员工激励机制与人力资源管理

激励形式
1.物质激励。物质激励主要通过物质刺激的手段，鼓励员员 工工作，其主要形式包括工资、奖金、津贴等。调查发现， 中小企业在物质激励手段上缺乏系统性和多样性，在报酬形 式上，多采用底薪+奖金的“万能”报酬方式，年薪、股票 期权、利润分成等物质激励方式应用较少。实践证明，合理 的薪酬制度的合理、公平与否直接影响员工的积极性。
自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立 的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像 力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格
——在某一阶段上，人的多种需求并存，但只有一种需求取 得主导地位。
——在不同时期，需求结构在动态变化，大致是逐步从低到 高、从外部向内部满足。
——满足上行机制：尚未满足的较低层需求总是主宰的，只 有在满足它之后，紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。
人力资源管理研究：员工激励制度
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激励机制的概念
目前，许多企业活力不足，管理不善，经营陷入困境，资产 负债率居高不下，造成了整个企业的内部效率低下。事实证 明，这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励 机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动 效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽 ，人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。而那些国际知 名的大集团，或是国内具有竞争优势的企业，其成功的一个 必要条件就是具有合理完善的人才激励机制，从而吸引、留 住了大批人才。
现在我们应该注意到，当代企业的竞争正在由“资本主义” 向“人本主义”和“知本主义”演变，而竞争的实质归纳到 一点就是人才的竞争，“得人才者得天下”。一个企业只有 在人才上占尽优势，才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。 所以说，不管是那些存在激励机制缺陷的企业，还是那些激 励机制比较完善的企业，面对世界经济一体化发展的趋势， 应对越来越激烈的国际竞争，都应该重视人力资源的管理， 继续完善和加强企业的激励机制，更有效地吸引人才、留住 人才、防止人才流失及更好地调动人才的积极性。
激励理论基础
1. 需求层次理论（美国心理学家A·H·Maslow） ——各需求包括： 生理的需求。如衣、食、、住、、行、 安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产 社交的需求。如情感、交往、归属要求 被尊重的需求。如自尊（有实力、有成就、能胜任、有信心 、独立和自由的），受人尊重（有威望、被赏识、受到重视 和高度评价）
该理论还认为，具有归属和社交需要的人，通常从友爱、情 谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满足，并总是设法避 免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来的痛苦。他们喜 欢保持一种融洽的社会关系，享受亲密无间和相互谅解的乐 趣，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴．合群需要是人们追 求他人的接纳和友谊的欲望。合群需要欲望强烈的人渴望获 得他人赞同，高度服从群体规范，忠实可靠。
双因素理论强调：不是所有的需要得到满足都能激励起人 的积极性。只有那些被称为激励因素的需要得到满足时， 人的积极性才能最大程度地发挥出来。如果缺乏激励因素 ，并不会引起很大的不满。而保健因素的缺乏，将引起很 大的不满，然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的 动机。赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下， 激励因素的作用也不大。
——挫折下行机制： 高一层需求在未得到满足、受到挫折后 ，低一层次的需求重新成为主宰。
2、双因素理论
该理论是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）在对匹兹堡地区多家工商企业机构的工作人员进 行大样本调查的基础上于1959年以后提出的。该理论又称为 激励因素--保健因素理论。其要点是：使职工不满的因素与 使职工感到满意的因素是不一样的。赫茨伯格认为职工非常 不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公 司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作 安全、工作环境等。他发现上述条件如果达不到职工可接受 的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。但是，具备了这 些条件并不能使职工感到激励。赫兹伯格把这些没有激励作 用的外界因素称为 “保健因素”。。
他还认为，能够使职工感到非常满意等因素，大都属于工作 内容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成绩得到 上司的认可、工作本身具有挑战性，等等。这些因素的改善 ，能够激发职工的热情和积极性。赫兹伯格把这一因素称为 “激励因素”。这就是“双因素理论”。 这一理论告诉我 们，管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职 工消极怠工，使职工不致产生不满情绪，同时还要注意利用 “激励因素”，尽量使职工得到满足的机会。
源自文库 3、成就需要理论
成就需要理论也称激励需要理论，是20世纪50年代初期，美 国哈佛大学的心理学家戴维·麦克利兰（David C. McClelland ）集中研究了人在生理和安全需要得到满足后的需要状况， 特别对人的成就需要进行了大量的研究，从而提出了一种新 的内容型激励理论——成就需要激励理论。麦克利兰认为， 在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需 要和合群需要是人的最主要的三种需要。成就需要的高低对 一个人、一个企业发展起着特别重要的作用。该理论将成就 需要定义为：根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内 驱力。
该理论认为，有成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求 ，同样，他们也担心失败，他们乐意甚至热衷于接受挑战， 往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标，他们 敢于冒风险，又能以现实的态度对付冒险，绝不以迷信和侥 幸心理对付未来，而是对问题善于分析和估计。他们愿意承 担所作工作的个人责任，但对所从事的工作情况希望得到明 确而又迅速的反馈。这类人一般不常休息，喜欢长时间的工 作，即使真出现失败也不会过分沮丧。一般来说，他们喜欢 表现自己。成就需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其 独立解决问题能力的环境。在管理中，只要对他提供合适的 环境，它就会充分发挥发挥自己的能力。权利需要较强的人 有责任感，愿意承担需要的竞争，并且能够取得较高的社会 地位的工作，喜欢追求和影响别人。