应用心理学之组织承诺理论专题

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组织承诺的相关理论
• • • • 3.2 工作特征变量 已有研究表明,绩效反馈、满意的工作任务与ＯＣＢ有显著正相关,而任务程序化和 规则化则与ＯＣＢ有显著负相关。目前关于这方面研究较少,因此值得进一步研究。 3.3 组织特征变量 组织特征变量与ＯＣＢ的关系比较复杂。研究表明,组织的正规化、组织僵化、顾 问—员工支持(advisory-staff support),领导权力距离与组织公民行为都存在显著相 关;群体凝聚力与ＯＣＢ的各个维度都有显著正相关,知觉到的组织支持与员工利他 主义行为有显著正相关。 3.4 领导行为 Chen等人的元分析研究表明,核心变革型领导行为(魅力型领导、 明确表达前景、提供合适模型、鼓励组织目标的接受,高绩效期望和智力启发)与利 他主义行为、礼貌、良心、运动家道德和公民道德有显著正相关。Hui等人的研究 表明,领导—成员交换(ＬＭＸ)与利他主义行为、总体ＯＣＢ有显著负相关,说明Ｏ ＣＢ行为在相互的社会交换过程中扮演着重要角色。总之,以上研究表明,领导行为 对员工ＯＣＢ的影响最大,几乎所有的领导行为维度都与ＯＣＢ有显著相关。
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• 4 组织公民行为与结果变量关系的研究
• 目前,关于ＯＣＢ对一些结果变量影响的研究主要集中在以下方面:(1)ＯＣＢ管理 绩效评价及相关人事管理决策的影响研究;(2)ＯＣＢ对组织效能和组织绩效影响研 究。
• 4.1 组织公民行为对管理债效评价及相关管理决策影 响研究
• 4.1.1 组织公民行为对组织客观绩效评价的影响 Avlia等人的研究表明,在对电 脑销售业务员的最终业绩评价中,销售绩效占12%,ＯＣＢ占48%。Mackenzie等人以 261个保险公司的保险代理人作为被试,发现ＯＣＢ在其总体业绩评价中所占的比 例高达44%。Podsakoff等人综合了这个领域的11项研究,元分析表明,在总体绩效评 价中,任务绩效仅占9.5%,ＯＣＢ则占42.9%,将两者效果合并则占总体绩效评价的 61.2%,排除方法因素引起的误差仍然可以解释46%。可见,在绩效评价中,ＯＣＢ比 工作绩效占更大的比例,其中利他主义行为、公民道德和运动家道德维度对绩效评 价的贡献最为显著。
组织承诺管理
• 前期管理：招聘 • 过程管理：文化与激励 • 离职管理：善待员工，更要善待离职者
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• 3 影响组织公民行为的变量
• • • 影响组织公民行为的因素归结起来,有以下四方面;个体特征、工作任务特 征、组织特征和领导行为。 3.1 个体特征变量 3.1.1 员工的态度 Ｏｒｇａｎ等人的研究表明,员工的满意感、组织 承诺和公平感、知觉到的领导支持对ＯＣＢ有显著的影响。也有研究表 明,员工对领导的信任、组织承诺(情感承诺和继续承诺)与ＯＣＢ的各个 维度有着显著正相关,其中员工对领导的信任与总体ＯＣＢ有密切关系。 3.1.2 特质变量 已有的研究发现责任感、宜人性与ＯＣＢ中的利他 主义行为、组织尊从有密切关系。个体的积极情感与利他主义行为、组 织尊从有显著的正相关,消极情绪则与利他主义行为、组织尊从有显著负 相关。 3.1.3 个体的角色知觉 Ｐｏｄｓａｋｏｆｆ等人的元分析研究表明, 个体的角色知觉与ＯＣＢ的某些维度有密切关系。角色冲突、角色模糊 与利他主义行为、礼貌行为、运动家道德有显著负相关,与责任感和公民 道德则没有相关。
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• 4.2 关于组织公民行为对组织效能和组织绩效影响的 研究 • 尽管所有研究者都相信ＯＣＢ可以增强组织绩效,增 进组织管理效能,但对这一假设进行直接验证却比较困 难,因此关于这方面的研究较少。综合已有的研究结果 发现,ＯＣＢ与组织的工作绩效、产品质量、小组的工 作量都存在显著相关;ＯＣＢ与组织中的浪费行为,操作 效率,客户抱怨,客户满意感,工作质量等变量也有密切关 系。在ＯＣＢ和各个维度中,又以助人行为对组织总体 绩效的贡献最为显著,这些研究有效地支持了Organ关于 ＯＣＢ影响组织绩效和组织管理效能的假设。
影响组织承诺的因素
• 21世纪的管理将是以人为中心的人本主义管理。如 何处理组织与员工的关系应是管理的核心内容。组织 承诺研究就是探讨这种关系的重要课题。它主要研究 以下几个方面的问题:一是职工组织承诺的因素结构,即 承诺是一维的还是多维的?二是各种承诺类型的业绩表 现如何?三是影响各种承诺类型的因素有哪些?我们对 中国职工的组织承诺进行了探讨,探索性因素分析发现, 我国职工具有五种基本组织承诺类型:即:感情承诺、规 范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺。实际上,有 些职工的组织承诺并不是由单因素决定的,而是多因素 的组合类型。
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组织公民行为的维度
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综观组织公民行为的研究文献,发现已被确认的ＯＣＢ种类有三十多种,而且它们中 有不少概念相互重叠。通过归纳和总结可以认为,ＯＣＢ至少可以由七个维度构成: 助 人 行 为 (helping behavior), 运 动 家 道 德 (sportsmanship), 组 织 忠 诚 (organizational loyalty),组织尊从(organizational compliance),个人首创性(individual initiative),公民 道德(civic virture)和自我发展(self development)。 2.1 助人行为 助人行为是ＯＣＢ中最重要的一个维度,是指自发地帮助同事, 预防和解决与工作相关问题的行为。它包括利他主义行为、保持和谐、善意调解、 鼓舞团队干气、礼貌维度;人际互助;帮助同事、人际促进等。研究表明,这些内容 都属于同一个维度。 2.2 运动家道德 运动家道德由Organ在1990年首次提出,指个体对别人造成的 不方便不仅不抱怨,而且仍然保持积极的态度,为了团体的利益甘愿牺牲一些个人的 兴趣和喜好,不轻易否决别人的意见等。目前关于这个维度的研究较少。 2.3 组织忠诚 组织忠诚包括忠诚于组织;保护组织和对组织的发展有良好意愿; 支持和维护组织的发展目标;敬业精神等。组织忠诚有利于促进组织发展,保护和维 护组织免于受到外来的威胁和损害,而且在组织处于逆境时个体对组织仍然保持着 高度承诺。
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2.6 公民道德 公民道德最初是由Graham在1991年提出来的,也被 称为组织参与、保护组织等。它指员工作为组织中一个“公民” 应有的道德行为,包括对组织的工作感兴趣,节约组织资源,保护组 织财产,愿意参加组织的各项活动,参与组织战略计划制定,监控来 自环境的威胁和机会等。 2.7 自我发展 自我发展这个概念最初是由Ｋａｔｚ在1964年 提出来的,由George等人将其发展成为ＯＣＢ中的一个重要维度。 个人发展即员工主动利用业余时间,通过各种形式来开发自己的潜 能,自愿接受组织提供的培训机会,来学习相关工作知识和技能,以 求对组织的发展做出更大贡献。尽管不同研究者对ＯＣＢ的维度 与命名不同,但归结起来都可以用以上七个维度加以概括。可以看 到,几乎ＯＣＢ所有的维度都与Katz在1964年提出的“革新和自发 性行为”观点有着千丝万缕的关系。
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• 4.1.2 组织公民行为对组织主观绩效评价的影响 在绩效主观评价研 究中,ＯＣＢ指标主要来自于关系绩效的测量。同样Podsakoff综合了在此 领域内的8项研究,元分析表明,在主观绩效评价中,职务内行为占9.3%,而关 系绩效占12%,将两者效果合并则可以解释绩效评价中42%的变异。以上 研究表明不论在客观和主观绩效评价中,ＯＣＢ的重要作用都不可忽视。 4.1.3 关于组织公民行为对组织绩效评价影响的实验研究 关于ＯＣ Ｂ对组织评价的影响实验研究也表明,ＯＣＢ和关系绩效影响组织对个体 绩效评价、薪酬、奖励分配和提升的决策。研究者通过操纵ＯＣＢ、关 系绩效和职务内行为变量,考察它们对绩效评价及相关决策的影响。这些 研究结果表明ＯＣＢ(关系绩效)与这些结果变量因果关系的直接证据。同 时,许多实验研究也发现,职务外行为和职务内行为的相互作用也是显著的。 以上的研究成果表明ＯＣＢ对多种组织绩效评价变量和人事管理决策都 有显著影响和预测作用,与职务内的行为具有同等重要性。另外ＯＣＢ与 职务外行为的相互作用也会直接影响人事管理决策的效果。
组织公民行为与组织承诺理论 专题
2005.5.30
组织公民行为的相关理论
• 组织公民行为的概念来源
组织公民行为概念的来源可以追溯到Barnard在1938年提出的“想要合作 的意愿”(willingness to cooperate),Katz和Kahn在1966年提出的“组织公民” 的概念。 Katz和Kahn认为有效的组织应该有三种基本功能:(1)必须吸引 并留住员工;(2)确保员工以可信赖的方式符合组织特定角色的要求;(3)员 工必须有创造性与自发性行为,其行为表现超越角色规范。Berteman等人 在1988年将第三种行为称之为“组织公民行为”,并把它定义为职务外行 为,主要指对帮助同事和对组织的责任感。Organ在1988年正式将ＯＣＢ 定义为在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认,但就整体而 言有益于组织运作成效的行为总和。后来,Organ在1997年对ＯＣＢ又给 予重新定义,认为它类似于Berman等人在1993年提出关系绩效,能够对组织 的社会和心理环境提供维持和增强作用,从而把组织公民行为和关系绩效 的内涵统一起来。
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• 2.4 组织尊从 早在1983年,Smith等人就对组织尊从进行了研 究,并且将它称为一般化的尊从。它包括对组织的服从;ＯＣＢ-Ｏ (organizational obedience);组织的规章制度和程序等。组织尊从是 指个体不仅接受组织的规章制度和程序并加以内化,而且在行为中 严格认真地遵守,即使在没有他人在场的情况下也是如此。 • 2.5 个人首创性 个人首创性是由Graham在1989年提出来的一 种职务外行为,它包括自愿并创造性的从事与工作相关且超出了组 织要求的行为。个体愿意承担额外的工作责任,以极大热情和努力 持续工作,同时也积极激励组织中的其他人。这种行为最大的特点 就在于其自愿的创造性,也有人将它称为责任心,提出建设性意见, 自愿承担工作任务,工作奉献等。