管理层权力与高管薪酬差距研究

管理层权力与高管薪酬差距研究[摘要]运用2005―2012年我国A股上市公司数据，基于核心高管变更视角分析管理层权力与高管团队薪酬差距的关系，得出以下结论：相对于核心高管未发生变更的公司来说，发生核心高管变更公司的管理层权力较小；核心高管发生变更的企业，管理层权力与高管薪酬差距显著负相关或者不相关；核心高管变更会降低管理层权力―高管薪酬差距的敏感性。

[关键词]高管变更；核心高管；管理层权力；薪酬差距[中图分类号]F276.3 [文献标识码]A [文章编号]2095-3283（2015）09-0113-07[作者简介]邵剑兵（1973-），男，汉族，辽宁盘锦人，教授，管理学博士，研究方向：公司治理；朱芳芳（1992-），女，汉族，山东临沂人，硕士研究生，研究方向：公司治理。

一、引言高管团队薪酬差距始终是公司治理领域中的一个重要问题，根据Lazear等（1981）的定义，高管薪酬差距是指CEO与其他高管之间薪酬水平的差异[1]。

随着研究的深入，越来越多的学者意识到，由于高管所处的位置至关重要，尤其是核心高管在诸多信息的掌握上都占据着优势地位，这为他们谋取超额收益提供了可能。

在监督和约束不健全的情况下，拥有较多管理层权力的核心高管必然会对其薪酬设定和调整施加影响，在获取超额收益的同时，还可能会导致高管薪酬差距扩大（Bebchuk，Fried和Walker，2002；张长征和李怀祖，2008）[2][3]。

由此，形成和发展了解释静态薪酬的高管权力论。

实际上，高管团队与其所处的环境不是一成不变的。

权力动态观认为随着环境的变化，在任高管的能力会受到挑战，并且在这个过程中，竞争对手也会向高管发难，高管面临着更迭的风险（Ocasio，1994）[4]。

一般来说，核心高管的更迭是高管团队中最重要的变化，当核心高管发生变更时，由于其在高管团队中担负着极为重要的角色，因而会引发管理层权力的变化和高管团队内部的权力重组。

本文重点研究发生改变的管理层权力会使得高管团队薪酬差距发生怎样的变化。

二、文献综述与理论构建在高管薪酬领域中，管理层权力一般被认为是高管所掌握且能够对其薪酬设定、实施和调整过程施加影响的权力（Lambert et al.，1993）[5]。

由于高管团队所处的内外环境始终处于变化当中，按照权力动态观的观点，管理层权力也处在循环和变迁的过程中。

如新任CEO需要一段时间来进行权力匹配和适应新的岗位，以取得股东和董事会的信任以及其他高管成员的支持，否则会存在遭到废退的可能性（Shen和Cannella，2002）[6]。

不同高管之间同样存在着利益冲突，他们会为了争夺CEO的职位而开展权力争夺，结果可能会导致核心高管更迭（Ocasio和Kim，1999）[7]。

当企业经营困难时，核心高管被解雇的风险也随之提高（Park 和Shaw，2013）[8]。

因此，核心高管的权力并不是保持不变的，特别是在发生核心高管变更前后，管理层权力的变化尤其突出。

核心高管变更的原因很多，王立新和沈金洲（2011）依照经济增长理论中对失业的定义将其分为自然性变更（退休、任届期满）、摩擦性变更（控制权变动、个人健康、辞职）和改良性变更（解聘、调任）三种类型[9]。

Shen等（2010）探讨了CEO变更的两个视角，一个是基于管理层权力理论认为强权CEO变更的风险较低，另一个是从锦标赛理论出发，设置的锦标赛奖金激发了其他非核心高管争夺CEO职位的动机，加速了CEO变更[10]。

Kaplan和Minton（2006）从内外两个维度对CEO变更进行了分类，内部源于董事会的解聘，外部源于被收购和企业破产[11]。

研究发现，核心高管变更往往与不良的企业绩效相挂钩，高管变更与公司业绩呈显著的负相关关系（刘星，代彬和郝颖，2012；冯旭南和李心愉，2012）[12][13]，但亦有研究指出，在业绩不良的时候，权力较大的CEO会降低其被更换的概率（Finkelstein，Hambrick和Cannella，2009）[14]，高管的政治关联资本也为其构筑了职位壕沟，使其被迫离职的可能性减小（游家兴，徐盼盼和陈淑敏，2010）[15]。

目前，尽管对核心高管变更影响因素探讨的文献并不少见，但关于核心高管变更与管理层权力变化的研究还相对不多。

权力循环理论为解释权力动态变化提供了重要理论基础，其核心是废退机制和争夺机制。

前者认为，核心高管的认知和能力都存在着废退的可能性，这会影响到核心高管的地位和权力。

后者强调高管团队成员会为争夺核心高管职位而出现权力重组现象（Ocasio，1994）[4]。

当公司发生核心高管变更后，新上任的核心高管在任职初期，会有一个明显的“后继任过程”（post-succession process）（Shen，2003）[16]，废退机制和争夺机制都会起到作用。

在这一阶段，新上任的核心高管根基不稳，面临改善企业绩效和随时被解聘的巨大压力。

他需要尽快融入到企业中，将此前所形成的智力资本与企业的运行特质结合起来，构建起自己的专用性人力资本，并将自己的经营理念灌输到企业中。

一旦这个过程不顺利，他此前所积累的良好声誉和经验就会受到质疑，进而导致废退，缺乏较高的专用性人力资本也使新上任的核心高管在任职初期困难重重（Ma，Seidl 和Guérard，2014）[17]。

同时，争夺机制亦指出，核心高管继任之后其他高管成员也可能会趁其位置并不稳固进行权力争夺，包括采取不合作的态度，或令股东和董事会质疑其能力等。

毕竟，在较短的时间里，新任核心高管还难以迅速地在组织中找到自己的同盟者。

此外，企业发生核心高管变更的时候往往处于其业绩不良的阶段，为了尽快地从组织内部争取支持，新任核心高管倾向于下放权力来寻求支持而不是集中权力，这样做就可以避免其受到其他高管抵制和引起外部不满。

因此，在这个阶段中，CEO的权力往往会表现为较低的水平。

据此，提出假设1：假设1：相对于未发生核心高管变更的公司，发生核心高管变更公司的管理层权力较小。

高管可以利用所掌握的权力影响董事会，特别是薪酬委员会中的关键人物――独立董事。

这种影响不仅体现在董事的提名、董事独立发表意见等，而且能够影响到其薪酬方案的设计和调整，以及其薪酬方案的具体执行（Shleifer和Vishny，1997）[18]。

作为高管团队的核心成员和最重要的角色，核心高管有动机利用较大的CEO权力来提高其个人的薪酬总额，而不是高管团队的整体薪酬水平。

因此，当核心高管利用权力为自身谋取高额薪酬来影响薪酬机制时，很可能表现为高管薪酬差距扩大，即管理层权力的存在拉大了高管团队内部的薪酬差距，目前许多研究已支持上述观点（卢锐，2007；黎文靖和胡玉明，2013；陈德球和步丹璐，2015）[19][20][21]。

不过，当公司发生核心高管更迭的时候，管理层权力与薪酬差距之间并不必然表现为上述关系。

一般来说，较差的企业绩效提高了核心高管发生变更的可能性（Park和Shaw，2013）[8]，也就是说，当核心高管发生变更且不是正常退休的话，往往意味着此时企业正处于糟糕的状况当中。

因此，核心高管采取任何谋取私利的行为都要受到败德行为成本的约束（Bebchuk et al.，2002）[2]。

如果高管人员为自己设定的报酬远高于最优薪酬契约数额，就会引起外界的愤怒，进而威胁其职位，这就迫使高管人员更谨慎地采取行动。

因此，有研究发现，在出现财务困境的公司，较强的CEO权力并未起到拉大高管团队薪酬差距的作用（鲁海帆，2012）[22]。

此外，由于核心高管担心在败德行为成本高的时候谋取超额薪酬会引起外界愤怒，他们可能会采取提升其他非核心高管的薪酬水平对其超额薪酬进行隐藏，因此提高的整体薪酬水平并不必然导致薪酬差距的扩大（邵剑兵等，2014）[23]。

在国有企业中，相对权力较大的核心高管可以获得更高的权力收益，这也引致他们对货币性收益不重视，而权力较小的核心高管只能更偏重货币性补偿，因而，管理层权力与薪酬差距的正向关系对于权力较大的核心高管并不完全适用（吕长江和赵宇恒，2008），他们往往要考虑到来自利益相关者的约束[24]。

如上所述，在后继任阶段，新任核心高管即使拥有较大的管理层权力，也往往不会主动扩大高管团队薪酬差距，即使采取寻租行为，也是通过盈余管理或者减少长期投资等更为隐蔽的办法来获得私利（Krieger和Ang，2013；Harrison 和Fiet，1999；Davidson et al.，2004）[25][26][27]。

同时，基于权力循环的争夺机制，新任核心高管上任初期会受到其他高管的挑战，如果新任CEO不积极寻求高管成员和董事会的支持，而是大幅度进行权力寻租，那么，他极有可能在这个敏感时期被解职。

因此，新任CEO为了维持高管团队的稳定和寻求投资者的支持，也为了避免过高的败德行为成本，他不会凭借管理层权力扩大薪酬差距来谋取私利，核心高管的变更会削弱核心高管利用权力扩大薪酬差距的动机。

据此，提出假设2和假设3：假设2a：核心高管发生变更的企业，管理层权力与高管薪酬差距不相关。

假设2b：核心高管发生变更的企业，管理层权力与高管薪酬差距显著负相关。

假设3：核心高管变更会降低管理层权力―高管薪酬差距的敏感性。

三、研究设计（一）样本选取与数据来源本研究以2005―2012年我国深沪两市的A股上市公司为样本进行分析，在样本选取过程中剔除了以下公司：第一，金融类上市公司；第二，ST、PT公司；第三，财务数据或公司治理数据缺失的公司；第四，高管团队薪酬差距为负的公司；第五，一年内出现两次及两次以上总经理变更的公司。

为消除极端值的影响，对某些连续变量将处于前后1%的样本进行winsorize 缩尾处理。

本文对从数据库提取的部分样本数据根据上市公司年报进行了手工检验和更正，剔除后共得到观测值10099个。

样本数据均来自CSMAR、CCER数据库和上市公司年报。

（二）变量定义1.核心高管变更。

国外核心高管一般指CEO，我国绝大多数上市公司并没有设立CEO的职位，基本采用传统的董事长―总经理/总裁的模式（鲁海帆，2010）[28]。

若核心高管发生变更，取值1，否则取值0。

2.薪酬差距（LnPG）。

采用高管前三名薪酬和的平均值与其他高管平均薪酬差额的自然对数表示高管团队薪酬差距（LnPG1）。

考虑到我国央企和国企的董事长和领取薪酬的董事们同样存在权力寻租的动机，本文还采用董事前三名薪酬和的均值作为核心高管薪酬并计算薪酬差距（LnPG2）。

3.管理层权力（power）。

在借鉴已有文献对管理层权力间接度量（权小峰等，2010；卢锐，2008）[29][30]的基础上，选择以下四个方面指标进行主成分合成管理层权力综合指标：（1）内部董事比例。