劳动关系风险控制
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利益，要从多个方面保护员工窃取资料
劳动争议调解
缓和矛盾，促成大家的互谅互让 应诉成功不过是应诉技巧的成功，不代表公平和正义
五、人才培养－避免做赔本买卖
培训和服务期的问题
有效培训的含义 培训不仅要向第三方要支付费用，而且内
容是专业技术性内容。 签订服务期协议
培训协议怎么签
员工对于自身没有清醒的认识 伸出橄榄枝的企业往往是“看上去很美”
挽留时要站在员工的角度来分析劝解 企业要胸怀宽大，愿意接纳跳槽的员工重新归来
跳槽前 跳槽后
跳槽的陷阱
100业绩
60自身
40支持
？业绩
60自身
？支持
如何避免员工辞职中的财产损失
可能涉及的财产： 员工手中的资料 员工提出辞职申请，一定要考虑先收回或
培训的时间地点，预期费用 产生的服务期 费用确认
费用范围 单据
工资 培训协议中应该注意的其他问题
六、劳务派遣－避免花钱买麻烦
劳务派遣避免花钱买麻烦
劳务派遣的风险 如何与派遣单位打交道
定期审查
如何正确的使用派遣员工
注重流程
低成本的激励技巧
冯芳
一、企业激励现状
签订劳动合同的注意事项
签订原则 签订时间 签订前需要注意的事项 签订的内容：
法定条款和约定条款
劳动者住址
劳动合同的内容
法定条款和约定条款
用人单位的名称、住所、法定代表人 劳动者姓名、住址、有效证件号 劳动合同期限 工作内容和工作地点 工作岗位 工作时间和休息休假 劳动报酬 社会保险 劳动保护、劳动条件、职业危害防护 其他
建立人才储备
人才储备治本，企业的发展不能维系在少 量的“明星员工”身上。
培养储备人才应是日常的重要工作，
在岗储备、在职培训成本少，是一种非常好的 激励方式。
把培养储备人才的压力传递到管理者身上
案例：培养合格的接班人是晋升的前提
做好辞职挽留
原则“好聚好散，有去有回” 为什么80%的跳槽都失败，跳槽的陷阱：
征求意见 正式发文 会议宣贯
应对员工申诉的技巧－走到法院
是否处置的是特殊员工 对方的依据是否对自己有利 员工遭受辞退后，救济手段多样化
仲裁 举报 借助媒体、网络等 要挟
如何处理由辞退员工引发的各类危机
面对员工的要挟
危机功关，不要对立，也不要顺从 拿到员工要挟的证据 应对政策：辞退前，先不要通知，提前注意保护自身
是保全。
如何正确的进行员工辞职管理？
一定有要书面的辞职申请（签字）
员工无法变更辞职理由 理由一定是个人原因，而非企业原因
履行相关的手续
面谈、挽留 收回财物、工作交接 办理相关的手续
四、员工辞退－避免两败俱伤
辞退面面观
辞职与辞退的区别 辞退的原因： 辞退的过程是矛盾最尖锐的时候
位提出，拒不改正的； 6.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动
合同的； 7.劳动者被依法追究刑事责任的； 8.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安
排的工作的； 9.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 10.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者
核管理
三、员工辞职－避免人财两空
员工辞职
辞职为什么频频出现？ 辞职的后果 为什么企业难以接受
感情因素 培养的成本没有收回 没有替代的人员
辞职要避免矛盾激化
企业过激行为容易导致矛盾恶化 员工从主动辞职变成被动辞职
被动辞职是由于企业的过错导致员工辞职 企业过错：加班、保险、纳税、担保等
协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 11.用人单位依照企业破产法规定进行重整的； 12.用人单位生产经营发生严重困难的； 13.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 14.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。用人单
生？ 6. 一旦违背制度，应该以什么心态面对将要受到
的处罚？
执行要点
1
宣贯
四步曲
2
辅导
3
预警
4
固化
预警
目标
1、减少员工受罚的机会 2、让员工将受罚的原因归因于自己
方法
1、设置一些指标 2、寻找一些标志性事件
要求
1、相关人员要重视 2、相关人员要注意研究、总结
二、“量身订制”激励术
个体行为模型
奖与惩
管理者的权力 在管理员工中，奖惩权使用至关重要 企业实际：奖易罚难
以人为本与严格管理的矛盾
以人为本 要把人当做 主体和目的， 关心人、重 视人、尊重 人、信任人。
严格管理
动辙就处罚， 如何体现尊 重员工，爱 护员工
解决方案：少罚？改过自新？
管理前移
惩罚性制度如何执行，员工才能不产生负面情绪？
1. 工作表现机会和工作带来的愉悦； 2. 工作上的成就感； 3. 由于良好的工作成绩而得到奖励： 4. 对未来发展的期望； 5. 职务上的责任感。
员工的精神需求有那些？
调查者：盖洛普公司 调查目的：如何提高员工的工作满意度高
，做出良好的业绩？ 方式：问卷调查加访谈 结果：员工的需求主要集中在12个方面，
被动辞职的后果：
人财俱失－企业支付补偿金，员工离开
客观看待员工辞职
人才流动正常的 离职面谈，反思：为什么员工要辞职？ 预防员工离职要建立的制度
员工思想动态调查 员工离职预警体系 员工储备/接班人制度 辞职挽留
员工思想动态调查
国企进行员工思想政治工作的一种工具和 方法。
案例：某服装企业在民工荒的背景下建立的一线员工 离职预警体系
一线工人离职预警指标
离职时机： 除春节外，以下事件的发生都有可能导致员工冲动型辞职
车间工人发生被罚款等处罚事件 车间工人之间发生磨擦冲突事件 工人与管理者特别是班组长发生冲突事件 出现工人认为派工、分工等不分平的事件
竞争对手大规模涨工资或实施重大措施改善福利 竞争对手扩大生产规模大批量招收工人
案例
辞退的正确处理
最常见的问题
员工拒签解除劳动关系通知书 矛盾突出：不是花钱就能做到 处理不当会影响企业的声誉 人力资源部谈话的技巧
如何采用合理的方式辞退员工 辞退的种类
十四种解除合同的条件（十九条）
1. 用人单位与劳动者协商一致的； 2.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 3.劳动者严重违反用人单位的规章制度的； 4.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 5.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单
经常以访谈或问卷调查等各类方式调查员 工的思想动态及对于企业各项工作的满意 程度，近而有针对性的进行改进和预防。
员工产生辞职冲动，往往是由于沟通不畅
员工离职预警体系
辞职类型：理智型辞职、冲动型辞职
一般越是骨干员工，辞职的酝酿期越长，属于理智型 辞职。
预警压力应在管理者身上，理智型辞职有行为先兆， 管理者需注意观察
心态 解释
例如
保健因素
激励因素
不满意
满意
只能安抚职工而不能激励员 那些能满足个人自我实现需
工，保持人的积极性和维持 要的因素，真正起到对员工
工作现状作用。
的激励作用
公司政策、管理措施、监督、成就、赏识、挑战性的工作、
人际关系、物质工作条件、 增加的工作责任，以及成长
工资、福利等
和发展的机会等
激励因素
建议在预警系统建立初期，用强制的手段，强迫 管理者去关注。例如：将“员工流失率”，纳入 绩效考核体系，强迫管理者去观察员工行为。
员工离职预警体系
冲动型辞职
一般基层员工的辞职，很多属于冲动型辞职，也就是 毫无预兆的突然辞职。
基层员工的替代性较强，因辞职给企业造成的损失有 限。
冲动型辞职也有征兆，一些事件的发生会成为导 火索
？？？？ ？？？？
报酬 期望
成就 期望
机会 期望
激励体系的真实效果
外在激励制度只激励了员工自我动力的多 少？ 1/3
薪酬、考核的满意度不高，假如综合有效 性为1/2
激励体系的真正激励效果
精神激励
精神激励：成就激励与机会激励 成本低，持续性强。 双因素理论
双因素理论
美国心理学家赫茨伯格在1959年提出
位与劳动者协商一致的
辞退如何操作能避免更大的损失
正确协商，签订调解协议 正确的行使权利 有合法的程序，有法定的理由 要有证据
辞退的最佳方案
以协商解除最好 辞退一定要宣告理由－固化制度
处罚性制度最难执行
宣贯－两个百分百 辅导－学会辅导 预警－归错于员工自身 固化－培养对于制度的敬畏感
签订劳动合同时需注意的事项
如何规避双倍工资 员工拒签如何处理
时间：一个月内 一年内 一年后
二、无固定期限合同－避免潜在风险
合同期限的规定
固定期限合同与无固定期限合同
不同的适用范围：
1－3年临时性阶段性的工作
技术要求高、稳定性强
无固定期限合同存在的原因 无固定期限合同成立的条件
无固定期限合同的相关规避方法
规避方法
主体变动 使用劳务派遣方式 员工放弃
无固定期合同是不是铁饭碗，也可以解除
十四种情形可解除
无固定期限合同存在的风险 无固定期限合同与激励
应对的相关管理机制
企业端正认识 建立工龄预警机制 员工放弃签署无固定期限合同声明 将员工的管理的立足点转移到员工绩效考
劳动关系的风险控制
目前劳动争议案例的发展趋势
劳动争议案件每年以20%的比例增长，某 些地区达到50%
企业的败诉率很高，达到86%Hale Waihona Puke Baidu 调解率不断的下降
劳动合同法给企业带来的变化
增加了企业违法用工的成本 增加了企业的举证责任：在劳动争议中 规章制度合法化
一、劳动关系的成立－避免无谓损失
1
宣贯
四步曲
2
辅导
3
预警
4
固化
辅导的原因 辅导的时机 辅导的内容 对于管理者的要求
辅导
员工并不知道如何去做，易犯“低级错误”
新制度、旧制度、高发期 执行技巧、易犯点、案例 员工的行为特点、心理特点，制度执行中的规律， 善于观察和总结
制度辅导大纲
1. 那些主观心理可能导致这些条文被违背？ 2. 关于这些条文有可能存在什么错误认识？ 3. 哪些客观因素容易导致这些条文被违背？ 4. 以前出现过哪些典型的违背制度的案例 5. 有哪些经验和技巧可以预防违背制度的行为发
辞退后的注意事项－企业应诉技巧
证据的三个层次：
证据的真实性，不要篡改证据； 证据的合法性 证据的有效性
辞退依据：
法律依据 合同依据 企业规章
企业规章制度的合法性
内容的合法 程序的合法
规章制度公示 规章制度制度时是否走过了民主制订程序
我们在实践中的做法
Before
After
事后惩罚
事前预防
让惩罚性制度没有执行的机会
执行要点
1
宣贯
四步曲
2
辅导
3
预警
4
固化
宣贯
两个100% 原则
100%员工知晓率
公示方法： 悬挂 公告栏、局域网 邮件、文件 员工手册 推荐： 签字认可
100%条文知晓率
内容： 意图、理念 条款 推荐： 征求意见 会议推广 书面测试
执行要点
都是除薪酬和福利待遇外的需求。
员工管理的新内容
1. 希望能知道公司对我在工作中抱有什么样的期望？ 2. 希望能拥有把工作做好所必需的工具和设施？ 3. 希望能在工作中从事自己最擅长的事。 4. 希望自己出色的工作能得到承认和表扬。 5. 希望上司能把我当成一个有潜力和价值的人来关心。 6. 希望在工作中能经常得到别人的鼓励和推动。 7. 希望在工作中的意见能得到大家的重视。 8. 公司的发展方向和目标使我感到自己工作的重要性。 9. 希望我的同事们能和我齐心协力做好工作。 10.希望在工作中能有一个最好的朋友。 11. 在过去的半年时间里，有人专门跟我谈论过我的进步。 12.在过去的一年里，我有机会在工作中得到锻练和成长。
内在满足1
成就激励
内在满足2 机会激励
需要
动机
行为
绩效
外在满足
报酬激励
结果
激励三层次理论
内在满足 2
内在满足1
外在满足
三个层次满足
机会期望 成就期望 报酬期望
员工想做什 么？
机会激励
员工想做成 什么？
成就激励
员工想得到 什么？
报酬激励
三种期望
三个层次激励
激励体系存在的问题
工资、奖金、期权、福 利、晋升、绩效考核等
劳动争议调解
缓和矛盾，促成大家的互谅互让 应诉成功不过是应诉技巧的成功，不代表公平和正义
五、人才培养－避免做赔本买卖
培训和服务期的问题
有效培训的含义 培训不仅要向第三方要支付费用，而且内
容是专业技术性内容。 签订服务期协议
培训协议怎么签
员工对于自身没有清醒的认识 伸出橄榄枝的企业往往是“看上去很美”
挽留时要站在员工的角度来分析劝解 企业要胸怀宽大，愿意接纳跳槽的员工重新归来
跳槽前 跳槽后
跳槽的陷阱
100业绩
60自身
40支持
？业绩
60自身
？支持
如何避免员工辞职中的财产损失
可能涉及的财产： 员工手中的资料 员工提出辞职申请，一定要考虑先收回或
培训的时间地点，预期费用 产生的服务期 费用确认
费用范围 单据
工资 培训协议中应该注意的其他问题
六、劳务派遣－避免花钱买麻烦
劳务派遣避免花钱买麻烦
劳务派遣的风险 如何与派遣单位打交道
定期审查
如何正确的使用派遣员工
注重流程
低成本的激励技巧
冯芳
一、企业激励现状
签订劳动合同的注意事项
签订原则 签订时间 签订前需要注意的事项 签订的内容：
法定条款和约定条款
劳动者住址
劳动合同的内容
法定条款和约定条款
用人单位的名称、住所、法定代表人 劳动者姓名、住址、有效证件号 劳动合同期限 工作内容和工作地点 工作岗位 工作时间和休息休假 劳动报酬 社会保险 劳动保护、劳动条件、职业危害防护 其他
建立人才储备
人才储备治本，企业的发展不能维系在少 量的“明星员工”身上。
培养储备人才应是日常的重要工作，
在岗储备、在职培训成本少，是一种非常好的 激励方式。
把培养储备人才的压力传递到管理者身上
案例：培养合格的接班人是晋升的前提
做好辞职挽留
原则“好聚好散，有去有回” 为什么80%的跳槽都失败，跳槽的陷阱：
征求意见 正式发文 会议宣贯
应对员工申诉的技巧－走到法院
是否处置的是特殊员工 对方的依据是否对自己有利 员工遭受辞退后，救济手段多样化
仲裁 举报 借助媒体、网络等 要挟
如何处理由辞退员工引发的各类危机
面对员工的要挟
危机功关，不要对立，也不要顺从 拿到员工要挟的证据 应对政策：辞退前，先不要通知，提前注意保护自身
是保全。
如何正确的进行员工辞职管理？
一定有要书面的辞职申请（签字）
员工无法变更辞职理由 理由一定是个人原因，而非企业原因
履行相关的手续
面谈、挽留 收回财物、工作交接 办理相关的手续
四、员工辞退－避免两败俱伤
辞退面面观
辞职与辞退的区别 辞退的原因： 辞退的过程是矛盾最尖锐的时候
位提出，拒不改正的； 6.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动
合同的； 7.劳动者被依法追究刑事责任的； 8.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安
排的工作的； 9.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 10.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者
核管理
三、员工辞职－避免人财两空
员工辞职
辞职为什么频频出现？ 辞职的后果 为什么企业难以接受
感情因素 培养的成本没有收回 没有替代的人员
辞职要避免矛盾激化
企业过激行为容易导致矛盾恶化 员工从主动辞职变成被动辞职
被动辞职是由于企业的过错导致员工辞职 企业过错：加班、保险、纳税、担保等
协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 11.用人单位依照企业破产法规定进行重整的； 12.用人单位生产经营发生严重困难的； 13.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 14.其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。用人单
生？ 6. 一旦违背制度，应该以什么心态面对将要受到
的处罚？
执行要点
1
宣贯
四步曲
2
辅导
3
预警
4
固化
预警
目标
1、减少员工受罚的机会 2、让员工将受罚的原因归因于自己
方法
1、设置一些指标 2、寻找一些标志性事件
要求
1、相关人员要重视 2、相关人员要注意研究、总结
二、“量身订制”激励术
个体行为模型
奖与惩
管理者的权力 在管理员工中，奖惩权使用至关重要 企业实际：奖易罚难
以人为本与严格管理的矛盾
以人为本 要把人当做 主体和目的， 关心人、重 视人、尊重 人、信任人。
严格管理
动辙就处罚， 如何体现尊 重员工，爱 护员工
解决方案：少罚？改过自新？
管理前移
惩罚性制度如何执行，员工才能不产生负面情绪？
1. 工作表现机会和工作带来的愉悦； 2. 工作上的成就感； 3. 由于良好的工作成绩而得到奖励： 4. 对未来发展的期望； 5. 职务上的责任感。
员工的精神需求有那些？
调查者：盖洛普公司 调查目的：如何提高员工的工作满意度高
，做出良好的业绩？ 方式：问卷调查加访谈 结果：员工的需求主要集中在12个方面，
被动辞职的后果：
人财俱失－企业支付补偿金，员工离开
客观看待员工辞职
人才流动正常的 离职面谈，反思：为什么员工要辞职？ 预防员工离职要建立的制度
员工思想动态调查 员工离职预警体系 员工储备/接班人制度 辞职挽留
员工思想动态调查
国企进行员工思想政治工作的一种工具和 方法。
案例：某服装企业在民工荒的背景下建立的一线员工 离职预警体系
一线工人离职预警指标
离职时机： 除春节外，以下事件的发生都有可能导致员工冲动型辞职
车间工人发生被罚款等处罚事件 车间工人之间发生磨擦冲突事件 工人与管理者特别是班组长发生冲突事件 出现工人认为派工、分工等不分平的事件
竞争对手大规模涨工资或实施重大措施改善福利 竞争对手扩大生产规模大批量招收工人
案例
辞退的正确处理
最常见的问题
员工拒签解除劳动关系通知书 矛盾突出：不是花钱就能做到 处理不当会影响企业的声誉 人力资源部谈话的技巧
如何采用合理的方式辞退员工 辞退的种类
十四种解除合同的条件（十九条）
1. 用人单位与劳动者协商一致的； 2.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 3.劳动者严重违反用人单位的规章制度的； 4.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 5.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单
经常以访谈或问卷调查等各类方式调查员 工的思想动态及对于企业各项工作的满意 程度，近而有针对性的进行改进和预防。
员工产生辞职冲动，往往是由于沟通不畅
员工离职预警体系
辞职类型：理智型辞职、冲动型辞职
一般越是骨干员工，辞职的酝酿期越长，属于理智型 辞职。
预警压力应在管理者身上，理智型辞职有行为先兆， 管理者需注意观察
心态 解释
例如
保健因素
激励因素
不满意
满意
只能安抚职工而不能激励员 那些能满足个人自我实现需
工，保持人的积极性和维持 要的因素，真正起到对员工
工作现状作用。
的激励作用
公司政策、管理措施、监督、成就、赏识、挑战性的工作、
人际关系、物质工作条件、 增加的工作责任，以及成长
工资、福利等
和发展的机会等
激励因素
建议在预警系统建立初期，用强制的手段，强迫 管理者去关注。例如：将“员工流失率”，纳入 绩效考核体系，强迫管理者去观察员工行为。
员工离职预警体系
冲动型辞职
一般基层员工的辞职，很多属于冲动型辞职，也就是 毫无预兆的突然辞职。
基层员工的替代性较强，因辞职给企业造成的损失有 限。
冲动型辞职也有征兆，一些事件的发生会成为导 火索
？？？？ ？？？？
报酬 期望
成就 期望
机会 期望
激励体系的真实效果
外在激励制度只激励了员工自我动力的多 少？ 1/3
薪酬、考核的满意度不高，假如综合有效 性为1/2
激励体系的真正激励效果
精神激励
精神激励：成就激励与机会激励 成本低，持续性强。 双因素理论
双因素理论
美国心理学家赫茨伯格在1959年提出
位与劳动者协商一致的
辞退如何操作能避免更大的损失
正确协商，签订调解协议 正确的行使权利 有合法的程序，有法定的理由 要有证据
辞退的最佳方案
以协商解除最好 辞退一定要宣告理由－固化制度
处罚性制度最难执行
宣贯－两个百分百 辅导－学会辅导 预警－归错于员工自身 固化－培养对于制度的敬畏感
签订劳动合同时需注意的事项
如何规避双倍工资 员工拒签如何处理
时间：一个月内 一年内 一年后
二、无固定期限合同－避免潜在风险
合同期限的规定
固定期限合同与无固定期限合同
不同的适用范围：
1－3年临时性阶段性的工作
技术要求高、稳定性强
无固定期限合同存在的原因 无固定期限合同成立的条件
无固定期限合同的相关规避方法
规避方法
主体变动 使用劳务派遣方式 员工放弃
无固定期合同是不是铁饭碗，也可以解除
十四种情形可解除
无固定期限合同存在的风险 无固定期限合同与激励
应对的相关管理机制
企业端正认识 建立工龄预警机制 员工放弃签署无固定期限合同声明 将员工的管理的立足点转移到员工绩效考
劳动关系的风险控制
目前劳动争议案例的发展趋势
劳动争议案件每年以20%的比例增长，某 些地区达到50%
企业的败诉率很高，达到86%Hale Waihona Puke Baidu 调解率不断的下降
劳动合同法给企业带来的变化
增加了企业违法用工的成本 增加了企业的举证责任：在劳动争议中 规章制度合法化
一、劳动关系的成立－避免无谓损失
1
宣贯
四步曲
2
辅导
3
预警
4
固化
辅导的原因 辅导的时机 辅导的内容 对于管理者的要求
辅导
员工并不知道如何去做，易犯“低级错误”
新制度、旧制度、高发期 执行技巧、易犯点、案例 员工的行为特点、心理特点，制度执行中的规律， 善于观察和总结
制度辅导大纲
1. 那些主观心理可能导致这些条文被违背？ 2. 关于这些条文有可能存在什么错误认识？ 3. 哪些客观因素容易导致这些条文被违背？ 4. 以前出现过哪些典型的违背制度的案例 5. 有哪些经验和技巧可以预防违背制度的行为发
辞退后的注意事项－企业应诉技巧
证据的三个层次：
证据的真实性，不要篡改证据； 证据的合法性 证据的有效性
辞退依据：
法律依据 合同依据 企业规章
企业规章制度的合法性
内容的合法 程序的合法
规章制度公示 规章制度制度时是否走过了民主制订程序
我们在实践中的做法
Before
After
事后惩罚
事前预防
让惩罚性制度没有执行的机会
执行要点
1
宣贯
四步曲
2
辅导
3
预警
4
固化
宣贯
两个100% 原则
100%员工知晓率
公示方法： 悬挂 公告栏、局域网 邮件、文件 员工手册 推荐： 签字认可
100%条文知晓率
内容： 意图、理念 条款 推荐： 征求意见 会议推广 书面测试
执行要点
都是除薪酬和福利待遇外的需求。
员工管理的新内容
1. 希望能知道公司对我在工作中抱有什么样的期望？ 2. 希望能拥有把工作做好所必需的工具和设施？ 3. 希望能在工作中从事自己最擅长的事。 4. 希望自己出色的工作能得到承认和表扬。 5. 希望上司能把我当成一个有潜力和价值的人来关心。 6. 希望在工作中能经常得到别人的鼓励和推动。 7. 希望在工作中的意见能得到大家的重视。 8. 公司的发展方向和目标使我感到自己工作的重要性。 9. 希望我的同事们能和我齐心协力做好工作。 10.希望在工作中能有一个最好的朋友。 11. 在过去的半年时间里，有人专门跟我谈论过我的进步。 12.在过去的一年里，我有机会在工作中得到锻练和成长。
内在满足1
成就激励
内在满足2 机会激励
需要
动机
行为
绩效
外在满足
报酬激励
结果
激励三层次理论
内在满足 2
内在满足1
外在满足
三个层次满足
机会期望 成就期望 报酬期望
员工想做什 么？
机会激励
员工想做成 什么？
成就激励
员工想得到 什么？
报酬激励
三种期望
三个层次激励
激励体系存在的问题
工资、奖金、期权、福 利、晋升、绩效考核等