理学家冯特在1879年于莱比锡大学建立了世界上第一个心理学实验室，用近似于物理学实验研究的方法，研究人的心理特征及各种特征的相互关系和影响作用。从此标志着心理学成为一门独立的学科，说明对人的心理特征和发展规律的研究，摆脱了哲学思辨的羁绊，开始以实验科学的研究模式为主导，走上了新的发展道路。

冯特的一个叫卡特尔的美国学生兼助手，他在研究问题上明显带有美国人特有的思考问题的视角，他没有受冯特的局限了，而是他以实验心理学和心理测量学的理论和方法为基础，研究人的个别差异，完成了自己的博士论文《反应时间的个别差异》。这种研究对推动心理测验在心理学中的应用有很重要的影响。1888年卡特尔毕业后先在英国剑桥大学任教，后回到美国任教，分别在宾夕法尼亚大学和哥伦比亚大学创立心理学实验室，以各种特征上的个别差异，如肌肉力量、痛觉感受性、视觉敏锐程度、对各种刺激的反应速度、记忆能力的差别等这些关于人的测量学的研究，为美国心理测量学的发展作了很好的准备。同时，他培养的一批学生，成为日后心理测量学发展的学术带头人，如他的学生桑代克，便是美国第一批标准化教育测验的编制者。

社会的巨大需要成为推动心理测验的产生和发展的动力，1905年，法国心理学家比奈，编制了第一个智力测验量表，主要测量儿童的理解、判断和推理能力。第一次世界大战期间，智力测验便作为主要人事测评技术，应用于兵员选拔工作中。例如，美国心理学家编制的陆军甲种和乙种智力测验，在1917年前后，在兵员选拔中测试了近200万人。兵员选拔智力测验，可以看作是现代人事测评技术的发端，其后在政府公务员和企业人事测评工作中发展的各种技术，无不受其影响。在实验研究基础上发展起来的心理测量学理论概念，如心理测量的标准化、信度和效度等，遵循的基本原则是实验科学的原则标准。人事测评所要严肃面对的几个基本问题，第一是测什么，第二是怎么测，第三是怎样保证测量的信度和效度。对这些问题的回答，不能靠思辩，不能臣服于权威的观点，不能依赖于个人的经验，应该以实证研究的结果为依据，遵循科学研究的方法，推动技术的进步和问题的解决。西方的人事测评技术就是沿着这样一条路走过来的。

心理测验有着过去的辉煌，也经历了一些怀疑，但是不论如何心理测验都能在很大程度上帮助我们认识人、了解人、识别人。

心理测验最早始于对人的智力进行评估，后来逐渐发展到对人的各种心理特质进行分析。目前在人员选聘中比较常用的心理测验和种类有：人格测验、能力测验、职业测验、领导行为测验等。

企业人员录用方法分布表

一、人格心理测验在选拔员工过程中的运用

（一）人格测验

关于人的问题一直哲学家、心理学家几千年来不断探索的问题，同时也是一个至今仍然没有给出一个确切答案的一个问题。从这个角度来看，说明人的问题是一个非常复杂的问题，人的问题的复杂性和多样性，也就从一个方面说明了人才测评工作的重要，我们可以通过有效的测评手段对人有比较深入的认识，了解人的不同特点，从而帮助人们更好地在社会中生存，找到确切的位置，从事比较合适自身的工作。

人格是心理学中一个重要的研究课题，近年来受到广泛的关注。人格对一个人的事业的成功和生存的质量都有着重要的影响。人格在某种程度上决定着一个人的事业的发展水平，我们可以想象一个缺乏意志力、做事半途而废、没有自信心的人是不可能在事业上取得成功的。很多的研究表明，要想成为杰出的企业管理人才要有坚定的自信心、勇于开拓、乐观向上、有积极的生活态度和敢于冒险。因此有人说个性即命运，有什么样的个性就会有什么样的发展空间。

人格反映了一个人的行为方式和思维特点，因此和人的某些方面的工作绩效有关。近年来越来越多的研究表明，个性和领导者的管理风格、工作绩效有关。许多发达国家在人事招聘、管理者选拔中都采用个性测验，由此也可以说明，个性测验对领导干部的重要意义。个性是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。个性对于管理者来说是很重要的，它渗透到管理者的所有行为活动之中，影响管理者的活动方式、风格和工作绩效。大量研究和实践表明：某些个性类型和管理活动有着特定的关系，它们对团体的贡献不同，所适应的管理环境也不同。利用国内外比较成熟的个性测验量表可以对企业管理者的个性特点进行比较清晰的描绘，以期对人格类型进行准确的诊断，为人事安置、调整和合理使用人力资源提供建议。

在国际上流行的个性测验量表很多，这些测验量表是依据不同的个性理论，经过大量的研究编制而成，具有较高的信度和效度。如大五人格测验、爱德华个性测验、卡特尔十六项个性格测验、艾森克个性问卷、罗夏墨迹测验和管理者个性测验等等。这些测验从不同的角度，用不同的表述方法对人的个性进行剖析。个性测验目前在领导干部测评中应用的相对来说比较少，主要是因为个性测验解决的是一个人的个性特征是什么，特别是由于领导干部本身的素质比较高，对个性测验的信度和效度的影响比较大，加上我们国家在使用个性测验量表方面还存在一些不足之处，所以在这个方面运用的还不够普遍。

（二）人格测验在选拔员工中的运用

人格测验在选拔员工中运用很普遍，特别是近年来由于人格测验面临的争议较大，目前在发达国家和地区进行心理测验是经常的事情，可是由于我们国家多年来一直是处在一个相对来说是比较封闭的状况，加上心理学和心理测验的技术不很发达，从业人良莠不齐，这就给心理测验的普及带来很大的障碍。

一个人的心理特点和他的人格特征对一个人的成就和他所从事的职业有很大的关联。如果能正确地认清一个人的特点，以及他的人格当中有哪些是缺陷，有哪些是长处，那就可以根据每个人的特点，配置到合适的位置上，而在我们今天由于大家对心理测验还没有清晰的认识，认为只有有病的人才会做心理测验，这样就在一定程度上对心理测验的科学性和准确性抱有怀疑的态度。

我们有必要对此问题有个比较清醒的认识。目前我们的干部队伍中心理健康水平实在是不容不得乐观，心理亚健康的状况普遍存在。这里表现比较突出有几个方面：

一是心理普遍比较浮躁，不能踏实地做些事情，这从表面上看是一个工作态度的问题，以及个人的修养问题，其实这在某种程度上来说也是心理不够健康的表现；

二嫉妒心较重，有些人看不得别人的进步，当别人有了进步和发展的时候就感觉到内心失控；三是心理状态不平衡，对很多的事情都看不惯，总觉得自己应得的不够，付出的太多；

四是缺乏快乐，不知道如何去追求生活中的快乐，也不知道如何正确对待生活，把复杂的生活和多彩的生活只看做是很单一的，通常很多人都把职位的升迁当做人生的唯一乐趣；

五是我们现在的很多人人格上不完整，往往很难做到表里如一，影响人的精神健康。发达国家，社会很重视每个社会成员的个人价值，认为个人的价值是社会价值的基础。作为国家公职人员对人格的的完整性有很高的要求。在社会道德建设方面，美国社会强调个人道德方面的人格完整性建设。从社会公共管理来说，认为在政府里工作的人如果缺乏人格完整性，政府部门工作将陷入各种矜持之中和挫败之中。而在我们国家普遍地感觉到的一点就是公职人员的人格缺乏完整性，有的时候说的和做的，做的和想的，在这之间存在着很大的差距，这就给人格造成了很大的分裂。

二、能力测验

能力是指人们顺利完成某种活动所必需的那些心理特征，它是个性心理特征的综合表现。一个人的能力大小会影响一个人的工作业绩，以及他所能够胜任工作的难度。能力在知识经济即将到来的时代有着十分重要的地位，一个人的能力大小在很大程度上决定了他的事业发展的水平，他所处的社会地位。

能力和人所从事的职业有很大的相关，不同的职业对人的能力要求也有所不同。具有音乐能力的人可能最好从事音乐创作和音乐实践工作，具有运动能力的人可以在运动方面取得很大的成就，具有领导能力的人则可以成为杰出的领导者。许多研究已经表明人与人之间的差异是巨大的，有些差异甚至比我们所想象的还要大的多。这种差异不仅表现在发展的水平上，而且也表现在发展的类型上。能力的发展水平的差异表现在人与人之间的能力高低强弱之分；而能力发展的类型则表现为发展的方面不同。有的人可能这方面的能力强另一个方面的能力就弱，而另一个人则可能正好与之相反。能力测验就是要把人与人之间的这种差别鉴别出来，更好地在合适的岗位上发挥最大的作用。能力测验在人力资源开发与使用上也是最为经济的一种方法之一，把恰当的人用在恰当的位置上可以大量节约人力资源的成本，同时也能充分发挥个人的才干，调动其工作的积极性和创造性。

在能力测验中应用比较广泛的是智力测验和职业能力倾向测验。职业能力倾向测验是测验某个人从事某种活动和特定的工作所应具备的某种潜在的能力的一种心理测验。一个人的能力倾向是指经过适应训练或被置于适应的环境下完成某项任务的可能性，而不是当时就已经具有的现实条件。换言之，能力倾向指的是一个人能学会做什么，即一个人获得知识、技能和能力的潜力如何。职业能力倾向有以下几个特点：

一是具有稳定性。能力倾向是相对稳定的，它不象人的智力水平一样几乎很难改变，又不象人的专业知识技能那样容易通过强化训练而在短期内获得提高或由于遗忘而失去。二是能力倾向具有相对的广泛性。智力的高低几乎影响人的一切活动的效率，但这是一种间接的