人力资源战略规划书(2020年整理).pptx

1、技术人员流动性大。 2、企业缺乏人才阶梯建设。 3、企业品牌宣传、营销策略缺乏。
（二）对应策略
优势机会： 1、制定灵活的招聘政策，分析技术人员的 成长区域，从而划分招聘渠道；同时建立 并完善人才储备库（包括已离司）。 2、通过人力资源专业化培训，逐步制定及 修订明年改革方案，便于公司整理战略的 执行和方案实施。
8、员工异动分析（XXXX 年 1-6 月份） 1 离职分析： A、离职员工数量分别为：技工、技师、实习库管。 技工大多数年龄在 18-25 岁之间，初中及以下学历；技师大多数为 26-35 岁之间； 后勤岗位大多数在 26-35 岁之间。 B、重要岗位离职为技师及上山型后勤岗位人员，离职原因个人利益、未来发展 C、部分员工出现未办理离司手续，不要工资就直接走的现象（全部以辞退形式 ）
分别制定并逐渐修订执行，已形成绩效考 5、薪酬预算机制不能有效、科学的控制人
核模式。
资成本。
5、培训系统方案已在执行部分内容，并按 6、企业团队凝聚力低，员工归属感不足。
照相关标准上报完成情况。
7、部门作为服务部门，而不是战略执行部
门。
机会：
威胁：
1、综合性修理厂发展前景乐观。 2、有规模，在区域有影响力的综合修理厂 逐渐受到二类货 4S 店的技术人员关注青 睐。 3、通过规范化人力资源管理，在同行业具 备较强的竞争力。
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截止 XXXX 年上半年月人均劳动生产力为 21073.67 元/人； （3）人均薪资与人均劳动生产力比例：4.75 通过以上数据分析，人力资源部要在以后的工作中明确各数据之间的关系，建立 并统计分析关键数据指标，来对公司的经营提出预警和建议。做好人力资源战略 指导，实现公司战略目标。
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学海无 涯 主任） 目前执行层人数 70 人（包括各公司后勤、技术人员及部门人员） 通过此数字看，需要现在加强对管理层人员梯队建设并培养管理人才 4、管理层员工学历结构
5、管理层员工年龄结构
通过图表 4 和 5，可以看出管理人员学历偏低，女性管理者占 40，缺乏对本行 业的专业运作的能力。同时由于管理者偏于青年化，管理经验欠缺，人才职业化 及管理规范化水平有待提升。 6、人均收入成本（XXXX 年 1-6 月份数据参考） 4439.86 元/人 7、人力成本 1 薪酬费用率=人力薪酬总额/公司总收入*100（薪酬占的比率） 截止 XXXX 年上半年薪酬占公司总收入比例为 21.06；，薪酬为 4439.86 元/人.月 2 人均劳动生产力=公司总收入/公司总人数*100
二、人力资源部的使命和责任
1、人力资源部的使命： 通过人力资源战略规划，建立和完善组织系统管理体系，保障及优化企业人力资 源配置，实现人力资源持续增值，从而真正把企业战略目标转化成为全体员工共 同的目标与行动。 2、人力资源部的责任： 1 提升公司对员工教育和帮扶能力的社会责任； 2 打造优秀员工队伍形成企业核心竞争力； 3 通过员工职业生涯规划实现员工与企业共同成长； 4 通过人力资源管理水平为企业创造价值； 5 通过监督反馈、运营检查等机制提升企业管理规范化。
并通过每次培训内容制定、完善目前的管 2、绩效考核部分岗位的KPI 考核指标和核
理工具和方法。
算方法制定存在问题。
3、人员入司—离司整个操作模块已形成 3、培训题材、思路较窄，培训转化效果差。
并按照标准执行。
4、员工激励机制泛滥，与岗位职责出现双
4、绩效考核方案按照前后勤的岗位特性， 重享受薪酬的现象。
相结合。 3、将绩效考核问题汇总，作为明年改革方 案修订的数据。 4、员工激励机制内容的审核，取消与岗位 职责、职能相同的激励机制，更合理、公
平开展激励机制。
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劣势威胁： 1、研定提升企业知名度（品牌推广）、增 加并提升进场车次、单车产值等营销策略 的激励机制（如果条件允许可参加品牌推 广或营销策略等外培培训）。 2、制定培训计划并对培训实施进行量化 管理。 3、给公司创造价值的岗位相应的地位和 待遇，从而稳定核心骨干。
三、组织内人力资源状况分析（SWOT）
（一）SWOT 分析
优势：
劣势：
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1、建立组织系统管理体系，并开始完善各 1、修理行业技术人员的匮乏，企业知名度
模块制度、流程标准、操作表格。
不够，造成招聘渠道不足；在入司面试关
2、人力资源部已进行专业化知识的培训， 口并没有严格执行标准。
3、薪酬政策处于同行业领先水平
优势威胁： 1、加强部门管理者的部门使命和责任，在 薪酬体制上与公司目标结合，提升部门价 值。 2、根据岗位胜任力标准制定划分岗位层 级，将晋升和薪酬更清晰，量化，从而加 大竞争和激励作用。 3、对中层管理者、部分创造业绩的员工分 别进行不同激励政策的奖励。
劣势机会：
1、人力资源配置的规范化标准制定，用规 范的流程标准作为人员管理手段。 2、重视企业培训，提升员工素质，多去教 育和帮扶，将培训、考试等于晋升、薪酬
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5、加强企业问哈案例的宣传，增加和稳固 员工及团队的企业竞争力。 6、部门角色的转换。
四、现有人力资源结构分析
美帝汽修目前共有 3 个汽修公司，1 个配件公司，共有员工 80 人（数据统计截 止 8 月 1 日，详见 7 月份人力资源分析报告）。其人力资源结构分析如下： 1、年龄结构
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美帝汽修 人力资源战略规划书
一、梳理公司发展战略
1、企业愿景：成为事故车维修专家 2、公司发展目标：创造客户价值最大化 3、经营理念：信誉为本，质量第一 4、企业文化： 1 公司使命：致力于塑造爱车人的舒心和信心 2 公司核心价值观（企业精神）：诚信、求知、团结、敬业、拼搏 3 公司纲领：为客户创造价值，为员工创造利益 4 公司管理原则：靠质量取信上帝，凭速度赢得客户 5、市场定位：成为事故车维修标准的引领者
7, 8%
4, 5% 1, 1%
人数
30, 38%
38, 48%
18-25岁 26-35岁 36-40岁 41-45岁 46-50岁
2、学历结构 30, 38%
学历 3, 4%
18, 22%
本科 大专 高中，中专 初中及以下
29, 36% 综合图一和图二，公司员工年龄结构趋于青年化（平均年龄 26.9 岁），这有利于 一般技术人员培养及提阶级内部人才培养和储备。 3、执行层与管理层员工数比 目前管理层人数为 10 人（包括总经理，3 分子公司总经理，3 部门经理，3 车间