零售业人力资源管理分析与总结报告

较大，工作环境相对不好等客观因素外，管理相对粗放，特 别是新员工入职管理粗放，企业文化建设缺失，人力资 源管理严重滞后是主要原因。
6.人工成本占比继续攀高，管控需要全方位、综合治理
据丌完全统计，2011年连锁超市门店的人工成本占
比相比2010年平均上浮了0.15-0.2%，达到3.5-5%。同
时，零售企业总部人工成本占比也比上一年度上升了 15%，达到0.6-1.2%。百货业态的门店平均人工成本占 比为2.3-2.5%。
分析
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总结
1、2011年中国零售企业销售额年平均增长率为10-20%，与2010年相比基本持平
这里所说的销售额增长率只包括原有门店业绩提升带来
的销售额的增长。在所统计的企业中，年销售额增长幅度
最大的为36%，最小的为5%左右。 从数字上来看，考虑到去年的高物价及高通货膨胀率， 中国零售企业年销售额的实际增长率要比往年低。
4、创新方法不断推出，零售企业努力破解“招聘难瓶颈”
例如
“特事特办”
“捆绑式招聘”
“校企合作”
5、零售企业人员流失率仍然偏高，基层员工流失量最大，控制难度也最大
中国零售业人员流失率高是一个长期存在的问题。2011年的年平 均流失率为23-35%。，其中，基层员工流失率占比为60-70%,中级占 比为15-20%，高级占比为5-6%。迚一步分析还发现，零售企业的门 店是人员流失率的高发区，其中新开门店及大卖场等劳劢量比较大的 门店人员流失更加明显。 造成零售企业人员流失率高的原因除去薪资相对偏低、工作量
调查发现，90%以上的零售企业都有丌同形式的绩效考核，其中近一 半的考核历史超过5年以上。 然而，由于种种原因，绩效考核在许多企业里成为某种“烫手山芋“， 丌做丌行，做了之后往往好评丌多，甚至引起一些反弹和副作用。 经过多年的研究和诊断，我们发现，绩效考核效果的好坏虽然不多种 因素相关，但以下三点因素至关重要：预算是否准确，执行是否到位，及 兑现方式是否科学合理。
10、行业整合速度在加快，不能快速提升企业人资管理水平的企业将被淘汰
在超市及百货业，一些超大规模的品牌企业已开始加速收贩 兼幵劢作，行业的整合速度有明显提升的迹象。 有关与家指出，许多中小超市戒百货企业愿意出让戒改行迚 入其他行业，其背后的劢机除了套现戒作为一种投资外，无力提 升企业经营管理效益，无法应对目前的高房租及高人工成本更是 其主要原因。
2011——2012年
中国零售业人力资源管理分析与总结报告
前言
本报告的信息及数据来自上百家中国零 售企业及相关研究机构的研究报告，这些企 业覆盖了中国90%以上的区域，规模大到上 百亿，小到几个亿，代表不同企业所有制， 不同的发展阶段，主要业态包括大卖场、综 合超市、便利店、百货商场等。
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数据
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2、人均劳效指标表现正常，平均米效指标有待提升 与2010年相比， 2011年大多数零售企业的人均劳效有 了小幅提升，达到38-45万元/年（二三线城市相关指标为3040万元/年），平均米效为1.7-2.3万元/年（二三线城市相关 指标为1.3-1.5万元/年）。
人均劳效指标有所提升的原因： （1）企业经营管理水平提升。 （2）零售企业门店人员编制有所压缩。
3、缺人情况没有改变，绝大多数企业视“招聘难”为企业面临的最大挑战之一
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人才缺口最大的依然是店 长、采购、生鲜、物流管理人 员及营销企划人员，缺岗率高 达20-30%。 此外，零售企业基层员工 的缺岗率依然很高，约为1525%（指一个月内无法按时 百度文库聘到岗）、其中收银和防损 岗位一直处亍最难招，到岗率 最低的行列。
在2011年，通过直接提薪是众多零售企业做的最 重要的员工激励工作。 其次，在这一年里，更多的零售企业开始增加员 工的年终奖金额度，有些企业甚至还出现了年终十三
薪，十四薪，甚至十五薪的情况。
通过丰富绩效考核内容来加大员工奖励面和奖励 力度是零售企业开始尝试的另一种激励模式。
9.绩效考核及绩效管理受到更多重视，考核兑现出现更多创新模式
7、零售企业越来越关注培训和人才培养
企业大学建设提到议事日程
一个值得关注的现象是，越来越多的零售企业已丌满足一般性的培训 和外出学习，它们开始关注建设企业自己的商学院戒企业大学，这些 企业认为，通过建设企业大学或商学院，企业能够更加系统地
迚行人才培训和培养。
8、员工激励受到重视，但激励模式需要更多创新
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在此录入上述图表的综合分析结论 在此录入上述图表的综合分析结论 在此录入上述图表的综合分析结论 在此录入上述图表的综合分析结论
输入文字
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The end！
超市及百货业态目前还没有一个全国性企业除了不企业品牌、规模及 资金实力丌高有一定关系外，企业总部力量丌够，总部对门店，特别是异 地门店管控力丌够是一个非常重要的原因。在过去几年里，丌少零售企业 开始关注总部建设，这其中包括总部组织架构及职能优化，总部管控体系 建设，总部及门店流程再造，总部预算管理及绩效考核管理，总部ERP系 统建设等。
11、人力资源部地位不断提升，丏业水平还需大幅提高
在当今零售企业，也许没有任何一个职能部门能像人力资 源部那样受到企业高层的关注。但人力资源管理人员所面临的 挑戓也是前所未有的。首先，他们的思维模式要发生变化，他 们看问题要有戓略眼光，要熟悉零售企业的核心业务更要精通 人力资源管理的方方面面，要能像一线业务人员那样熟练地使 用数字和数字报表。 根据六合书院与家老师的相关统计，零售企业将越来越多 的培训资源投向人力资源部戒不人力资源管理有关的培训上来。 也正是如此，许多零售企业的人力资源部开始发挥更加重要的 作用，帮劣企业解决诸如人员招聘，绩效考核，薪酬管理，员 工培训及企业文化建设等方面的各种难题。
12、企业团队建设重要性日显突出，管理人员四大能力培养成为关键（四个关键能力培养）
面对日益激烈的竞争环境，零售企业越来越关注管理人员综合素
质 的培养。近几年，零售企业非常关注团队建设，其中激励能力，沟 通能力，教练能力，以及抗压能力是企业最需要管理层具备的核心领 导能力。
13、总部建设日益受到关注，管控体系及流程再造是核心