博弈论之效率工资

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博弈论之效率工资
摘要:近年来效率工资作为一种企业的激励机制越来越受到普遍的关注。

本文通过运用简单的博弈论理论对于效率工资对于企业和职工之间的分析了解到在不实行效率工资的情况下企业和职工为了寻求自身的个人利益而达成一种非合作均衡而使得双方的利益都受到了一定程度的损害,而实行效率工资后则两者之间达到了双赢。

关键字:博弈论效率工资企业员工
引言
人,目前无疑是企业目前最重要的资本。

如何在充分调动职工生产率的基础上最大限度的降低企业的成本显然成为企业一大头痛的问题。

而激励,目前已成为决定企业能否在国际市场上进行有效竞争的一个核心因素。

恰当有效的激励机制能够促使员工最大限度地发挥其生产能力以使企业在有限的成本内达到最大的生产效率。

对于员工激励的方法有许多种。

即使是依赖劳动报酬手段进行激励的这种较为直接的方法来说,它在形式上也是多种多样的。

对职工支付的工资可以是以某些产量指标为依据的,也可以是以某些努力程度指标为基础的。

既可以展开“竞赛”,使在群体中表现最出色的职工能够获得奖金,同时也可以采用股票期权的方式从而把员工们得奖金直接建立在企业的季度或年度会计利润基础之上。

效率工资正式最基本的以劳动报酬手段对于员工的激励。

表面上看企业会因为支付了职工较高的工资而提高成本并且由此得到损失,但是事实上,由于企业提供了效率工资,使得企业内部员工比较稳定,员工的生产效率提高而促使企业员工的绝对数量得到减少从未在另一种角度上降低了企业的成本。

而对于员工来说,能够在相同的工作时间内获取较高的工资是乐意的。

所以说效率工资是企业与员工之间合作博弈后的最好结果。

本文运用博弈论的基本思想对于企业实行效率工资和未实现效率工资的情况进行了对比分析,以了解效率工资是如何使企业和职工实现双赢。

文献综述
博弈论(Game Theory),亦名“对策论”、“赛局理论”,属应用数学的一个分支,博弈论已经成为经济学的标准分析工具之一。

博弈论主要研究公式化了的激励结构间的相互作用。

考虑游戏中的个体的预测行为和实际行为,并研究它们的优化策略。

博弈论是二人在平等的对局中各自利用对方的策略变换自己的对抗策略,达到取胜的目的。

博弈论思想古已有之,我国古代的《孙子兵法》就不仅是一部军事著作,而且算是最早的一部博弈论著作。

博弈论最初主要研究象棋、桥牌、赌博中的胜负问题,人们对博弈局势的把握只停留在经验上,没有向理论化发展。

近代对于博弈论的研究,开始于策墨洛(Zermelo),波雷尔(Borel)及冯·诺伊曼(von Neumann)。

1928年,冯·诺依曼证明了博弈论的基本原理,从而宣告了博弈论的正式诞生。

1944年,冯·诺依曼和摩根斯坦共著的划时代巨著《博弈论与经济行为》将二人博弈推广到n人博弈结构并将博弈论系统的应用于经济领域,从而奠定了这一学科的基础和理论体系。

1950~1951年,约翰·福布斯·纳什(John Forbes Nash Jr)利用不动点定理证明了均衡点的存在,为博弈论的一般化奠定了坚实的基础。

纳什的开创性论文《n人博弈的均衡点》(1950),《非合作博弈》(1951)等等,给出了纳什均衡的概念和均衡存在定理。

此外,塞尔顿、哈桑尼的研究也对博弈论发展起到推动作用。

今天博弈论已发展成一门较完善的学科。

效率工资是指在提高工资的边际收益等于边际成本时,企业利润才能达到最大化,此时的工资即为效率工资。

1984年,约瑟夫;斯蒂格利茨(Joseph E. Stiglize)与夏皮罗创立了被称之为效率工资的劳动市场模型,以期在信息经济学的基础上解释非自愿失业。

效率工资理论的假设前提是,员工在组织中发挥出来的劳动力,总是比在劳动力市场上成交时的劳动力要少,因而需要监督,而监督是需要成本的。

为了追求利润最大化,雇主便把工资定在高
于市场平均工资率的水平上,用这种高工资来刺激员工的工作效率。

高于工作效率水平的工资,就称为效率工资。

由于较高的工资水平和较高的失业率,都会增加员工失业的机会成本,因而员工会自动地积极工作以防失业。

李博,赵久哲(2001)通过博弈论分析认为效率工资可以解决职工磨洋工的问题以降低企业的监督成本。

黄梅,唐德祥(2008)年通过他们的经济学分析认为效率工资可以吸引高素质的员工到企业工作,并且约束激励和降低监督成本以达到企业稳定发展的目标。

企业内部工资制定的博弈分析
一,内部劳动力市场的存在
内部劳动力市场理论既是近二十年以来经济学理论所获得的最新进展之一,同时也成为劳动经济学最新的组成部分。

通常认为这一研究领域的开创性文献是Doeringer,P.B and
M.J.Piore,1971,internal labor and manpower analysis,Health,Lexington,Mass. 内部劳动力市场理论注意到,劳动力并不完全是在外部劳动力市场通过工资的竞争(价格机制)进行配置的。

事实上,有很多劳动力是长期服务于固定的企业,并在企业内部循着工作的阶梯被晋升或淘汰。

导致内部劳动力市场产生的原因主要有四个方面。

1,存在劳动力替换的成本
劳动力替换成本至少包括三个方面,即(1)雇佣劳动力和解雇劳动力的直接成本,比如面试员工的成本和解雇员工支付的解雇补偿;(2)由于内部人不愿与企业新成员合作,而破坏与新成员的关系所引起的成本;(3)劳动力替换对劳动力生产效率造成负面影响而隐含的成本,比如说新成员不熟悉生产流程而造成的低效率。

由于存在着这些成本,企业对于劳动力的替换总是抱着谨慎的态度,这样,劳动力在不同企业间的流动性就降低了,从而也促动了企业内部劳动力市场的形成。

2,存在岗位的特殊性
在现代经济中,随着分工的深化以及各种岗位上人力资本和知识的专用性提高,很多岗位都对从业人员提出来特殊的要求,从劳动力自身的角度来说,最优的择业行为一般是掌握几项特定的技能,然后再自己的技能范围内寻找合适的职业。

这两方面的原因就舍得从事不同职业的劳动力之间不具有充分的替代性。

这样一来,当企业需要雇佣劳动力时,就要耗费一定量的培训,这种培训也是一种人力资本的投资,如果用外部劳动力市场的劳动力对本企业的老员工进行替换,就会降低企业人力资本投资的收益,这也构成了企业解雇劳动力的成本之一。

换句话说,保持较为稳定的劳动力队伍是企业提高专用人力资本投资回报的一种手段。

3,劳动力市场上的信息不对称性
劳动力市场上的信息往往是不对称的,劳动者对于自己就业后的收益一般都能事先从劳动合同中得到了解,而企业一般总处于信息的劣势,因为具体得到某个劳动力的生产效率和劳动态度都是事后才能了解的。

因此,企业总是通过一定时间的观察后才能对劳动力的生产效率和劳动态度做出评价,并决定劳动力的去留或升降。

从这一角度来说,内部劳动力市场的存在也可以视为企业收集信息的一种需要。

4,工会的作用
内部劳动力市场与工会有着相互促进的作用。

较为稳定的职工队伍,职工特定的事业技能都增强了职工的谈判能力,同时企业内的规则和程序都对管理层行政权利的范围有着清楚的规定,这些都有利于工会组织的形成和强化。

二,企业内部劳动力市场工资博弈
1,在不辞退和不辞职的情况下
由于内部劳动力市场的存在而企业又由于劳动力替换成本,外部劳动力市场信息不对称等情况,不会轻易解雇员工,在这样的情况下企业又想要追求成本最低;与此同时,对于员
工来说,也存在着变换工作的成本和外部劳动力市场的信息不对称,员工也不愿意轻易辞职变换工作,但是员工会在企业内部根据自己的工资水平来决定自己为企业付出多少努力。

此时,企业与员工之间就存在着博弈行为。

企业一方面需要制定合理的工资来维持员工的稳定和促使员工能够尽可能提高工作效率,另一方面需要通过降低员工工资来追求成本的降低;员工则是一边需要努力工作追求工资的上调,另一边则是依据现有工资付出应有的努力。

图1给出了关于企业和员工的博弈图: 企业 员工
努力
不努力 低工资 (10,3)
(6,6) 高工资
(8,8) (3,10) 图1:员工与企业在企业内部劳动力市场上的博弈图
(1)员工努力工作的情况下,企业选择低工资将会得到价值为10的利益,而选择高工资,企业则的到价值为8的利益;当员工选择不努力工作的时候,企业选择低工资将会得到价值为6的利益,而高工资时,企业得到利益为3。

因此,企业会愿意选择提供低工资,因为不论员工努力或者不努力,企业选择低工资总能得到比高工资多的利益。

(2)当企业提供低工资的情况下,员工选择努力工作所能得到的利益为3,而不努力工作则会得到的利益为6(可以偷懒,休息);而企业提供高工资的话,员工选择努力工作得到的利益为8,但是选择偷懒则会得到10的利益。

这样,员工总是会选择不努力工作。

这样,综合企业和员工的行为,在他们之间将会形成低工资与不努力工作的纳什均衡,各自都获得6的利益。

但是事实是只有当企业选择高工资而员工选择努力工作,两者的效益才能达到最大化。

2, 在存在辞退和辞职的情况下
当企业认为员工效率低下但是又不愿意提供较高工资,企业将会选择辞退职工以重新雇用。

但是就如上文所提到的,在这样的情况下,企业需要承担新员工适用性和适应性的风险,尤其是在信息不对称的外部市场上,仅仅通过面试和潜在员工的简历难以判断是否就是企业所需要的那个人,除此以外,企业还要承担在员工交替和转换中所带来的所有损失和支出(雇用成本,解雇成本,信息搜集成本等)。

相反,员工在企业提供低工资的情况下,认为自己就算在呆在企业也毫无前途可言的时候,会选择辞职以另谋出路。

同样在外部市场信息不对称的前提下,员工有时候难以判断自己所寻找到的新的企业是否适合自己,也同时承担者失业和寻找新职业的成本。

这样,企业和员工之间的博弈就显得较为复杂了。

企业不仅需要在提供低工资还是高工资上进行选择,也需要考虑辞退还是不辞退员工;员工同样,考虑努力工作还是不努力工作的同时选择是否变换职业。

图2.1 图2.2给出了两者各自的博弈树。

努力(8,8)
辞职(0,0)
企业
高工资 低工资 不努力(3,10)
辞职(2,4) 不努力(4,4)
努力(10,3)
员工 努力 不努力 辞退(0,0) 低工资(3,10) 高工资(8,8) 辞退(2,4) 低工资(4,4) 高工资(10,3) 图2.1 图2.2
(1)企业选择高工资,职工可以在辞职,不努力,努力三者之间进行选择。

如果职工辞职,那么职工将会得到的利益为0,而不努力工作将会得到10的利益,努力工作得到8的利益。

因此,职工将会选择不努力工作;企业选择低工资的情况下,职工也同样有相应的三种选择。

如果职工辞职那么他会得到4的利益(可以找到更好的工作),如果不努力同样得到4的利益,而努力工作,则会得到3的利益。

这样职工就偏好辞职和不努力工作,如果职工进行工作变换的成本小于他的收益,那么可能职工就会辞职以另谋出路,相反则是会不努力工作拿低工资。

这样,不论企业选择高工资还是低工资,职工都会不努力工作。

企业在知道职工一定不会努力工作的基础上,会偏好选择提供低工资,因为此时企业可以获得4的利益,大于提供高工资所能获得的3。

(2)从职工角度看,职工选择努力工作,企业有选择辞退,低工资,高工资三种策略。

如果选择辞退职工,企业将得不到任何利益,有时候可能还会因为需要重新雇用以及辞退的补偿而带来更大的成本。

企业提供低工资的话,将会得到10的利益,高工资为8;职工不努力工作的情况下,企业辞退或者提供低工资可以获得4的利益,提供高工资则是3的利益。

这样企业就会偏好提供低工资或者辞退工人,这主要取决于企业雇佣以及解雇成本。

反过来,当职工知道自己不论努力工作还是不努力工作都只会拿到低工资,那么就会偏好不努力工作。

结论是,企业总是希望提供低工资来降低自身企业运行成本,当在提供低工资的情况下员工选择偷懒的话,企业总是偏向于将员工辞退;相反,员工总是希望在能够获得高工资,但是当企业不能够提供高工资的情况下,出去不努力工作外还会考虑辞职另谋出路。

因此,企业与职工间似乎存在着相背离的目标。

企业内部效率工资博弈分析
一,效率工资理论简述
定量的讲,厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资,当工资对效率的弹性为1时,称它为效率工资。

此时工资增加1%,劳动效率也提高1%,在这个水平上,产品的劳动成本最低,即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平,它保证了总劳动成本最低。

事实证明,效率工资已经成为企业吸引人才的利器,它可以相对提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用,提高员工偷懒的成本,具有激励和约束双重功效,采用效率工资制度有助于解决企业的监控困难。

效率工资理论认为工人工作的效率与工人的工资有很大的相关性,高工资使工人效率更高。

目前,主要存在四种效率工资理论的解释:
(1)强调工资与工人健康之间的关系。

工资高的工人吃营养更丰富的饮食,而且吃更好饮食的工人更健康、更有生产率。

企业会发现,支付高工资,有更健康、生产率更高的工人比支付低工资、有不健康、生产率低的工人更有利;
(2)强调工资与工人流动率之间的关系。

工人离职的频率取决于与他们面临的一整套激励,包括离去的利益和留下来的利益。

企业向工人支付的工资越多,通常选择离去的工人就越少。

因此,企业可以通过支付高工资的来减少其工人的流动率;
(3)强调工资与工人的努力程度之间的关系。

在许多工作中,工人对工作努力的程度可以有某种相机抉择权。

因此,企业要监视工人的努力程度,那些对其职责偷懒的工人被抓住就要解雇。

然而,并不能直接抓住所有偷懒者,因为对工人的监视成本高昂而又不完全,企业对此问题的反应可以是支付高于均衡水平的工资。

高工资使工人更渴望保住自己的工作,从而激励工人尽自己最大的努力;
(4)强调工资与工人素质之间的关系。

企业在雇佣新工人时,因无法完全断定申请者的素质,通过支付高工资,企业可以吸引素质更高的工人业申请这些工作。

二,效率工资博弈分析
1,企业内部薪酬设计
企业总是希望用最少的成本获得最大的收益,但是事实是如果单纯将职工工资制定在低
工资水平上,职工作为理性的经济人将会选择不努力工作或者离开公司。

前者会导致企业效率的下降,而后者则是会增加企业员工的不稳定性和雇佣工人的成本。

这两种情况都不是企业所希望的,因而企业在设计工资时会降员工的激励考虑进去。

一般可以将员工的工资形式大致划分为三个类别:(1)按时间计酬的计时工资(2)按产出计酬的计件工资(3)不变工资
计时工资一般适用于难以计算产量的工作;计件工资则是适用于可以计算产量的工作,因为它可以增加职工工作的效率,职工为了多赚到钱会努力工作已生产较大的产量。

比如说销售者,他们以销售额的多少来确定工资的多少;对于不变工资,适用于时间和产量都难以衡量的情况,但是它也有一定的激励作用。

员工越早做完就越能够从自身的休闲中得到收益。

除此以外,企业还设计了梯度的工资结构和锦标制度。

在这样的制度下,能获得更高的工资取决于职工之间的相对绩效,而不是职工的生产力水平(绝对绩效)。

职工的努力程度取决于与晋升相联系的工资上升幅度,晋升前后的工资差距越大,则职工为了追求晋升所付出的努力水平就越高。

因而工资结构是倾斜的:职位越高,晋升的难度越大,就特别需要用更大的收入涨幅来激励员工努力工作。

换句话说,倾斜的工资结构要比平稳的工资结构具有更好的激励效果。

2,劳动力内外部市场之间的关系
在前面的分析可知,企业内部存在内部劳动力市场,职工的工资水平不仅仅取决于外部劳动力市场的供求,也被企业与职工之间的博弈影响着。

但是这两个市场并不是完全孤立的,在企业梯度工资的结构下,职工为了要得到更高的工资首先需要再外部劳动力市场上进行求职,一般来说外部劳动力市场是企业内部劳动力市场的入口,一个较低的工资水平是进入企业内部的敲门砖。

这样,企业在设计工资水平时也要受到外部劳动力市场的制约。

除此以外,外部劳动力市场的不完全影响着劳动力的自由流动,信息不完全,道德风险,雇佣和解雇成本等都决定了企业倾向于要稳定的工作团体。

职工在企业工作的时间越长,企业越能了解一个职工的生产能力,也能更清晰的制定相应的工资水平获得更大的收益。

而对于职工来说,也不愿意轻易辞职,除去部分以换工作为乐的人,大多数人都希望一份稳定的工作,并且能够在工作期间攀爬企业的职位梯度。

这样,如果企业愿意提供一份较为满意的工资,那职工就会有相应的动力去努力工作。

3,企业与员工之间的效率工资博弈分析
(1)实行效率工资可以实现企业与职工的双赢
在之前的分析中我们知道,在企业与职工的非合作博弈中所得到的纳什均衡是企业倾向于提供低工资,而员工倾向于不努力工作。

这样企业与员工所得到的均衡并非是两者的最优选择。

由图1可以看到,只有企业选择提供高工资而员工努力工作时,两者才能得到最优,即两者都能获得8的利益。

因此,企业如果实行效率工资,职工会有动力去努力工作,因为如果不努力工作而企业实行的是高工资的话,企业就会有倾向将不努力工作的职工辞退然后重新雇用新的职工。

虽然这样做企业会有较大的成本付出,但是相对于提供高工资而职工不愿意努力工作所带来的损失而言,企业还是会比较希望辞退不努力工作的职工。

反过来从职工的角度看,由于企业实行的效率工资,如果职工不努力工作而被辞退的话,不仅要承受重新寻找工作的成本,而且找到的新的工作的工资未必有目前企业所提供的工资水平高。

同时,职工对于稳定工作的需要和攀比企业内部阶梯的愿望都会促使职工努力工作以维持当前工作。

对于企业来说,职工在企业工作的时间越长,越能形成企业内部的资产。

通过干中学,培训和与企业内部人员之间的联系,将会形成企业内部的人力资本,生产效率也会高于新员工,企业内部气氛也会比较融洽。

因而企业也不愿意失去稳定的员工,流失已经存在的人力资本。

因而企业也比较愿意提供高工资水平以维持当前的职工并最大限度的激励员工。

(2)效率工资可以区分高能力与低能力员工
企业实行效率工资能够促使职工为了获得稳定并且较高的工资水平而努力工作。

但是效率工资的作用不仅仅局限于此。

企业可以通过效率工资将高能力和低能力的职工区分开来。

这边主要涉及的是企业与职工之间的动态博弈。

首先,企业提供高工资以期望可以维持稳定的员工团队和促使员工努力工作,职工在高工资水平下会努力工作以维持自己的工资水平和稳定的工作。

由于各个员工的能力不同而企业又实行锦标制度的情况下,职工晋升主要依靠于相对生产能力,这样,生产能力相对较高的职工将会得到晋升从而获得新一轮的激励而努力工作;相对生产能力差的员工,企业会觉在重新雇用和继续留用这两种选择中进行抉择。

当企业所提供的工资高于职工所能给企业带来的收益,而倘若企业提供低工资又会使得职工不努力工作从而导致效率低下的话,那么企业将会选择将职工辞去。

相反,若是职工的生产能够给企业带来高于所提供工资的价值的话,企业会选择将其留用。

从这样的结果看,企业将有能力,能为自身创造价值的员工留在了企业内,而将那些能力弱并且无法为企业创造价值的员工驱逐出企业,从而将生产能力不同的员工区分开来。

这样,高能力的职工得到了较高的工资,低能力的员工则可以到外部劳动力市场寻求更适合自己的工作机会。

对于职工来说,为了保持自己的现有工资和获得进一步的晋升,职工会努力工作并且进行自我提高。

低能力且所创造价值低于工资水平的职工会因为提高而从会被企业辞退到留用,此间企业所支付的工资并没有增加,也就是说企业的生产效率在这个过程中得到了提高。

对于低能力但是所创造的价值高于工资水平的员工,则可能晋升为高能力员工而得到升迁,他们的需求得到了满足并且了解到自己只要努力工作还能往上爬的趋势,那么他们会进一步提高自己的能力,扩大自己的生产效率,无疑,企业从中定是受益者。

而对于第三类原本就是高能力的员工,企业在了解到他们的能力后为了将他们留在企业为自己所用,会提供符合他们能力水平的工资和职位,同样能够促使职工努力工作并提高自身能力。

结论
对于一个以自身利益最大化的企业来说希望在最低的成本上获得最大的收益,而对于一个理性经济人来说,职工希望在努力程度最小的基础上获得最高的工资。

在没有效率工资存在的情况下,根据企业和职工的博弈分析可知,企业会提供低工资而职工会趋向于不努力工作。

此时两者的利益都得到了一定程度的损害。

而如果企业实行效率工资,那么职工会趋向于努力工作以维持目前的工资水平,进而企业的生产效率得到了进一步的提高。

只要企业所获得的收益大于成本,企业仍是有利可图的,虽然实行效率工资会使得企业遭受一定的损失,但是企业的价值损失由员工生产效率的提高而得到了弥补。

这样在效率工资的情况下,实现了企业和职工的双赢。

参考文献
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爱德华·拉齐尔(美)《人事管理经济学》【M】生活·读书·新知三联书店北京大学出版社,1996
李博赵久占《博弈论与效率工资》【J】人力资源管理技术,2001
许嘉平《博弈论在企业薪酬中的运用》【J】中南财经政法大学研究生报,2007,第二期
邵艳菊谭远发《基于博弈论视角的效率工资探析》【J】信阳农业高等专科学校学报,2007
08经济学一班
邹心怡
20081411131。

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