员工敬业度工作方案(集团版)

员工敬业度工作方案

一、工作背景及目的

敬业是一种与工作相关的积极、饱满的情绪和认知状态，它反应了员工在工作中的投入度。高敬业度员工能发自内心认同公司企业文化、价值观，在工作中乐于努力和创造，并且对组织有较高的认同感，能为组织带来更高的业绩表现。调查显示，员工敬业度增长10%，可促进销售额增长2.7%，客户满意度提升4%，利润水准提升4%，缺勤率降低2.7%，离职率降低

2.4%。

通过敬业度调查，可以了解员工的敬业状态，为企业提供数字化诊断依据，帮助企业改善管理水平，完善管理制度流程，提升组织效能、员工满意度和归属感，进而扩大雇主品牌影响力，提升公司整体业绩。

二、敬业度驱动因素

（一）文化愿景

企业愿景、企业声誉、创新、重视员工、关注客户。

（二）领导效能

直接上级、高层领导、赞扬认可、同事关系、沟通协作。

（三）工作汇报

工作环境、工作资源、人岗匹配、工作生活平衡、薪酬福利。

（四）培养发展

绩效管理、培训学习、自主性、挑战性、职业发展。

按2017年北森敬业度数据报告，工作挑战性、关注客户、职业发

展、企业愿景、人岗匹配是最值得中国企业关注的五项敬业驱动因素。三、敬业度的表现

（一）高敬业度员工

1.认可企业、宣传企业、乐于成就企业。员工乐于付出努力推动企业业绩提升，帮助企业不断取得进步；

2.活力高。努力、充实、愉快而忙碌，乐于在工作中实现业务挑战和突破；

3.乐于奉献。努力探索工作创意，积极与别人合作；

4.客户满意度高；认真而有责任感，能主动推广企业品牌，维护客户；

5.留任率高。乐于留在组织中发展。研究表明，低敬业的员工离职倾向高出高敬业度员工四倍；

6.绩效输出高。

（二）低敬业度员工

1.不认同企业，甚至贬低、诋毁企业，在企业内外造成一些弥散性的负面影响；

2.退缩、逃避、抱怨，工作态度消极；

3.客户满意度低；

4.留任率低；

5.绩效输出低。通常而言，低敬业度的员工绩效明显低于高敬业度员工

四、我司潜在的敬业度问题

（一）文化愿景

员工对企业文化认同感的提高，合作意识和集体责任感也日益增强，广大员工开始以主人翁姿态，自觉参与企业管理，为公司管理与发展建言献策，但因公司规模日益扩大，新进员工较多，对公司的企业文化理解不深刻，部分员工缺乏文化导向。

（二）制度流程

1.人事、行政后勤工作直接影响员工敬业度。2017年设立的总裁信

箱是公司对内收集意见的窗口，从各季度收信情况来看，人事、行政后勤是公司员工关注焦点，所以人

力资源部、综合部等部门相关工作事务将直接影响员工敬业度。

2.部分职能部门办事拖沓，不作为，或像“挤牙膏” 一样解决问题，表现在同一问题反复处理；类似问题重复被提及，导致员工不再相信

职能部门的办事能力。

（1）推诿。一些部门或组织在收到意见时，回复迟缓，甚至不闻不问、无动于衷，慵懒推脱不作为，责任感和使命感的缺失。

（2）敷衍。避重就轻，缺乏担当；

（3）拖沓。缺乏时间观念，工作时效性低。

3.出现诚信问题。如2018年上半年出现部分同事利用移动考勤便利进行“代打卡”现象。

4.部分员工未站在公司角度考虑问题。部分员工在向公司反馈问题

时，仅以自我为中心，未从公司角度出发，仅解决了个人的私利，

对公司的经营管理却没有帮助。

5•信息办公流程冗杂、不合理，低效。

6.员工关系制度和流程复杂。

（三）领导效能

1.基层管理干部缺乏管理技巧，管理理论知识和经验缺乏，管理方式粗暴，导致员工不满。

（1）部分管理人员不能以身作则，认为自己是管理干部，没有起好带头作用；

（2）部分管理人员不能控制自己的情绪，导致在与员工的关系进一步恶化；

（3）部分管理人员不能与员工交心，不了解公司的规章制度，不明真相批评和指责。

2.管理者敬业度低，影响团队士气和敬业度。研究表明，不敬业的管理者相比敬业的管理者而言，其团队不敬业的几率高出三倍。

（四）工作回报

薪酬体系不完善，岗位价值和薪酬水平随公司战略导向变化快，存在不公平现象。

（五）培养发展

1.职业发展通道不完善，员工发展受阻；

2.员工培训浮于流程表面，没有贴近员工需求，未带来实效。

五、提升员工敬业度的主要措施

企业通过一系列管理手段实现员工的满意，如企业文化、制度流程、

薪资待遇等，员工通过适应企业的这些管理手段实现其生活保障、自我价值的实现等基本需求后，会由满意而转向敬业、投入的工作，从而为企业创造价值，最终达到企业与员工双赢的一种健康、循环的平衡模式。这种平衡是企业健康与否的标志，是企业可持续发展的保障，同时也是企业核心竞争力合体现。

（一）文化愿景

推广能引发员工共鸣的企业文化价值观。

（二）制度流程

1.对严重违反公司管理规定的行为进行通报批评，严肃公司管理要

求，赢得员工认可和信任；

2.在公司层面建立“首问责任制”。要求首问责任人对员工提出的问题或要求，无论是否是自己职责（权）范围内的事，都要在规定时间内给员工一个满意的答复；

3.优化信息系统及工作流程；

4.构建顺畅、高效的员工关系管理制度和流程；

（三）领导效能

1.提升中、基层管理干部管理技能、影响力和领导者魅力；

2.认同、赞美员工，为员工提供展示自我和成长空间；

3.关注员工需求，并将改善措施落到实处。

（四）工作回报

1.创建良好的工作环境和工作氛围；

2.注重工作和生活的平衡，引导员工快乐工作、快乐生活；