关于工伤劳动争议案例分析文档

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前言语料：温馨提醒，公务文书，又叫公务文件，简称公文，是法定机关与社会组

织在公务活动中为行使职权，实施管理而制定的具有法定效用和规范体式的书面文

字材料，是传达和贯彻方针和政策，发布行政法规和规章，实行行政措施，指示答

复问题，知道，布置和商洽工作，报告情况，交流经验的重要工具

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关于工伤劳动争议案例分析范文一

韩某和姬某系南通申博金属制品有限公司职工，被安排在同组工作。20xx年1月22日，根据公司安排，韩某与姬某中有一人需去公司另一厂区上班。两人在协商谁去另一厂区时相互推诿并发生争论。争论过后，姬某在同事问及两人为何争论时，姬某说韩某耍无赖。韩某听到后，上前拉住姬某质问，后姬用工作锤敲打韩某左侧肩部，致韩左侧肩胛骨粉碎性骨折。当地公安物证鉴定部门认定，韩某损伤程度为轻伤二级。

同年10月16日，海门市人民法院以犯故意伤害罪判处姬某有期徒刑八个月，缓刑一年;判决姬某赔偿韩某经济损失28091元，姬某自愿补偿26909元，合计55000元。

20xx年11月5日，韩某向海门市人社局申请工伤认定。今年1月6日，海门市人社局作出《不予认定工伤决定书》。韩某不服，向海门市人民法院提起行政诉讼。

法庭上，韩某辩称，其系因工作原因受到姬某伤害，应当属

于工伤。

海门市人民法院审理认为，从韩某被姬某殴打的起因看，韩是在听到姬某说他耍无赖后，拉住姬某理论的过程中被姬殴打受伤。该殴打行为的发生，纯属因韩某与姬某个人之间不满情绪的发泄引起，并无任何韩某履行工作职责的因素。

虽然在殴打行为之前，韩某与姬某曾就工作分工的问题产生矛盾，之后的相互不满情绪也由此积聚，但在殴打行为发生前双方争议已经平息，之后的殴打行为是由于韩某与姬某不能正确处理同事关系和相互之间的纠纷，而采取挑衅、打斗等冲动、非理性方式解决问题的结果，与先前双方关于工作分工的争论并无直接因果关系。

如果对于劳动者在工作中相互产生矛盾，不通过向单位反映等正当理性途径解决，不能相互包容谅解，而是动辄使用挑衅、暴力等手段发泄不满而导致的伤害也认定为因履行工作职责所致的工伤，无异于滋长以上不合法、不理性的行为，也违背了工伤保险制度的价值所在，也不利于倡导良好的社会风尚。

综上，海门市人民法院认为韩某所受伤害与履行工作职责无关，自然更不属于因工作原因或者从事与工作有关的预备性工作受到事故伤害，故驳回原告的诉讼请求。

韩某不服，向二审法院提起上诉。南通中院经审理维持原判。关于工伤劳动争议案例分析范文二

某校学生在工厂实习期间被砸伤左手,造成八级伤残,后起诉到山东省威海市文登区人民法院,要求学校和该工厂对其进行损失

赔偿。近日,法院审理后判决工厂方赔偿于某各项损失10万余元,校方不用担责。

20xx年,某学校学生于某被安排到一工厂实习,日工资为45元。实习期间,于某在工作中被砸伤左手,他先后至文登某医院、青岛某医院治疗。出院后,于某申请了伤情鉴定,结果为八级伤残。为此,他找到工厂和学校,索要赔偿。不过,于某的索赔之路并不顺畅,工厂方认为,于某作为实习生虽然是在工厂实习期间受伤,但其作为成年人,应有注意安全的义务,手受伤是其粗心大意、工作时走神所致,于某自己也应承担责任。因此,工厂方只同意赔偿于某部分医疗费,拒绝赔偿误工费、残疾赔偿金等其他费用。校方则认为,虽然于某受伤时属于该校学生,但由于是在实习工厂受伤,并不在学校内,并且学校、工厂同于某签订了三方安全协议,已经对可能发生的安全事故责任分担作出明确约定,根据约定内容,学校不应当承担于某的各项损失。

无奈之下,于某诉至法院,要求学校及工厂赔偿其医疗费、误工费、残疾赔偿金、精神损害赔偿金等共计10万余元。

法院审理后认为,于某进入工厂后受工厂管理,并领取相应报酬,双方形成雇佣关系,根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定,于某是在从事雇佣活动中遭受的人身损害,其要求工厂方承担赔偿责任,符合法律规定,应予以支持。因三方安全协议对学生实习期间受伤的责任分担事项作出明确约定,且不违反相关法律法规,法院予以认可。据此,法院审理后作出了如上判决。

关于工伤劳动争议案例分析范文三

董某为某保安公司的员工，20xx年9月在下班回家途中发生交通事故并死亡，对方司机负事故全部责任，保安公司未为董某缴纳工伤保险。董某家人与肇事司机达成了赔偿协议，获得50万元赔偿。在进行工伤认定后，董某家人又将保安公司诉至法院，要求保安公司公司承担工伤赔偿责任。保安公司辩称，肇事司机是董某死亡的责任方，董某虽系我公司员工，但其死亡的原因是由于第三人侵权行为造成，且肇事司机已经赔偿了董某家人，公司不应当再承担工伤赔偿责任。

法院经审理认为，根据法律有关规定，中华人民共和国境内的企业、事业单位等组织应当依照工伤保险条例的规定参加工伤保险，为本单位职工缴纳工伤保险费。职工因工死亡，其近亲属按照规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。依照工伤保险条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照工伤保险条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。因此在董某因工伤死亡后，保安公司应当依照上述法律规定，对董某的近亲属承担法律规定的工伤保险待遇赔偿责任。根据《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条规定的精神，用人单位对工伤职工承担工伤保险责任，侵权人对该职工承担民事赔偿责任。也就是说在我国现有法律制度下，因第三人侵权行为引发的工伤事故，受害职工(包括其亲属)可以享受双重赔偿。

法院认为，受害人得到双份赔偿并不违背社会公平原则，也不违背工伤保险的制度目的。工伤保险与民事侵权赔偿性质不同，二者不能混用，也不宜相互替代。工伤保险待遇是职工参加工伤保险应得的劳动待遇，不能因用人单位之外的第三人承担了民事侵权赔偿责任而剥夺了职工应得的工伤保险待遇。

经典劳动争议案例分析报告

经典劳动争议案例分析案例一法定代表人主用人单位拖欠巨额薪资，应全面提举相应证据【裁判要义】企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明，在无其他证据相佐证的情况下，无法实现相应证明力。【案情概要】青云公司成立于2005年1月21日，某自公司成立时起便担任法定代表人，并任总经理职务。某主青云公司2013年2月与其解除劳动关系，且长期拖欠其薪酬共计234万元。经协商无果后，某通过诉讼程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期间工资差额共计234万元。案件审理过程中，青云公司经法院公告传唤，无法定理由未到庭应诉。某为证明其请求，向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。该《证明》的容为“兹证明先生自2005年1月21日起到现在为青云公司工作，月工资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资，未发工资数为贰佰叁拾肆万元”，除此之外，某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。法院经审理后认为，某作为公司的法定代表人、总经理，身份有别于一般职工，其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定，如未设立董事会的，则应由股东会决定或按照公司章程的规定执行。某提交的《证明》中涉及到公司对拖欠某劳动报酬的自认，并且数额巨大。上述文件中虽加盖有青云公司的公章，但基于某职务与职权的特殊性，其对公司印章的使用具有决定权和管理权。因此，上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。某针对于拖欠工资及解聘事宜，并未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证《证明》的真实性，故法院判决驳回了某的全部诉讼请求。【法官释法】公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或经理担任，并依法登记。法定代表人代表法人行事，通常负责主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握与管理公司公章。司法实践中，公司“易主”时，前任法定代表人与公司易发生纠纷。鉴于法定代表人上述身份的特定性、职权的特殊性，针对法定代表人向公司主权利时提举的证据，应当依照法定程序，全面、客观地进行审核，根据法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力及证明力大小进行判断。对于存有疑点的证据，在没有其他证据予以佐证的情况下，不能单独作为认定案件事实的依据。案例二高管营私舞弊，用人单位可依法解除劳动关系

劳动争议案例：各地十大劳动案例之工伤篇(20件案例)

各地十大劳动案例之工伤篇（２0件案例） 01劳务派遣工遭车祸两东家均被裁赔偿常某就是某劳务派遣公司派遣至某食品公司得员工,在2０13年１月下班途中遭遇车祸,经工伤部门鉴定,其所受伤害已经达到了职工工伤与职业病致残等级标准柒级。常某要求劳务派遣公司、食品公司向其支付工伤待遇。劳务派遣公司以社会保险应由食品公司缴纳、《劳务派遣协议》约定由该公司支付工伤待遇为由拒绝了常某得要求。食品公司则认为常某就是劳务派遣员工，就是与劳务派遣公司存在劳动关系,也拒绝了常某得要求。常某于就是申请劳动仲裁。仲裁委经审理后认为，按照法律规定劳务派遣公司属于用人单位，而食品公司则属于用工单位，《劳动合同法》规定，用工单位应当履行支付加班工资、绩效奖金以及与工作岗位相关福利待遇得义务。常某得社会保险本应由用人单位也就就是劳务派遣公司为其缴纳,因未缴纳社会保险造成得工伤待遇损失应由劳务派遣公司承担，同时按法律规定,食品公司作为用工单位,承担工伤保险待遇得连带赔偿责任。点评:劳务派遣员工发生工伤,用人用工两东家都有责。所谓连带责任就就是指将来如果劳务派遣公司不按照裁决书得裁决结果向常某支付相关得工伤保险待遇时，常某可以向人民法院申请强制执行,在申请强制执行时她既可以以劳

务派遣公司作为被执行人，也可以把食品公司作为被执行人，谁有偿还能力就让谁做被执行人,多了一个选择更有利于保护常某得合法权益。连带责任得设立就就是法律对于劳务派遣工得一项特殊保护措施。（北京，20１4年) ０2达退休年龄因工受伤用工单位应担责杨某,女，195０年7月出生.200８年,杨某到长丰县双墩某建材厂工作。２012年10月6日,杨某在传运砖块时不慎受伤。2012年12月，经劳动行政管理部门认定为工伤；2０１3年3月,经鉴定确定为劳动功能障碍八级。双方就工伤赔偿等问题发生争议，杨某申请劳动仲裁,后双方均提起诉讼.合肥市中级人民法院二审判决认为,杨某因工受伤时虽已超过法定退休年龄，但其所受伤害系在长丰县双墩某建材厂工作时发生，且被劳动行政管理部门认定为工伤，该建材厂应比照工伤保险待遇承担相应责任，故判决该建材厂支付杨某一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、停工留薪期工资、医疗费等合计66301、5元。点评：《劳动合同法实施条例》第二十一条规定:“劳动者达到法定退休年龄得，劳动合同终止。”对于劳动者达到退休年龄以后仍然从事工作,特别就是那些已达退休年龄尚未享受基本养老保险或领取退休金得人员，在工作期间发生伤害得，仍然应当为其提供必要得权益保障。因此，对于达到退休年龄得劳动者因工受伤,并且已经劳动行政管理认定

30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)

昨天浏览一专业网站，上有许多精彩劳动争议案例，且每案均有案例分析/律师评点/裁决判决，特费时费力进行编辑处理，在沙龙转载供参考案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。被告：某安装工程（国有性质）。原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。本期问题：该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？专家点评本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，还应征求本企业工会的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序办理，即被告辞退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。案例2 —合同未办终止手续，劳动关系是否终止？

劳动人事争议仲裁典型案例评析

第一部分劳动关系案例：刘某与某设施维护有限公司非全日制用工解除劳动关系案【焦点问题】用人单位与劳动者之间非全日制劳动关系如何界定？【适用要旨】法律规定，用人单位非全日制用工的，可以不签订书面劳动合同，并可随时通知终止劳动者的劳动关系，不用支付经济补偿金，但是否符合非全日制用工，用人单位应予证明。【案情简要】年月日，刘某入职某设施维护有限公司，双方口头约定刘某在公司承包维护的某水库工作，职位为清洁工，负责水库外围的清洁和绿化工作，每月工资元。入职后，刘某上下班时间单位未作考勤管理。年月日，单位以与某水库的维护承包合同到期为由，通知刘某终止劳动关系，不支付经济补偿。但单位念及刘某家庭困难，额外多支付了刘某个月的工资元。后刘某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某设施维护有限公司支付违法解除劳动关系赔偿金差额元。对此，某设施维护有限公司抗辩其与刘某为非全日制用工关系，可随时通知终止劳动关系，不予经济补偿。【裁判结果】仲裁委审查认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，某设施维护有限公司应对刘某非全日制劳动关系负举证责任，某设施维护有限公司作为管理者，掌握管理刘某工作任务完成情况、出勤记录等管理信息，因其未提相关证据，不能证明其与刘某之间为每周工作时间累计不超过二十四小时的非全日制劳动关系，最终，仲裁委裁决某设施维护有限公司支付违法解除劳动关系的赔偿金差额元。

【评析】非全日制劳动用工是灵活就业的一种重要形式，也适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要，因此，有不少企业根据生产经营的需要，采用包括非全日制用工在内的一些灵活用工形式。但实践中，很多用人单位在非全日制用工时，未能完全依照法律规定执行，仅认为只要双方口头约定是非全日制用工即可。法律上，《劳动合同法》对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规定，其中第条、第条规定，“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”、“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”。因此，用人单位要充分证明劳动者属于非全日制用工的，应当提供以下证据：一、用人单位的考勤记录，以此证明劳动者的用工时间平均每日不超过四小时；二、用人单位的工资支付凭证，证明劳动者的工资发放是按法律规定的支付周期，最长不超过十五日。据此，建议用人单位在录用劳动者时，应明确双方的劳动关系是否为非全日制用工，让劳动者对录用相关情况进行书面签字确认。此外，用人单位一方面还应做好以下方面管理：一是规范公司的用工管理制度，让非全日制劳动者在法定的时间内完成相应的工作，保障劳动者平均每日工作时间不超过小时，每周工作时间累计不超过小时，不能单方延长劳动者工作时间，并在平时日常工作中对非全日制的员工进行一定的考勤管理，可以使用书面、电子打卡或指纹录入等考勤形式，保留记录；二是要依照法律规定的支付周期做好工资发放工作，不能以任何理由拖欠或克扣工资，不能私自延长工资发放周期，不得低于所在地人民政府规定的最低小时工资标准发放工资；三是用人单位如果确有事由需要与劳动者终止非全日制用工关系时，应耐心和劳动者进行沟通，阐明解除缘由，得到劳动者的理解，避免双方产生不必要的误会，引致矛盾的发生。【法律依据】《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规

劳动争议案件败诉之法律分析(4类23种情形10个典型案例)

劳动争议案件败诉之法律分析（4类23种情形＋10个典型案例）一、劳动关系建立阶段用人单位方面的典型败诉情形 01 .用人单位恶意规避法律不签订劳动合同并否认事实劳动关系，加大了法院查证事实的难度，但需要强调的是，人民法院通过工资支付记录、社会保险缴纳记录、考勤记录甚至工作成果等多种凭证，依然可以综合进行判断，确认劳动关系，用人单位不可能以此逃避法律的制裁。 02 .雇佣停薪留职、内退、下岗待岗，以及因经营性停产放长假待岗等情形等四类人员，误以为建立的是劳务关系而非劳动关系，导致在诉讼中败诉。 03 .应订立无固定期限劳动合同而未予签订，从而导致支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资差额的赔偿。儒思HR人力资源网劳动者方面的典型败诉情形 04 .对建立劳动关系的主体资格认识错误，一些人员：诸如全日制在校大学生、达到法定退休年龄的劳动者、未取得就业证的外国人等均不具备建立劳动关系的主体资格，因此也得不到劳动法的保护。 05 .一些公司高管、人力资源经理未与公司签订劳动合同的，如果用人单位能够证明订立劳动合同属于该高管的工作职责，则即使劳动者向用人单位主张未签订劳动合同的二倍工资差额，也不会获得法院的支持。 06 .劳动者提供虚假信息订立劳动合同，最终被法院判定劳动合同无效或部分无效。二、劳动合同履行阶段用人单位方面的典型败诉情形 07 .用人单位的规章制度未向劳动者履行合法公示或者送达，从而导致该规章制度对劳动者不具有合法约束力。

08 .用人单位在劳动关系存续期间以未安排劳动者工作为由拒付工资，如果是非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，那么用人单位依然有义务向劳动者支付生活费，否则即为违反法律规定，存在败诉风险。 09 .用人单位违法规避工龄连续计算，例如在劳动者工作岗位、工作地点不发生变化的情况下，重新安排劳动者与新用人单位订立劳动合同，或者干脆“逆向派遣”，迫使劳动者“工作年限清零”，但此种手段被法律所禁止，从而带来败诉隐患。劳动者方面的典型败诉情形 10 .用人单位变更劳动合同尽管未采取书面形式，但已实际履行超过一个月的，劳动者又主张变更无效的，依据司法解释四的规定，法院不能予以支持。 11 .劳动者主张加班工资，根据劳动争议司法解释三的规定，加班事实的基础举证责任由劳动者一方负担，但许多劳动者在工作中不注意留存、收集证据，导致诉讼中因为证据不足而主张难获支持。 12 .劳动者未经用人单位同意，擅自请他人代为履行劳动合同，因此给单位造成损失的，将承担相应赔偿责任。三、劳动合同解除与终止阶段用人单位方面的典型败诉情形 13 .用人单位存在违反法律规定、法定义务的情形而迫使劳动者提出辞职，在此情形下，不能免除向劳动者支付解除劳动合同的经济补偿金的义务。 14 .用人单位未举证证明辞退劳动者解除事实充分、解聘程序合法，导致败诉。 15 .用人单位在劳动合同期满时未能依法履行终止劳动合同手续，导致付出败诉代价，有的是支付违法终止的赔偿金，有的甚至付出继续履行劳动合同的代价。劳动者方面的典型败诉情形 16 .因严重违反规章制度而被用人单位开除或者辞退。

工伤劳动的争议案例

工伤劳动的争议案例为减少工伤事故的发生，尽可能消除工伤事故带来的危害，各国纷纷采取相应措施，其中最重要的就是工伤保险制度。下面学习啦小编给大家分享一些关于工伤劳动的争议案例，提供给大家参阅。 009年4月，杜某到陕西长城铁塔制造有限公司(以下简称长城铁塔公司)镀锌车间工作，2009年7月27日，杜某在上班时被空中落下的钢材砸中左脚。经治疗，于2010年7月14日出院，共住院336天。 010年7月16日，杜某母亲(张新会)向高陵县人力资源和社会保障局申请工伤认定，因杜某与长城铁塔公司未签订任何书面的合同，不具备工伤认定的基本证据要求。所以高陵县人力资源和社会保障局建议杜某先行证明其与长城铁塔公司的劳动关系。2010年8月31日，杜某正式向高陵县劳动争议仲裁委员会(以下简称仲裁委)提出仲裁申请，请求确认其与长城铁塔公司的劳动关系。2010年10月8日，仲裁委作出高劳仲案字(2010)19号裁决书，裁决杜某与长城铁塔公司存在劳动关系。裁决后，长城铁塔公司不服，向高陵县人民法院提起了诉讼，请求法院依法确认杜某与长城铁塔公司不存在劳动关系。2011年4月12日，高陵县人民法院以(2010)高民一初字735号判决书，判决杜某与长城铁塔公司存在劳动关系。长城铁塔公司仍不服，诉至西安市中级人

民法院，该院以(2011)西民二终字第02104号判决书维持了一审判决。后长城铁塔公司向陕西省高级人民法院申请再审，该院以(2012)陕赔民申字第00094号裁定书驳回了其再审申请。 012年1月9日，高陵县人力资源和社会保障局作出工认字(2011)第074号工伤认定书，认定杜某为工伤。2012年4月23日，经西安市劳动能力鉴定中心鉴定，杜某伤残为七级，停工留薪期三个月。杜某将工伤认定书邮寄送达给长城铁塔公司，长城铁塔公司对工伤认定书不服，认为送达程序不符合法律规定。2012年2月28日，长城铁塔公司向高陵县人民法院提起了行政诉讼，请求撤销(2011)第074号工伤认定书。 012年7月6日，杜某依据工伤认定书及劳动能力等级鉴定书向仲裁委提出工伤待遇申请，请求长城铁塔公司支付医疗费、护理费、误工费等，并要求单位办理养老、医疗、失业保险。2012年10月30日，高陵县人力资源和社会保障局作出了高劳仲案字(2012)32号裁决书，部分支持了杜某的仲裁请求。双方均不服，起诉至高陵县人民法院，高陵县人民法院认为，首先，原被告双方的劳动关系已由该院(2010)高民一初字735号判决书和西安市中级人民法院(2011)西民二终字第02104号判决书得以确认，确认双方之间存在劳动关系;其次，高陵县人力资源与社会保障局作出的(2011)第074

30个经典劳动争议仲裁案例

30个经典劳动争议仲裁案例(含解析) 案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。被告：某安装工程（国有性质）。原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。本期问题：该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？专家点评：本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，还应征求本企业工会的意见，待本企业工会签署意见后，向被辞退职工发给辞退证明书。根据本案认定的事实，原告确有不服从正常调动的违纪行为，但被告却未按上述处理程序办理，即被告辞退原告，在程序上不合法。所以公司不能辞退王桂。

经典劳动争议案例分析

经典劳动争议案例分析案例一法定代表人主张用人单位拖欠巨额薪资，应全面提举相应证据【裁判要义】企业法定代表人的身份及职权有别于一般劳动者。企业法定代表人仅持加盖公司公章的巨额欠薪证明，在无其他证据相佐证的情况下，无法实现相应证明力。【案情概要】青云公司成立于2005年1月21日，李某自公司成立时起便担任法定代表人，并任总经理职务。李某主张青云公司2013年2月违法及其解除劳动关系，且长期拖欠其薪酬共计234万元。经协商无果后，李某通过诉讼程序要求青云公司支付其2005年1月至2013年2月期间工资差额共计234万元。案件审理过程中，青云公司经法院公告传唤，无法定理由未到庭应诉。李某为证明其请求，向法院提供了加盖有青云公司公章的《证明》。该《证明》的内容为“兹证明李先生自2005年1月21日起到现在为青云公司工作，月工资肆万元人民币整。中间除个别月份外没有支付其工资，未发工资数为贰佰叁拾肆万元”，除此之外，李某未就欠薪事宜向法院提举其他证据。法院经审理后认为，李某作为公司的法定代表人、总经理，身份有别于一般职工，其劳动报酬和解聘事项均应由公司董事会决定，如未设立董事会的，则应由股东会决定或按照公司章程的规定执行。李某提交的《证明》中涉及到公司对拖欠李某劳动报酬的自认，并且数额巨大。上述文件中虽加盖有青云公司的公章，但基于李某职务及职权的特殊性，其对公司印章的使用具有决定权和管理权。因此，上述证据不宜单独作为认定本案事实的依据。李某针对于拖欠工资及解聘事宜，并未提交董事会决议或者股东会决议等证据来佐证《证明》的真实性，故法院判决驳回了李某的全部诉讼请求。【法官释法】公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或经理担任，并依法登记。法定代表人代表法人行事，通常负责主持公司的生产经营管理工作、制定公司的具体规章、掌握及管理公司公章。司法实践中，公司“易主”时，前任法定代表人及公司易发生纠纷。鉴于法定代表人上述身份的特定性、职权的特殊性，针对法定代表人向公司主张权利时提举的证

劳动争议案例各地十大劳动案例之工伤篇件案例

各地十大劳动案例之工伤篇（20件案例）01劳务派遣工遭车祸两东家均被裁赔偿常某是某劳务派遣公司派遣至某食品公司的员工，在2013年1月下班途中遭遇车祸，经工伤部门鉴定，其所受伤害已经达到了职工工伤与职业病致残等级标准柒级。常某要求劳务派遣公司、食品公司向其支付工伤待遇。劳务派遣公司以社会保险应由食品公司缴纳、《劳务派遣协议》约定由该公司支付工伤待遇为由拒绝了常某的要求。食品公司则认为常某是劳务派遣员工，是与劳务派遣公司存在劳动关系，也拒绝了常某的要求。常某于是申请劳动仲裁。仲裁委经审理后认为，按照法律规定劳务派遣公司属于用人单位，而食品公司则属于用工单位，《劳动合同法》规定，用工单位应当履行支付加班工资、绩效奖金以及与工作岗位相关福利待遇的义务。常某的社会保险本应由用人单位也就是劳务派遣公司为其缴纳，因未缴纳社会保险造成的工伤待遇损失应由劳务派遣公司承担，同时按法律规定，食品公司作为用工单位，承担工伤保险待遇的连带赔偿责任。点评：劳务派遣员工发生工伤，用人用工两东家都有责。所谓连带责任就是指将来如果劳务派遣公司不按照裁决书的裁决结果向常某支付相关的工伤保险待遇时，常某可以向人民法院申请强制执行，在申请强制执行时他既可以以劳务派遣公司作为被执行人，也可以把食品公司作为被执行人，谁有偿还能力就让谁做被执行人，多了一个选择更有利于保护常某的合法权益。连带责任的设立就是法律对于劳务派遣工的一项特殊保护措施。（北京，2014年） 02达退休年龄因工受伤用工单位应担责杨某，女，1950年7月出生。2008年，杨某到长丰县双墩某建材厂工作。2012年10月6日，杨某在传运砖块时不慎受伤。2012年12月，经劳动行政管理部门认定为工伤；2013年3月，经鉴定确定为劳动功能障碍八级。双方就

劳动争议经典案例研究分析

劳动争议经典案例分析

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劳动争议经典案例分析一、高某与北京某公司“乙肝歧视案” 本案的简要案情是北京某公司经与高某磋商，准备高某录用，让其携带体检表等入职资料到公司报到。后高某先是辞去原有工作再去体检，因体检结果为乙肝“小三阳”，某公司拒绝与高某签订劳动合同。双方为此引发劳动争议。法院最终判决北京某公司向高某书面赔礼道歉；赔偿高某经济损失17572.75元；赔偿高某精神损害抚慰金2000元。本案涉及的核心问题是劳动合同缔约过程中对劳动者的信赖利益保护。与会代表主要研讨了下列问题。（一）关于本案的法律适用一种意见认为，本案属于普通民事案件而非劳动争议案件，应适用《合同法》有关“缔约过失”的规定处理。理由是：双方仅有电子邮件的往来，尚未签订书面的劳动合同。依据《劳动合同法》第7条的规定，由于劳动者未提供劳动，双方当事人未形成劳动关系，用人单位与劳动者之间的“录用确认书”不能视为劳动合同。另一种意见认为，本案属于劳动争议案件。理由是：根据《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定，因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议属于劳动争议，本案高某与某公司在缔约过程发生的争议就属于上述“因订立劳动合同发生的争议”。此外，本案中的邮件已经明确通知高某“来公司报到”，应视为双方的劳动合同已成立。（二）关于用人单位的用工自由。多数代表认为，劳动合同与合同法中的合同不能等同看待。一般民事合同的双方当事人处于平等地位。而劳动合同则不同，一般而言，用人单位处于强势的地位。因此，用人单位的用工自由应当受到一定的限制。（三）关于案件的处理结果有代表指出，本案判决结果还是比较可取的，但是如果高某在某公司拒绝签订劳动合同后长期找不到新的工作，那么劳动者的损失更大，法院是否都要全部支持呢？因此，本案的结果不能推广，但其中的判案理念值得称赞。同时，该案例的判决结果也对用人单位在用工方面提出了更高的要求。二、某紧固件公司与孙某劳动合同争议案本案涉及劳动合同解除中发生的纠纷，简要案情是孙某在某紧固件公司任职生产部经理期间，与其妻子共同成立A公司。某紧固件公司根据《劳动法》第25条的规定通知孙某终止双方之间的劳动关系，由此双方发生劳动争议。法院最终以某紧固件公司做出《劳动关系终止通知书》所引用的法律条文不当，且通知书未写明解除劳动合同原因导致形式要件不合法为由，判决撤销某紧固件公司向孙某发出的《劳动关系终止通知书》。与会代表主要对下列问题进行了研讨。（一）孙某与其妻子共同成立A公司的行为是否构成了严重违反规章制度，孙某是否应受到竞业限制的限制？多数代表认为，孙某的行为构成严重违反用人单位某紧固件公司的规章制度。本案中不涉及竞业限制的问题，因为案件事实发生在《劳动合同法》实施之前，当时的规定是劳部发（1996）355号文件，用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内，对劳动者进行竞业限制，而且要给予一定的补偿。《中关村科技园区条例》也规定员工在离开用人单位一定期限内不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。从当时的规定可以看出，竞业限制是员工的后合同义务，不应扩大理解为劳动合同履行期间。当然，A公司可以在规章制度中约定员工在劳动合同履行期间不得从事与公司业务相竞争的业务，

劳动纠纷大经典案例及解析

劳动纠纷12大经典案例及解析（招聘入职篇）

目录【招聘篇】招聘广告中的风险防范对应聘人员审查时的风险防范【录用篇】录用通知的法律风险知多少？【入职篇】未签订劳动合同，谁之过？劳动合同，签还是不签只有三句话的协议也叫劳动合同吗？劳务协议还是劳动合同试用期要制定并公示考核标准试用期不合格怀孕可被辞随意设置试用期双倍补偿没商议试用期满不胜任，解聘不用给补偿？入职培训很迫切，制度告知莫忽略

招聘篇时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期，而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做起。招聘广告中的风险防范一、典型案例某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？当然败诉也是在预料之中的。二、本案件适用相关法律条款《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期被证明不符合录用条件的；三、案例点评或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？其

【社会保险】一起工伤中用人单位的责任劳动争议案例评析

【社会保险】一起工伤中用人单位的责任劳动争议案例评析【社会保险】工伤中用人单位的责任——刘明诉铁道部第二十工程局二处第八工程公司、罗友敏工伤赔偿案1 一、案情 1、1998年8月27日，被告第八工程公司的眉山106线项目部与本公司职工、被告罗友敏签订工程承包合同，约定由罗友敏承包眉山106线西来堰大桥行车道板的架设安装。该合同中约定，施工中发生伤、亡、残事故，由罗友敏负责。合同签订后，罗友敏即组织民工进行安装。 2、同年9月2日，原告刘明经人介绍到被告罗友敏处打工。为防止工伤事故，罗友敏曾召集民工开会强调安全问题，要求民工在安放道板下的，胶垫时必须使用铁勾，防止道板坠落伤人。 3、10月6日下午6时许，刘明在安放道板下的胶垫时未使用铁勾，直截了当用手放置。由于支撑道板的千斤顶滑落，重达10多吨的道板坠下，将刘明的左手砸伤。1999年3月5日，四川省乐山市中级人民法院法医技术室对刘明的伤情进行鉴定，结论是：伤残等级为工伤七级。 4、刘明向四川省眉山县人民法院提起诉讼。要求法院判决被告铁道部第二十工程局第二工程处第八工程公司(以下简称第八工程公司)、罗友敏告共同赔偿误工费、残疾人一辈子活补助费等各项费用。一审后刘明不服，提起上诉。二、判旨 1、被告罗友敏是眉山106线西来堰大桥道板架设安装工程的承包人，招收原告刘明在该工程工作后，双方形成了劳动合同关系。罗友敏作为工程承包人和雇主，依法对民工的劳动爱护承担责任。 2、被告第八工程公司作为眉山106线西来堰大桥的施工企业， 1本案例摘自《中华人民共和国最高人民法院公报》1999年第5期。

在有条件采纳危险性较小的工作方法进行行车道板架设安装的情形下，为了降低费用而将该项工程发包给个人，并在与被告罗友敏签订的承包合同中约定“施工中发生伤、亡、残事故，由罗友敏负责”，把只有企业才有能力承担的安全风险，推给能力有限的自然人承担，该条款损害了劳动者的合法权益，违反了我国宪法和劳动法前述有关规定，依照《中华人民共和国民法通则》第五十八条第一款(五)项的规定，该约定应当属于无效条款，不受法律爱护。 3、第八公司对原告刘明的工伤事故，依法应当承担连带责任。三、评析从历史体会来看，最容易引起劳动争议并激化劳资矛盾给社会安全带来隐患的即是工伤事故。我国一方面重视对劳动安全卫生爱护，要求用人单位履行对劳动者进行劳动安全卫生爱护的义务；另一方面也按照无过错责任的原则对遭遇工伤的劳动者进行救济。一旦显现工伤，企业要承担的责任专门重。本判例正是用人单位躲避工伤责任的典型案例。用人单位雇佣劳动者进行劳动，对劳动者的劳动爱护承担责任已毋庸置疑。罗有敏作为被告罗友敏是眉山106线西来堰大桥道板架设安装工程的承包人和招用农民工的雇主，依法对民工的劳动爱护承担责任。本案的焦点在于发包方“第八公司”是否要对刘明的工伤承担责任。法院从承包的必要性入手，认为“被告第八工程公司作为眉山106线西来堰大桥的施工企业，在有条件采纳危险性较小的工作方法进行行车道板架设安装的情形下，为了降低费用而将该项工程发包给个人”，增加了劳动风险。但与此同时，原告还在与被告罗友敏签订的承包合同中约定“施工中发生伤、亡、残事故，由罗友敏负责”。可见第八公司有不想履行劳动安全爱护义务的有意。法院并未认为，第八公司的做法是“把只有企业才有能力承担的安全风险，推给能力有限的自然人承担，该条款损害了劳动者的合法权益，违反了我国宪法和劳动法前述有关规定。”，因此，法院判定该约定应当属于无效条款，不受法律爱护是专门有说服力的。第八公司对原告刘明的工伤事故，依法应当承担连带责任。本判决确信了发包方需要对工伤实务承担连带责任。只是关于一

劳动争议案例：各地十大劳动案例之工伤篇(20件案例)

各地十大劳动案例之工伤篇（20件案例） 01劳务派遣工遭车祸两东家均被裁赔偿常某是某劳务派遣公司派遣至某食品公司的员工，在2013年1月下班途中遭遇车祸，经工伤部门鉴定，其所受伤害已经达到了职工工伤与职业病致残等级标准柒级。常某要求劳务派遣公司、食品公司向其支付工伤待遇。劳务派遣公司以社会保险应由食品公司缴纳、《劳务派遣协议》约定由该公司支付工伤待遇为由拒绝了常某的要求。食品公司则认为常某是劳务派遣员工，是与劳务派遣公司存在劳动关系，也拒绝了常某的要求。常某于是申请劳动仲裁。仲裁委经审理后认为，按照法律规定劳务派遣公司属于用人单位，而食品公司则属于用工单位，《劳动合同法》规定，用工单位应当履行支付加班工资、绩效奖金以及与工作岗位相关福利待遇的义务。常某的社会保险本应由用人单位也就是劳务派遣公司为其缴纳，因未缴纳社会保险造成的工伤待遇损失应由劳务派遣公司承担，同时按法律规定，食品公司作为用工单位，承担工伤保险待遇的连带赔偿责任。点评：劳务派遣员工发生工伤，用人用工两东家都有责。所谓连带责任就是指将来如果劳务派遣公司不按照裁决书的裁决结果向常某支付相关的工伤保险待遇时，常某可以向人民法院申请强制执行，在申请强制执行时他既可以以劳务

派遣公司作为被执行人，也可以把食品公司作为被执行人，谁有偿还能力就让谁做被执行人，多了一个选择更有利于保护常某的合法权益。连带责任的设立就是法律对于劳务派遣工的一项特殊保护措施。（，2014年） 02达退休年龄因工受伤用工单位应担责某，女，1950年7月出生。2008年，某到长丰县双墩某建材厂工作。2012年10月6日，某在传运砖块时不慎受伤。2012年12月，经劳动行政管理部门认定为工伤；2013年3月，经鉴定确定为劳动功能障碍八级。双方就工伤赔偿等问题发生争议，某申请劳动仲裁，后双方均提起诉讼。市中级人民法院二审判决认为，某因工受伤时虽已超过法定退休年龄，但其所受伤害系在长丰县双墩某建材厂工作时发生，且被劳动行政管理部门认定为工伤，该建材厂应比照工伤保险待遇承担相应责任，故判决该建材厂支付某一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、停工留薪期工资、医疗费等合计66301.5元。点评：《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”对于劳动者达到退休年龄以后仍然从事工作，特别是那些已达退休年龄尚未享受基本养老保险或领取退休金的人员，在工作期间发生伤害的，仍然应当为其提供必要的权益保障。因此，对于达到退休年龄的劳动者因工受伤，并且已经劳动行政管理认定为工伤的情况下，法院判决用工单位比照《工伤保险条例》

2018年北京市十大典型劳动人事争议仲裁案例(草稿)

2018年北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例一、工作履历造假，用人单位试用期内解除获支持案情简介：陈某于2017年1月5日入职北京某电子公司，双方订立了为期5年的劳动合同，约定其担任品牌营销经理，月工资3.3万元，试用期为6个月。入职2个月后，电子公司向陈某发出《试用期解除劳动合同通知书》，以不符合录用条件为由与其解除了劳动合同。陈某不认可电子公司的解除理由，遂提起劳动争议仲裁，要求电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金。庭审中，电子公司提交了《求职登记表》、《入职承诺书》及一份民事判决书，佐证陈某伪造重要工作经历，工作能力及工作表现与其工作履历严重不符。陈某填写的《求职登记表》显示，其2012年1月至2015年10月期间担任某广告传媒公司的市场部经理，月工资为3万元。在《入职承诺书》中，陈某承诺，在应聘时提供虚假材料或没有如实说明与应聘岗位相关情况的，属于不符合录用条件，电子公司无需任何理由即有权解雇本人。民事判决书的内容显示，2014年1月至2015年10月期间，陈某担任某外地股份公司的经理助理，月工资为4千元，其提出诉求要求该股份公司支付延时加班费、休息日加班费、未休年休假工资补偿及违法解除劳动合同赔偿金等。陈某对上述证据的真实性均不持异议，声称其在外地股份公司的工作是兼职，故没有写入工作履历中去，但未能就其主张提供证据证明。仲裁委审理后认为，陈某在入职时虚构重要工作履历，所填报的工资收入与实际收入差别巨大，其所表现出的工作能力、工作经验与工作履历不符，电子公司在试用期内与其解除劳动合同符合法律规定，故裁决驳回其仲裁请求。评析：劳动者入职时应当履行如实说明义务。

30个经典劳动争议仲裁案例(含解析)

30个人力资源纠纷调解案例案例1 —不服调配，能否辞退？原告：王桂，男，35岁，某安装工程（国有性质）公司职工。被告：某安装工程（国有性质）。原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不

适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。请求法院维护企业的自主权。本期问题：该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？专家点评本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。国营企业辞退违纪职工，应适用１９８６年７月１２日国务院发布的《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。根据该《暂行规定》第二条的规定，国营企业辞退违纪职工，必须具备两个先决条件：一是被辞退职工必须具有该条规定的７种违纪行为之一，本案原告被辞退是因其有７种违纪行为中的第４种“不服从正常调动的”违纪行为。二是辞退违纪职工，在处理程序上必须经过“教育或行政处分仍然无效”的环节。在符合上述条件的情况下，企业决定辞退的，

劳动者能否直接提起民事诉讼主张工伤保险待遇(精)

未经劳动仲裁劳动者能否直接提起民事诉讼主张工伤保险待遇 ——解读《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第(四、(五项的规定【裁判要旨】劳动争议案件应当按照《劳动法》第七十九条的规定,若未经劳动仲裁前置程序,当事人直接提起诉讼要求按照工伤赔偿的,人民法院不予受理,已经受理的应当裁定驳回起诉。【问题提出】甲公司承建某工程的玻璃安装工程后,又将该工程转包给了李某,李某招用王某等人进行施工。王某在施工过程中,不慎从楼上摔下受伤。现王某直接提起诉讼,要求参照工伤赔偿的规定,由李某、甲公司连带赔偿医疗费、停工留薪期间的工资、一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、一次性医疗补助金等各项损失共计30余万元。【裁判】经审理后裁定驳回王某要求工伤赔偿的起诉。【评析】实践中,部分法律工作者认为“在特殊情形下,劳动者可以不经过劳动仲裁,直接提起民事诉讼,要求用人单位承担工伤保险责任”,其法律依据为《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第(四、(五项的规定,即“用人单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人,该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工

伤亡的,用人单位为承担工伤保险责任的单位”,“个人挂靠其他单位队伍经营,其聘用的人员因工伤亡的,被挂靠单位为工伤保险责任的单位”。但笔者不认同上述观点,理由如下: 1、首先应明确当事人的诉讼请求及权利基础,如果当事人选择按照一般的侵权责任纠纷提起诉讼,则只需符合起诉条件,法院即可直接受理;如果当事人按照劳动争议纠纷提起诉讼,按照《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定“劳动争议发生后,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;调解不成,当事人一方要求仲裁的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼”,也即“劳动仲裁前置程序”,未经前置仲裁,法院则不应受理;工伤保险纠纷属于劳动争议,因此也应经仲裁前置程序方能进入诉讼程序; 2、《规定》前言即明确“为正确审理工伤保险行政案件,根据《中华人民共和国社会保险法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国行政诉讼法》、《工伤保险条例》及其他有关法律、行政法规规定,结合行政审判实际,制定本规定”。显然,《规定》针对的对象为“工伤保险行政案件”,而非民事案件; 3、从法的位阶上看,《劳动法》是全国人大常委会通过实施的,如需修改,则应由立法法规定的主体和程序来实施,而《规定》是最高人民法院在审理某一类型案件过程中作出的、属于审判工作中具体应用法律的司法解释,《劳动法》位阶高于《规定》,且《规定》绝非也不可能是对《劳动法》的修改; 4、《规定》第三条第一款第(四、(五项的规定,与原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发(200512号第四条:建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人,对该组织或自然人招用的劳动者,由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任;《人力资源和社会保障部关于执行﹤工伤保险条例﹥若干问题的意见》(人社部发