浅谈人力资源的绩效考核方法
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发展 具有 重要意 义 。
一
带来持续不断的源动力 ， 因此， 这种考核方法的最大特点就是将财务 指标包含在 内， 把视角着眼于企业战略， 通过观察财务指标与非财务 指标之间的关联关系， 考量企业财务成果的同时将企 业能力和潜力等 软 胜指标的绩效体现出来。平衡计分卡的考核理念本质上更贴近于 基于价值的管理 ， 帮助企业调动创造经济增加值的内在动力。
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浅谈人 力资源的绩效考核方法
陈甜 甜 重 庆 干线 公 路 管 理 有 限公 司 ４ ０ ０ ０ ６ ０
摘要 ： 在知 识 经济时 代 ， 越 来 越 多的 现 代 企 业 开 始 重 视 对 人 员的 管 理 与培 训 。 当下 技 术 更 新 周 期 普 遍 较 短 ， 提 升 企
二 绩效考核的主要方法
目前， 国际上较为常用的主流绩效考核方法有３ ６ ０ 度考评法、行 为评价法、目标管理法、平衡计分法等等。几种方法各有所长 ， 相较 而言 ， 目标管理法在我国应用较广， 而３ ６ ０ 度考评法和平衡计分卡则有 助于企业结合战略目标从整体绩效管理的角度来实施考核 ； 行为评价 法的特色是通过综合各种员工对绩效做出ｉ ． － Ｔ ￣ｒ 。 ｌ 、３ ６ ０ Ｊ 变考评法。３ ６ ｏ 度考评法即由直接上级 、其他部门上、下 级和同事与客户作为客观评价者 ， 对员工进行评价。由于多方人员参 与评价， 使得评价角度全面 ， 评价效果更为客观公正 ， 而且这种方法操 作简单， 分析结果也比较容易获得。 ２ 、行为评价法。行为评价法主要针对员工的主观行为和客观行 为作 出５ ｄｔ ｒ ， 其评价子项目非常丰富， 可供使用的方法也比较多 ， 企业 可以根据实际需要考核的内容来选择评价项目。 ３ 、目标管理法。目标管理法常常与企业业绩 目标结合在一起 ， 与其他考核方法的不同之处是其突破了对员工行为的单纯考量 ， 在此 基础上将员工绩效与 目标完成效率有机整合， 从而使绩效考核上升 到绩效管理的层面上来。如果企业能将企业 目标融入到员工个人追 求理念中， 二者达成统一， 目标管理就能够发挥 出极大地激励作用， 同 时， 还能够在企业员工之间形成和谐的人际氛围， 共同为达成经营 目
体。 ２ 、我国人力资源管理绩效考核现状。目前大多数企业已经认识
绩效考核的功 能
ห้องสมุดไป่ตู้
深入挖掘绩效考核的概念， 可以发现其考核的 目标不仅局限于企 业内部员工和员工工作， 企业还从价值管理的角度来评价运营效率。 通过 蛊 些对象的考量与评价， 绩效考核扮演的首要功能是充当人力 资源管理中的控制手段 ， 对工作 目标的完成 、工作质量的高低以及员 工工作职责的履行进行控制欲监督； 其次 ， 绩效考核还肩负着激励功 能， 通过对员工工作绩效的考量 ， 以及基于整个企业的管理层面的考 核， 对员工工作和企业目标的完成予以肯定和鼓舞 ， 此外绩效考核的 结果也可以作为企业激励政策实施的基础 ； 另外， 绩效考核还有利于 对人事管理工作提供一个公开而客观的标准从而形成企业内部的公 平竞争， 因此绩效考核还承担着公平功能； 最后 ， 绩效考核能够衡量 出 企业和员工、管理与绩效、企业文化与员工心理之间的差异， 从而为 层级和人员之间提供了交流沟通的机会 ， 从而帮助企业创建—个持续 的沟通过程［ ２ ］ 。 ’
三 、绩效考核的应用现状
１ 、国外绩效考核实践。国外的经济发展模式与社会人文环境与 我国有着巨大差异 ， 因此形成 了有别于我国的绩效考核体系。比如在 极度倡导 自由和尊重个陛的欧美国家， 绩效考核将员工抽象看做个 ＾ 能力与动力的函数 ， 更加侧重以个体为 中心 的员工的行为考量， 并且 尊重鼓励个人成就［ ３ 】 。与此形成鲜明对 比的是 日本的团队目标式考 核体系。 日本的绩效考核的主要 目标是通过考核实现对企业宗 旨、 战略和组织绩效的最优化 ， 对团队员工采用不区分能力决定因素 、 差别很小的标准。其考核的主要观念之一就是团队是否是和谐的团
业人 力资源管理 能 力也是 企业主动 面对 时代挑 战 的策略之一 ， 通过这 种方 式 ， 可以大 大提 高 企业对 市场环境 变化 的 灵敏度 与适应 性 。纵观 西方 发达 国家和 当今 管理经验 丰 富的优 良企业 ， 无不在人 力 资源管理 方 面保持 着绝对 的 竞 争优 势 ， 对 员工 绩效 考核 更是 能做到 全 面客观立体 。 因此 ， 本文 纵观 国内外绩 效考核 的研 究成 果 ， 首先介 绍 了几项 国 内接 受 程度 高 的 考核 方 法 ， 随 后 指 出 几项 考核 方 法 中存 在 的 问题 。 关键词 ： 人 力资源 ； 绩效考核 ； 绩 效 评 估 近年来 ， 我国在企业绩效评估的理念与实践 Ｅ 逐步与国际接轨。 现代人力资源管理中对绩效考核的定义是企业组织以既定标准为依 据， 采用科学的方法 ， 对 员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结 果方面的情况， 进行手机、分析、评价和反馈的过程， 是主管或相关 人员对员工的工作所作系统的评价［ １ 】 。如今在我国， 无论是政府机关 还是企业都对人力资源管理的专业化和战略 陛越来越重视 ， 企业绩效 考核作为人力资源管理中的重要的中间环节之一， 无疑对组织的长远
到了Ａ ｕ － ｂ 资源管理对企业发展的重要性 ， 现代绩效考核方法很多也经 过适应胜改良应用到了诸多优秀的国有企业和大中型企业当中， 如目 标管理法和平衡计分卡在我国的人力资源管理中都颇受欢迎。 尽管如此 ， 我国企业的管理模式受传统文化和思维价值理念影响 较深， 说管理效果仍然未能达到理想效果 。这点也体现在我国的绩效 考核方法的操作上。我国儒家文化与中庸思想下， 绩效评价在管理制 度不健全的地方甚至会因 ‘ 不得罪人’而沦为形式主义 ， 或者仍然采 用德、能、勤、绩的传统评价指标。
一
带来持续不断的源动力 ， 因此， 这种考核方法的最大特点就是将财务 指标包含在 内， 把视角着眼于企业战略， 通过观察财务指标与非财务 指标之间的关联关系， 考量企业财务成果的同时将企 业能力和潜力等 软 胜指标的绩效体现出来。平衡计分卡的考核理念本质上更贴近于 基于价值的管理 ， 帮助企业调动创造经济增加值的内在动力。
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浅谈人 力资源的绩效考核方法
陈甜 甜 重 庆 干线 公 路 管 理 有 限公 司 ４ ０ ０ ０ ６ ０
摘要 ： 在知 识 经济时 代 ， 越 来 越 多的 现 代 企 业 开 始 重 视 对 人 员的 管 理 与培 训 。 当下 技 术 更 新 周 期 普 遍 较 短 ， 提 升 企
二 绩效考核的主要方法
目前， 国际上较为常用的主流绩效考核方法有３ ６ ０ 度考评法、行 为评价法、目标管理法、平衡计分法等等。几种方法各有所长 ， 相较 而言 ， 目标管理法在我国应用较广， 而３ ６ ０ 度考评法和平衡计分卡则有 助于企业结合战略目标从整体绩效管理的角度来实施考核 ； 行为评价 法的特色是通过综合各种员工对绩效做出ｉ ． － Ｔ ￣ｒ 。 ｌ 、３ ６ ０ Ｊ 变考评法。３ ６ ｏ 度考评法即由直接上级 、其他部门上、下 级和同事与客户作为客观评价者 ， 对员工进行评价。由于多方人员参 与评价， 使得评价角度全面 ， 评价效果更为客观公正 ， 而且这种方法操 作简单， 分析结果也比较容易获得。 ２ 、行为评价法。行为评价法主要针对员工的主观行为和客观行 为作 出５ ｄｔ ｒ ， 其评价子项目非常丰富， 可供使用的方法也比较多 ， 企业 可以根据实际需要考核的内容来选择评价项目。 ３ 、目标管理法。目标管理法常常与企业业绩 目标结合在一起 ， 与其他考核方法的不同之处是其突破了对员工行为的单纯考量 ， 在此 基础上将员工绩效与 目标完成效率有机整合， 从而使绩效考核上升 到绩效管理的层面上来。如果企业能将企业 目标融入到员工个人追 求理念中， 二者达成统一， 目标管理就能够发挥 出极大地激励作用， 同 时， 还能够在企业员工之间形成和谐的人际氛围， 共同为达成经营 目
体。 ２ 、我国人力资源管理绩效考核现状。目前大多数企业已经认识
绩效考核的功 能
ห้องสมุดไป่ตู้
深入挖掘绩效考核的概念， 可以发现其考核的 目标不仅局限于企 业内部员工和员工工作， 企业还从价值管理的角度来评价运营效率。 通过 蛊 些对象的考量与评价， 绩效考核扮演的首要功能是充当人力 资源管理中的控制手段 ， 对工作 目标的完成 、工作质量的高低以及员 工工作职责的履行进行控制欲监督； 其次 ， 绩效考核还肩负着激励功 能， 通过对员工工作绩效的考量 ， 以及基于整个企业的管理层面的考 核， 对员工工作和企业目标的完成予以肯定和鼓舞 ， 此外绩效考核的 结果也可以作为企业激励政策实施的基础 ； 另外， 绩效考核还有利于 对人事管理工作提供一个公开而客观的标准从而形成企业内部的公 平竞争， 因此绩效考核还承担着公平功能； 最后 ， 绩效考核能够衡量 出 企业和员工、管理与绩效、企业文化与员工心理之间的差异， 从而为 层级和人员之间提供了交流沟通的机会 ， 从而帮助企业创建—个持续 的沟通过程［ ２ ］ 。 ’
三 、绩效考核的应用现状
１ 、国外绩效考核实践。国外的经济发展模式与社会人文环境与 我国有着巨大差异 ， 因此形成 了有别于我国的绩效考核体系。比如在 极度倡导 自由和尊重个陛的欧美国家， 绩效考核将员工抽象看做个 ＾ 能力与动力的函数 ， 更加侧重以个体为 中心 的员工的行为考量， 并且 尊重鼓励个人成就［ ３ 】 。与此形成鲜明对 比的是 日本的团队目标式考 核体系。 日本的绩效考核的主要 目标是通过考核实现对企业宗 旨、 战略和组织绩效的最优化 ， 对团队员工采用不区分能力决定因素 、 差别很小的标准。其考核的主要观念之一就是团队是否是和谐的团
业人 力资源管理 能 力也是 企业主动 面对 时代挑 战 的策略之一 ， 通过这 种方 式 ， 可以大 大提 高 企业对 市场环境 变化 的 灵敏度 与适应 性 。纵观 西方 发达 国家和 当今 管理经验 丰 富的优 良企业 ， 无不在人 力 资源管理 方 面保持 着绝对 的 竞 争优 势 ， 对 员工 绩效 考核 更是 能做到 全 面客观立体 。 因此 ， 本文 纵观 国内外绩 效考核 的研 究成 果 ， 首先介 绍 了几项 国 内接 受 程度 高 的 考核 方 法 ， 随 后 指 出 几项 考核 方 法 中存 在 的 问题 。 关键词 ： 人 力资源 ； 绩效考核 ； 绩 效 评 估 近年来 ， 我国在企业绩效评估的理念与实践 Ｅ 逐步与国际接轨。 现代人力资源管理中对绩效考核的定义是企业组织以既定标准为依 据， 采用科学的方法 ， 对 员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结 果方面的情况， 进行手机、分析、评价和反馈的过程， 是主管或相关 人员对员工的工作所作系统的评价［ １ 】 。如今在我国， 无论是政府机关 还是企业都对人力资源管理的专业化和战略 陛越来越重视 ， 企业绩效 考核作为人力资源管理中的重要的中间环节之一， 无疑对组织的长远
到了Ａ ｕ － ｂ 资源管理对企业发展的重要性 ， 现代绩效考核方法很多也经 过适应胜改良应用到了诸多优秀的国有企业和大中型企业当中， 如目 标管理法和平衡计分卡在我国的人力资源管理中都颇受欢迎。 尽管如此 ， 我国企业的管理模式受传统文化和思维价值理念影响 较深， 说管理效果仍然未能达到理想效果 。这点也体现在我国的绩效 考核方法的操作上。我国儒家文化与中庸思想下， 绩效评价在管理制 度不健全的地方甚至会因 ‘ 不得罪人’而沦为形式主义 ， 或者仍然采 用德、能、勤、绩的传统评价指标。