论亲和力的领导方式

论亲和力的领导方式

“领导艺术的开端，是一场赢得人心的战争。”——蒙哥马利

任何一个组织，无论是公共的还是私营的，都是一个社会心理系统，更为确切地说，是一个相互影响的系统。有效的领导，在于有效地运用影响力，而要达到这一点，需要有效地赢得人心。亲和力，简单地说，是让人们自发地想要靠近你的一种情感力量，在领导力的环境下，便是一股赢得人心的力量。

从卡梅伦玩自拍，到奥巴马在白宫打苍蝇，再到习总书记的“为人民点赞”，接地气的语言和行为渐渐成为领导艺术的潮流和风尚。“Me”时代的到来，每个人都是世界舞台的主角，强调认可和尊严。随着民众自我意识的觉醒，领导和治理的价值理念也开始不断充实，要求也水涨船高。单一的权威、冷漠的领导方式，似乎难以解决多元化矛盾，或者说满足人们日益多元的心理需求，甚至常常会导致创意的扼杀，和关系的僵化，而创意是时代发展的精神，以人为本是发展理念的核心，因此，对亲和型领导方式的欲求，也符合时代和发展的潮流。

也许，很多中小型企业不像谷歌、微软等创新型企业那样，组织结构趋于扁平化，员工自由度高，领导管理靠的不是硬性的职位权力，更多的是其自身的人格魅力以及员工的自觉意识。但这并不是必须保持高压威严、训斥式领导方式的理由，这只能说是对“领导艺术”错误的理解，是“misleadership”。俗话说，“树怕伤根，人怕伤心”，许多领导抱怨有些员工不听话、不服管，称其为“差

劲职工”，必须严加训斥和管治。从某种程度上来说，这的确是树立权威的办法。而然这样的做法无法长远，其实，领导一句肯定的话语，一个会意的微笑，都是所谓“后进员工”进步的动力，能够增强其对公司、组织的归属感，而这也是培育员工和下属自觉的重要举措之一。

对亲和力的要求，也会促使企业或公共组织的结构发生变化，在结构上，将趋向于组织职能的缩减，和分权与授权化的管理。如政府公共服务职能以及企业非核心业务的外包，组织结构开始扁平化等，员工及下属的自由度上升。而这些结构的改变，又将反过来推动领导方式朝着亲和力方向发展。所以，在组织结构的安排上，做到适度的分权与授权，精简机构，战略规划上，外包非核心业务等，一定程度上也是为亲和力领导方式的培育提供制度基础。

当然，要求亲和型的领导，并不等于“你好我好大家好”老好人的领导方式，放弃原则只为追求“和谐”，这是庸俗的亲和。领导者的个人魅力，除去亲和力的因素之外，很大程度上在于能够把握时代的方向和市场的动向，有着宏伟的战略规划能力，有着坚韧、果敢的品质，富于决断力。敢于冒险，勇于担当，也许只是领导者一个人的性格，但要将这样的品质转化为公司的品质，将这样的性格感染每一位下属和员工，就必须培育企业文化。而文化对于人的影响在于潜移默化，更在于人们的自觉接受，因此，亲和力对于组织文化的形成显得至关重要。人们愿意靠近和尊重，是领导个人影响力的前提，也是企业文化成形的先决条件。所以，身为领导，应

该有战略眼光，要有着力培育组织文化的意识，如此，也就有了提升亲和力的内在需求，也就明白了亲和的实质所在。

总而言之，亲和力的回归，不仅是一种领导方式的转变，更是时代发展方向的转变。当今社会正处于转型期，利益主体多元化以及社会矛盾多元化，需要一种柔性的力量加以协调与综合，带动多元主体的共同繁荣。而亲和力所折射的正是柔性的领导力，无论是“女权运动”，还是“命运共同体”等现代理念，无一不闪烁着这样一种领导力的智慧与光泽。因此，亲和不是单纯的善良，更不是个人主义的威风凛凛，而是凝聚众人信仰的力量，唯有如此，一个组织才能立住脚跟，走得更远。