薪酬结构设计最新版

精品课件
=(8355－
6680)/8355=20%
中间值＝(最高值＋最低值 )\2
（元\月）
=（10030＋6680）\2＝8355
20%
20%
6680元\月
8355元\月 薪酬变动比率为50%
10030元\ 月
不同薪酬等级的薪酬变动比精率品通课件常可以在10%----150%之间浮动
例：不同职位类型及其薪酬变动比率
区间中值（元）
1825 2318 2812 3307 3800 4294 4788 5281
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绝对级差（元）
493 494 495 493 494 494 493
（4）不规则级差 各等级薪酬之间按照“分段式”来确定级差百分比和
级差绝对额的变化。
薪酬等级
１
级差%
－－
区间中值（元）
1825
绝对级差（元）
则
按工作流程支付的原则
与组织目标相符的原则
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薪酬结构确定的流程
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
强调外部竞争性
外部市场薪酬调查 职位评价
薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡
职位价值体系
强调内部一致性
职位评价 外部市场薪酬调查
薪酬结构
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（二）薪酬结构设计的基本方法
职位等级的确定 工作评价方法 非工作评价方法
1825
级差% －
2
2053
12.5
3
2310
12.5
4
2599
12.5
5
2923
12.5
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
6
3289
12.5
7
3700
12.5
8
4162
12.5
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（2）累进级差
各等级薪酬之间以累进的百分比逐级递增
薪酬等级
1 2 3 4 5 6 7 8
级差%
-13 14.5 15 16 17.5 18.2 19
市场薪酬 薪酬水平 调查
确定 非市场薪 酬调查
基准职位定价法 设定工资调整法
直接定价法 当前工资调整法
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薪酬政策线的制定 ---薪酬中值点所 形成的趋势线
基
薪酬等级的确定---多少等级 、级差
本
步
骤
薪酬等级范围的确定 ---薪酬标准交
叉或重叠度
薪酬结构的调整 幻灯片 5
精品课件
第二节 薪酬等级序列设计
大多数的公司一般都把自己实 际的薪酬水平与市场平均水平之间的 比率控制在100%左右。
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第四节 薪酬等级范围设计
1
薪酬区间的设计
2
薪酬区间内部结构的设计
3
薪酬区间重叠度的设计
精品课件
一、薪酬区间的设计
1、薪酬区间
所谓薪酬区间是指在某一 薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅 度。其说明的是在同一薪酬等级内部， 从最低薪酬到最高薪酬水平之间的绝 对差距问题。 （如第一等级为 3100――4660；第八等级是6680－－ 10030）
薪酬等级（pay grade）级差是指薪酬等级中相 临两个等级薪酬中值之间的比率 。
（1）等比级差，即各薪酬等级之间以相同的级 差百分比逐级递增，公式为：
D1n1 A
式中：D——等比级差； n——薪酬等级数目； A——薪酬等级表的倍数。
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某公司薪酬区间中值的等级分布情况测算
薪酬等级 1
区间中值（元）
区间中值（元） 绝对级差（元）
1825
－－
2062
237
2361
299
2715
354
3149
434
3700
551
4373
673
5204
831
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（3）累退级差 各薪酬等级之间以累退的比例逐级递增
薪酬等级
１ 2 3 4 5 6 7 8
级差%
－ 27 21.3 17.6 14.9 13 11.5 10.3
薪酬变动比率
职位类型
20%――25%
生产、维修、服务等等
2
12
2044
219
3
15
2351
307
4
20
2821
470
5
20
3385
564
6
18
3994
609
7
16
4633
639
8
14
精品课5件282
649
四、薪酬等级中值位置的确定
薪酬变动范围的中值通常代 表该薪酬等级中的职位在外部劳动力 市场的平均薪酬水平。
比较比率: 实际基本薪酬\相应等级的薪酬中值
第一节 薪酬等级结构概述
1 薪酬结构的基本内容 2 薪酬结构的基本政策
3 企业薪酬结构设计的基本步骤
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一、薪酬结构的基本内容
薪酬重 叠度
薪 酬 幅 度
薪酬等级内部范围
高位工资：最 高值
中位工 资
低位工资： 最低值
一个典型的精薪品酬课件内部等级结构
最高薪酬
薪
线
酬
水
平
中位薪酬 线
最低薪酬 线 职位等级、技能等级幻灯片 10
企业薪酬结构的基本构成要素
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二、薪酬结构的内涵及其相关概念
一是薪酬的等级数量
薪酬
二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范
结构 围（最高值、中间值和最低值）
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与 重叠关系
精品课件
三、企业薪酬结构的基本原则、方法与步骤 贯彻内部一致性原则
兼顾外部竞争性的原则
基
本
原
动态调整性的原则
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2、薪酬变动比率
薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高 值与最低值之差与最低值之间的比率
(最高值－最低值)\最低值
＝（10030－6680）\6680=50%
另一种计算方法： 上半部分薪酬变动比率＝（最高值－中间值）/中间值
=(10030－ 8355)/8355=20%
下半部分薪酬变动比率＝（中间值－最低值）/中间值
新的薪酬系统中，等级越高薪资幅度越宽，最低 等级月薪差异十元，最高差异几百元。三档累计的薪酬范围， 最低与最高的幅度相差100～150%。在激励优秀研发人员方 面更具有很好的灵活性。
除基本薪酬外，还有一部分是业绩薪酬。根据研 发特点，激励以项目团队为主，个人为辅。对公司希望留住 的核心研发人员，采用长期精激品课励件 和3～5年期的福利计划。
1
最高与最低等级薪酬差的确定
2
薪酬等级数目的设计
3
薪酬等级级差的设计
4
薪酬等级中值位置的确定
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一、最高与最低等级薪酬差的确定
最高薪酬中值 rhl R 最低薪酬中值
R=8355/3885=2.15
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二、薪酬等级数目的设计
薪酬 级差
等级 数目
企业 规模
工作 复杂程度
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三、薪酬等级级差的设计
薪酬结构设计
❖ 重点：
❖ 薪酬结构的内涵 ❖ 企业薪酬政策线的绘制方法
❖ 薪酬结构设计 ❖ 薪酬宽带的含义及其特点
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案例引导
A公司是一家国有高科技企业，公司两年前就开始了 一项研发项目，然而由于骨干研发人员不断流失，研究断断 续续，原定的项目完成日期一推再推，特别是外流的部分研 发人员把成果带到了竞争对手那里，先于A公司推出了新产 品。虽然A公司暂时拥有市场份额的优势，但未来前景不甚 乐观。