人员素质测评

一、人员素质测评概念

名词解释

1、素质——狭义的素质是生理学心理学中的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统，感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要，又称遗传素质；广义的素质是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。

2、人员素质测评——是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评，并做出量或质的判断和评价的一种过程。

简答

1、素质的分类——①自然素质：生理或身体素质，先天的；②心理素质：智力（观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种基本心理因素构成）和非智力素质（动机、兴趣、情感、意志、性格）；③社会素质：政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。

2、素质是综合性的结构——广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。

3、人员素质测评的特点——①是心理测量而不是物理测量；②是抽样测量而不是具体测量；③是相对测量尔不是绝对测量；④是间接测量而不是直接测量。

4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系——相同点：①他们面对的对象都是社会中的个体人员；②在测评理论、方法和技术上是相同的；③两者指向的范围存在着交叉。不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，测评对象更广泛一些；而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评的结果带有明显的功力目的。

5、人员素质测评的功能——①甄别和评定；②诊断和反馈；③预测和激励。

6、人员素质测评对组织和个人的作用——①组织：配置人才资源，推动人才开发调节人才市场；②个人：促进自我认知，促进个人择业，促进自我发展。

二、人员素质测评的历史与现状

名词解释

1、古代人员素质测评的指标——

2、察举——主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，察举就是考察以后予以举荐的意思。朝廷根据不同的需要设立各种科目，指定有关的官员担任举主，依照规定推荐相应的人才，经朝廷检定后给予录用或升迁。

3、九品中正制——是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度，包括“中正九品制（对官吏的候补人员进行品评，即乡品）与“九品官制”（对现职官员进行品评即官品）两大部分。“九品”指上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下九级。“中正”是指专职品评人物的中央官员。“品”即品状，指所考察的在籍人物的言行和居官的才能政绩。选拔人才的标准有三：家世、道德才能。

4、科举——科举是中国古代读书人所参加的人才选拔考试，是南北朝以后历代封建王朝常常采用的通过考试选拔官吏的一种制度。采用分科取士的方法。有乡试、会试、殿试三级。

简答

1、古代人员素质测评的内容——

2、古代人员素质测评的思想——

3、古代人员素质测评的技术——

4、科举制度延续1300 多年的原因——科举制度采用考试方式录用人才，特点是不拘门第、平等竞争、公开考试、择优录用，因此，这一制度得到很多开明政治家和中下层人士的拥护，历朝相传，延续了1300多年。

5、干部测评的标准——

6、新中国人员素质测评的发展历史——1 复苏阶段1980-1988，特点是从恢复心理测验开始，首先消化、吸收国外先进的测验技术和做法。2 初步应用阶段1989-1992，特点是国家公务员录用考试制度开始建立。按照德才兼备的标准，实行公开考试、严格考核、择优录用。3繁荣发展阶段1993-今，各地都普遍建立了人才市场。

7、在测评目的、过程、方法、手段等方向素质测评的改革趋向——

三、素质测评的基础假设和基本原理

名词解释

1、人员配置原型——是将人的个性特征与职业性质相匹配的模式。分类：1 经验原型，即根据经验的方法把人和事进行配对，并通过配对效果判断人员是否具备处理该项事物的素质，特点：随意性和盲目性。2测评原型，即依据量化、标准化等科学方法对人员进行科学化素质测评的模式，特点：量化和标准化。

2、角色——是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，是由一定的社会地位和身份所决定的，符合一定的社会期望的行为模式。工作角色——指由于特定环境于工作任务不同而形成的特定工作性质于特征，这种特定的工作性质于特征，要求担任角色的人持有相应的素质条件、态度、心理特征于工作行为模式。其特定性表现为：1承担者当前素质状况，决定了存在某一个它所能承担的最佳工作角色；2任何人一旦承担了某种工作角色，则相应的工作角色期望，会在很大程度上影响于引导承担者的行为素质向特定方向发展。

3、素质差异——个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。心理学把个体之间的差异归纳为相互联系的两个方面，一是个体的倾向性差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面；二是个性心理特型差异，包括能力、气质与性格三大因素及其组合的差异。任何一个人，由于其生长与工作的环境不同，所具有的生理特点与遗传素质不同，接受的教育程度与形成的素质由别，因此其所形成的个性素质也九相互不同。正是这种个体差异，才适我们的人员素质测评有意义。如果主体之间不存在差异，那么人员素质测评将无法获得由决策意义的结果，最终将失去其存在的价值。

4、认知理论——人员死猪测评实际上是一种特殊的认知过程。在这一过程中测评主体借助于某种科学的手段，从人力资源配置与管理的角度去认识求（任）职者的素质。这种认识是借助于一定的测评手段和测评标准来实现的。

5、人员素质指标测评法——即将胜任某个岗位所要求的人员素质进行分项细化，以指标的方式来判断人员是否具备胜任该岗位所需要的素质。职业能力、职业人格、职业兴趣三大指标。

6、管理优化——人员素质测评应向优化资源管理与动态调控的方向发展，应把人员素质测评作为一