2016年度员工敬业度调查方案建议

一、员工敬业度调查需求分析
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• 行业常模用于在同行业内不同企业间的对比，行业常模告知组织在市场中的坐标位置
• 同一岗位序列常模对比使组织更清楚岗位构架问题
• 不同阶段、群体员工需求不同，太和顾问告知员工在不同阶段的需求变化规律
4
持续合作给企业带来更多其他成功实践与知识共享
• 稳定的模型与持续的优化，为企业提供不断升级服务
• 更多的行业客户管理实践为企业提供管理参照


销售导向与服务导向的企业如何管理？
郑州地区和武汉地区员工心态有什么不同？ 同行业的企业之间员工如何流动？
行业常模 区域常模 岗位常模

员工入职多长时间后可能出现敬业度波动？ 90后员工如何取得工作生活的平衡？ 高学历员工群体的有哪些特殊诉求？
司龄 学历 部门
层级 年龄
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优化调整： 低敬业度，高满意 度员工群体
员工敬业度可视为员工对组织的产出。
低
员工满意度：从员工立场看组织， 组织满足了我的需求吗？
高
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• 企业2016年度战略பைடு நூலகம்展 扩张目标； • 业绩的持续稳定增长； • 企业战略发展目标；
人才支撑（HR）
• 高端的行业管理人才； • 稳定的、高质量的基层 （一线）工作员工群体； • 员工良好的工作热情与团 队协作；
管理环境（体系）
• 高凝聚力的企业文化； • 明确的岗位权责与高效的 制度流程； • 激励性的薪酬福利体系； • 明确的个人发展通道； • 人性化的员工关怀体系；
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二、敬业度调查模型与方法论
说明：
题目为一个正向性问题描述，员工回 答认同情况；
C、客观题部分 （选择题）
说明：
客观题目之外，问卷设计员工的开放
每道题目设偶数个选项，让员工在选
择的时候一定区分出偏向性； 太和顾问的问卷题目共6个答案选项 （完全同意、同意、基本同意、略有 异议、不同意、完全不同意）。
性的主观题目，让员工直接回答对个
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创造良好管理环境
发展目标（高管）
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调查指标体系
员工满意度是员工对企业的管理感受，满意度调查并未给企业指明管理上改进的真正方向。只有通过满意度、敬业度综合调查 与科学分析，准确获取相关数据并深度挖掘两者之间的联系，才能找到企业管理的问题点，从而提升员工敬业度、提高经营业绩。 工作职责
多维度外部对比
常模是用于衡量组织状态的外部标准水平数据，常模数据来源于太和顾问持续的客户数据积累。常模数据可以帮助组织清晰了 解自己的优劣势。由于常模反映出多数组织的水平，因此对组织更具参考意义。
中国员工的敬业度真的低吗？


民营企业为何成为员工的跳板？
海归、海外员工如何适应本土企业？
中国常模
敬业度上 升不明显
投 入 不 同 资 源
无效投 入资源 A 资源A 资源B
有效 投入 群体 C
无效投 入群体 D 群体C 群体D
满意度上升
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• 责任、自身感受
• 领导风格、培养、认可、信任、制度流程 • 企业文化、工作与生活、同事合作、资源
管理
环境 薪酬 职业发展
努力
• 薪酬、福利、绩效 • 发展机会、培训
工作 表现
留任 赞扬
满意度五大因素与十六个细分因素
敬业度三个细分因素
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调查问卷结构说明
说明：
问卷开始之前，会有一些关于此次调 查会的价值详述； 同时对整个问卷的填写操作方法做说 明，并设置一些题目中涉及的名词的 解释。
说明：
A、调查概述部分 B、基本信息部分
人群划分方式会根据企业人群情况适
当调整； 人群的区分可以分别包括性别、年龄、 工龄、部门、岗位、职务层级等等； 根据客户的具体情况来定。
驱动因素 分析方法
三：满 意度改进 效果矩阵
四：员 工主观 建议分析
满意度改进效果矩阵用 于发现那些对于提升员工 敬业度效果更明显的因素。 哪些满意度因素能够更有效地驱动 员工敬业？
员工主观建议分析用于 发现员工更关注的因素。 直接让员工选择，大多数员 工会首先想到改进哪些因素？
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选择第三方的重要性
1
第三方调研能够帮助企业更准确的获取员工数据
• 最大化的消解员工抵触情绪
• 包括前期沟通、后期数据有效性验证等完整的调查流程
2
长期实践检验的专业问卷模型体系与科学分析体系
• 问卷模型经过众多客户的实践检验 • 强大的数据分析能力、问题诊断与咨询能力
3
依托外部行业常模实现客户与外部数据的市场对标
多种分析定位驱动因素
满意度外部对比分析用于发现 组织的不足。与业内其他企业 相比，员工有可能因为哪些 因素不满意而产生工作懈 一：满意度 怠或者离职到竞争对手 因素外部 那里？ 对比 不同敬业程度员工群体对比 用于发现高敬业度群体更关 注的因素。在员工从不敬业 到敬业转化的过程中，哪 二：不同敬 些因素更受到员工的关 业程度群 注和认可？ 体对比
D、主观题部分
人工作效率及个人投入影响最大的公 司的管理问题点。
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敬业度指数
敬业度提升10%
员工行为表现
离职率下降3.4% 缺勤率下降4.7% 个人绩效提升 2.7%
客户行为表现
客户重购增长 4.6% 新客户增加2.1% 客户投诉下降 5.8%
企业组织绩效
销售收入增长 3.8% 营业利润增长 2.6%
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员 工 工 作
公司的规章制度太严格，不人性化？ 感觉在公司个人的发展前途渺茫？ 工作压力大，影响我的正常生活？ ……
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寻找敬业驱动源
公司需要通过员工敬业度调查这种企业的健康体检方式，搭建公司与员工之间的沟通平台，切实把握员工的思想动态与实际
需求，通过分析进而采取有针对性的管理措施，创造一个能吸引和保留员工的工作环境，才能支撑企业未来的发展目标。
员工的薪酬太低，内部薪酬不公平？ 公司人际关系不好，工作氛围不好？
为 什 么 不 努 力
领航人力资本 探索用人之道 Pioneering HR Management Exploring Working Solution
2016年度员工敬业度调查方案建议
2016年3月
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公司面临的问题
行业下行与员工工作热情、职业发展方向之间的矛盾逐渐显现，员工的
实际表现与敬业意愿开始出现走弱的趋势；
行业高端管理人才、技术专家面临着同行之间的激烈竞争，随时存在着 被竞争对手挖走的风险；
更多的90后员工走入职场，他们的管理难度大于80、70前员工；
基层员工的留任意向也开始逐渐降低，员工离职率不断增大； 公司缺少与员工之间沟通渠道，不能了解员工真实想法； ......
目 录
一
二 三 四
员工敬业度调查需求分析
敬业度调查模型与方法论 敬业度调查方案规划 太和顾问公司介绍
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显著的正相关性
美国著名零售业巨头西尔斯公司利用“员工——顾客——公司利润”找到了起死回生的妙方，根据西尔斯的 研究表明：
员工满意度 提升5%
顾客满意度 提升1.3%
企业绩效 0.5%
根据太和顾问7年来对家企业，上百万条员工敬业度数据，以及组织关键绩效指标关联分析得出，员工敬业度 每提升10%，组织营业利润将提升2.6%：
了解员工真实想法、有效构筑管理体系
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搭建敬业度管理体系
组织继续提升
通过员工敬业度的分析和有效管 理，确保企业实现组织资源的优 化配置，把有效的组织资源投入 到有效的员工群体，降低无效投 投 向 不 同 群 体 入、带来最大产能，切实推进企 业年度发展目标的落实与未来发 展目标的实现。
敬业度上 升不明显
敬业度显著上升
有效 投入 资源 B
区分群体，对比关键指标
高
优先投入： 高敬业度，低满意 度员工群体 保持投入： 高敬业度，高满意 度员工群体
员工敬业度： 从组织立场看 员工，员工全 身心为组织敬 业服务吗？
员工满意度是员工对组织的管理感受，
员工敬业度是员工对组织的投入。 员工满意度可视为组织对员工的投入，
选择投入： 低敬业度，低满意 度员工群体