关于企业劳动定额和最低工资规定

关于企业劳动定额和最低工资规定

执行情况的调查报告

为掌握我省各类企业劳动定额现状和最低工资规定执行情况，摸清当前企业劳动定额中存在的主要问题，探求企业劳动定额制度规范化、科学化、民主化的有效途径，为推进工资协商工作深入开展创造条件，省总工会保障工作部于2007年5月在全省范围内组织开展了企业劳动定额和最低工资规定执行情况专项调查，涉及纺织服装、机械电子、化学化工、交通运输、零售和建筑等6个行业，分别对395家企业、3222名一线职工和395名工会干部进行了问卷调查，同时召开有企业负责人、职工和工会干部参加的座谈会，并对部分一线职工进行个别访谈。

一、当前企业劳动定额管理和工资支付现状

随着市场经济的发展，由国家有关部门制定并发布行业劳动定额的做法被逐步取消，取而代之的是由企业根据各自情况自主制定和实施劳动定额制度。

（一）劳动定额成为企业加强经营管理的重要基础。

本次调查涉及的各行业企业中能够量化到个人的生产岗位，基本上都建立了劳动定额制度。调查显示：43.8%的企业一线岗位都实行劳动定额制度，其余企业平均55.9%的一线岗位实行劳动定额制度；建立劳动定额制度在5年以上的企业占57.2%，建制3-5年的企业占17%。不论是新建企业还是改制企业，在生产管理中大多建立或保留了劳动定额管理体系，劳动定额管理作为企业经营管理的基础性内容不断增强的趋势十分明显。

（二）劳动定额成为职工获取劳动报酬的重要依据。

在市场主体、劳动关系、分配要素等不断多元化的过程中，劳动

定额在企业落实按劳分配原则方面的基础性作用也很突出。在工资支付时，企业着重对职工劳动量的考核，职工物化劳动在其工资收入中所占比重较大，按劳付酬依然是基本的分配方式之一。调查显示：50.1%的企业对一线职工采取了有定额任务的计件工资形式，其中64.1%的企业实行“上不封顶、下不保底”的无限计件工资形式，一线职工的工资收入与劳动定额完成情况紧密相关；企业对一线职工考核时，进行产量定额考核的占52.6%，工时定额考核的占26%，这两种形式都以劳动定额为基础。劳动定额作为企业对职工劳动量考核的重要手段，是企业实施工资分配、职工获得劳动收入的重要依据。

（三）同行业其它企业的标准和以往的行业标准成为企业制定劳动定额的主要参考。

当前，劳动定额均由企业根据各自实际自行制定，企业制定劳动定额的主要依据有三种（见表一）：同行业其它企业的定额标准、以往的行业定额标准、本企业的生产经验，这三者的比例分别为53.9%、48.1%和45.1%。参考同行业其它企业的标准和以往的行业标准，简单易行，不仅能让企业在劳动定额的制定和管理过程中降低成本、节省时间，而且能保证相对合理性，减少职工在行业内不同企业之间的流动，稳定职工队伍和劳动关系，这也反映出企业在劳动定额管理中对行业标准有着较大的内在渴求。

表一：企业制定劳动定额标准的主要依据

（四）部分地区探索制定的行业劳动定额指导标准发挥了积极作用。

随着民营经济的大量发展，我省很多地区形成了一批以县（市）、乡镇为区域的行业特色明显的产业集群，其中纺织服装业尤为突出。但在发展过程中，由于缺乏必要的规范和引导，企业间相互“挖人”和职工“跳槽”现象频繁发生，无序竞争严重影响地区经济的健康稳定。针对这一问题，盐城市盐都区龙冈镇、射阳县和南京市六合区等地全面推行行业工资协商制度，由工会牵头，深入企业生产一线进行统计分析，对纺织服装行业各道生产工序的劳动定额和工价进行逐一核实，并在此基础上起草了行业劳动定额指导标准，经过多轮平等协商，与行业（雇主）协会签订专项集体合同，统一了行业内的劳动定额和工价标准，遏制了企业间的无序竞争，实现了企业效益和职工工资共增长，促进了劳资和谐。实践证明，行业劳动定额指导标准具有极强的针对性和可行性。

（五）最低工资规定得到初步贯彻落实。

最低工资规定作为保障劳动者基本劳动报酬的基础性政策保障，得到了职工的认同，绝大部分企业能够严格执行。在本次调查的3222名一线职工中，月工资水平低于当地最低工资标准的仅有74名，占被

调查职工总数的 2.3%。81.7%的职工认为最低工资制度在维护劳动者合法报酬权益和提高工资收入水平方面发挥了一定的积极作用。这种良好形势的呈现得益于我省工资协商工作的强力推进，同时，也与近年来我省就业大环境的改变和部分行业劳动力供求关系的逆转有关。随着我省产业结构升级加速，以低工资价位为特点的劳动密集型产业逐步向内地转移；以“民工荒”为表象的企业用工紧张、招工不足现象在我省一些地方,尤其是制造业集中的地区不同程度地存在着，这就迫使企业改变原有的用工观念，使职工工资随企业效益增长而增长成为必然趋势，从而使企业工资支付制度日趋规范。

二、存在的主要问题

当前劳动定额管理处于一种放任自由的状态，企业劳动定额管理工作相对滞后，职工切身利益因此受损，与当前经济社会发展的大好形势极不协调。主要体现在以下四个方面：

（一）企业劳动定额管理落后于当前经济和技术发展的要求。

企业劳动定额管理现状不能与市场经济和现代生产技术发展相适应。主要体现在：一是没有统一参考标准，缺乏科学性。企业的经营方式、产品类型、技术要求、生产节奏等与以前相比都有所进步，但是与现代经济发展和企业生产情况相符并可供企业有效参考的行业劳动定额标准却出现了“真空”。二是编制方法落后，缺乏专业性。多数企业在制定劳动定额时没有遵循科学的方法，更多的是根据生产经验估算，由企业生产、技术、劳资等部门或车间主任负责定额制定。这些人员大多缺乏相关的专业知识，导致劳动定额制定中主观成分较多。三是定额修订滞后，缺乏发展性。超过半数的企业对劳动定额标准长期不作修改和调整。目前33.7%的企业执行2000-2004年制定的标准，7.6%的企业执行1995-1999年制定的标准，甚至还有11.4%的企业执行1995年前制定的标准。四是企业单方面制定，缺乏民主性。企业在

决策过程中包括制定劳动定额民主意识不够，大多存在“我的企业，我说了算”的思想，40.5%的企业是企业方自行决定劳动定额标准。

（二）不合理的劳动定额使职工合法权益受到侵害。

1、不合理的劳动定额逼迫职工延长劳动时间，职工休息权得不到保障。

表二：企业的工时制度

一些企业主为节约用工成本，制定的劳动定额很高，职工在法定工作时间内无法完成，只能延长工作时间。企业通过加班加点最大限度地攫取职工的创造能量，获得更大的利润空间。调查表明：31.6％的一线职工每天实际工作时间在8小时以上，10.3％的职工10天左右休息1－2天，4.8%的职工从不休息。纺织服装和建筑业一线职工的工作时间高于平均水平，每天工作超过8小时的比例分别为42.8％和44.3％，从不休息的比例分别是5.1％和8.6％。有些企业一年当中只在春节期间放假数天，还有些只在没有生产任务或设备检修时才让职工休息。随着企业改制，在一些连续性生产的纺织、化工、机械行业，工时制度已经转变为三班三运转、二班二运转等，一线职工的劳动时

间延长，休息日减少，工作量增加。一些企业劳动定额执行中随意性较强。39.2%的企业在订单多或任务紧的时候，没有与职工协商沟通就自行调高劳动定额，迫使职工必须通过延长劳动时间才能完成定额任务。在职工未能于8小时内完成劳动定额的情况下，43.3%企业要求职工加班。

调查还发现，有43%的企业向劳动保障部门申请实行“综合计算工时工作制”或“不定时工作制”。这种制度旨在针对因工作性质特殊需连续作业，或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，但在周期内职工平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同（即每日工作时间不超过8小时、每周工作时间不超过40小时）。但大多数企业实际操作中每周工作时间超过了40小时，政府有关部门因种种原因听之任之。

２、不合理的劳动定额造成职工工资低水平，劳动力价值不能公正体现。

表三：各行业职工月平均工资及加班加点工资

调查发现，企业劳动定额和计件单价制定和执行中有以下问题：

一是普遍以成本倒置的方法确定计件单价。29.7%的企业按照预期利润测算计件单价；28.2%的企业通过核定人工成本推算计件单价；23.9%的企业根据当地最低工资标准倒算计件单价。25.1%的一线职工认为目前企业制定的计件单价偏低，12.4%企业产品计价单价基本不变动。企业一味地把成本控制的极限化当成追求投资回报最大化的手段，与之相对应的必然是在劳动报酬、保险福利方面的投入不足，这是对职工权益的严重侵害。33.2％的职工对自己目前的工资收入不太满意，很不满意的有8.7％。

二是部分企业劳动定额考核形式不利于职工工资合理分配。调查发现，只有27.1%的企业直接考核到个人；其它企业则根据车间、班组定额任务完成情况进行集体考核。部分企业通过集体考核，即企业只考核到车间，再由车间考核到班组，使车间或班组因有时完不成定额任务而加班加点变为车间或班组全体职工的集体“自愿”行为。在实施中，一方面企业对车间、班组的考核要综合产品合格率、品质等级、原材料耗损率等因素，存在一定的模糊性；另一方面车间、班组对职工的二次考核中，往往缺少具体的量化标准，职工拿多拿少基本上由车间主任说了算。

三是职工没有获得足额的加班加点工资。从表三看，职工加班加点工资占工资总数的比例平均为10.3％；但从表二可得出，职工加班加点时间占全部工作时间的比例为10.7％。这说明职工实际获得的加班加点工资远低于法定标准。

（三）最低工资规定执行中存在一些不合法、不合理现象。

1、违反最低工资规定的隐性情况时有发生。一是加班工资“哄抬”工资水平。座谈中发现，部分职工的工资与当地最低工资标准持平或比其略高一点，他们工资收入中的相当部分是加班加点延长劳动时间所得，法定工作时间内的工资收入实际低于当地最低工资标准。有近

20%的农民工扣除加班加点工资、夜班补贴，高温、井下、有毒有害岗位津贴等收入后，月工资实际上低于最低工资标准。二是职工常因完不成定额被扣减工资。14.2%的职工和11.2%的农民工反映，虽然企业制定的工资标准高于最低工资标准，但由于在8小时内完不成企业规定的定额任务而被企业扣减工资，导致实际月收入低于当地最低工资标准。三是部分职工无保底工资。26.5%的一线职工在企业没有任务或任务不足的月份，企业不发保底工资。在有保底工资的职工中，20.6%低于当地最低工资标准。

2、最低工资标准被利用为压低职工工资水平的合法“挡箭牌”。最低工资标准作为维护职工经济权益的基本保障手段，被一些不良企业利用为企业压低职工工资水平的借口。如某些纺织服装企业制定工时工价时，采取了根据当地最低工资标准倒算的方法，职工完成劳动定额后的所得仅达到最低工资标准。究其原因，一方面部分企业主为了追求私利，通过打擦边球的方式，对劳动技能要求低的工作岗位以当地最低工资标准为支付标准，尽量压低职工工资水平；另一方面部分企业以来料加工为主，没有自主品牌，缺乏定价能力，利润率本身较低，近期受人民币升值、出口遇阻等影响，经营上出现困难，直接制约了职工工资水平的正常增长。

三、存在问题的原因分析

（一）劳动定额管理缺乏企业和职工的重视。

一方面，企业对劳动定额管理工作的重视程度不够。调查结果表明，大部分企业没有把劳动定额制度作为企业管理中的一项基础性工作加以对待，而是仅仅把劳动定额作为支付职工工资的依据，使其在生产计划、组织协调、激励员工、提升效率等多个方面的作用未能得到充分发挥。座谈中，许多企业负责人对劳动定额的要求仅满足于“保持职工稳定、生产经营正常”就行，这也揭示了“重业务、轻管理”

和“大企业、小管理”的群象。目前，大量民营企业处于发展和成长阶段，大多片面地优先关注业务发展，企业行为的个人倾向严重，忽视了管理制度建设和作用发挥，必然导致劳动定额管理工作在实际生产中得不到应有的重视。

另一方面，职工对劳动定额的认识较为模糊。尽管劳动定额的具体内容直接关系到职工工资收入，但绝大部分职工只关心最后结果，并不关注劳动定额本身。调查结果表明，在职工与企业签订的劳动合同中，仅有58.4%的劳动合同对劳动定额有约定，16.5%的职工不知道劳动合同中是否有劳动定额的内容，21.9%的职工不知道所在企业是否建立了工资平等协商机制，更不清楚平等协商的内容和作用。劳动者尤其是农民工，在思想、文化、观念等自身素质方面与新型劳动关系的客观要求不相适应，部分一线职工文化素质不高、法律知识贫乏、防范意识薄弱，对包括劳动定额在内的企业管理制度、工资分配方式等缺乏应有的关注。因此，完善企业劳动定额制度在一定程度上缺少劳动者的认知支持和需求推动。

（二）劳动定额管理缺乏政府和行业协会的指导。

一是政府对企业劳动定额管理的引导缺位，使劳动定额处于自由放任、无人监管的状态，是导致企业劳动定额制度混乱的重要原因。计划经济时期及改革开放后的十多年内，我国在劳动定额管理方面基本形成了自上而下、比较完整的劳动定额标准体系，但随着政府机构改革和国有企业改制，劳动定额管理体系随之瓦解，劳动保障部门失去相应的管理机构和人员编制，政府的指导、监督和调控功能缺失，不同企业间的劳动定额制度存在很大差异，相同工种有着不同的劳动量考核和不同水平的工资，劳动者的付出未能得到公平公正的价值体现，亟待政府从宏观层面上对劳动定额制度加强规划、引导和监管。

二是行业协会对企业劳动定额管理的服务缺位，从而加剧了行业

内企业间的不正当竞争，阻碍了行业整体的规范有序发展。行业协会作为企业的代表者，理应为维护企业利益积极协调各种关系，在劳动定额管理方面有所作为。但目前行业协会对企业劳动定额管理的服务处于缺位状态。其根本原因在于自身发展存在着无立法支撑、覆盖面狭小、地区发展不平衡以及作用空间有限等方面的不足。目前尚未出台明确规定行业协会地位、职责、工作内容等的专门法。由于会员企业占全行业企业总数的比例不高，行业协会不仅代表性弱，而且所能掌握的企业和行业的信息不充裕，难以发挥综合性的协调功能。行业协会对企业的服务仅限于简单地提供商业信息等领域，基本没有涉足劳动定额管理。

（三）劳动定额管理缺乏企业和行业工资协商的支持。

一是企业工资协商质量仍需提高。首先，协商力量不对等。企业工会主席、职工代表与企业之间存在着被雇佣与雇佣的劳动关系。企业方不愿如实提供相关信息，使得职工方对原材料、人工成本、同行业劳动定额状况和工资水平难以了解。由于双方掌握的经济法律知识、协商技巧不对称，造成协商力量严重失衡。职工方缺乏让企业方妥协让步的筹码，在工资协商中不可避免地受制于企业，处于弱势地位，较难通过协商对企业劳动定额管理产生实质影响。其次，协商过程不民主。一些企业的工资协商只在企业行政与工会主席之间展开，往往是工会主席提建议、企业方最终决定，然后将协商结果通过职代会或张贴公示的方式告知职工，导致职工对工资协商的知晓度、认同度、参与度、支持度不高，职工对于劳动定额管理的意见和建议得不到充分反映，最终使工资协商陷入程序化、形式化，削弱了工资协商应有的积极作用。再者，协商重点不深入。部分企业工资协商主要集中在对工资总额的讨价还价上，而未将工资分配方法、劳动定额、工时工价、休息休假、保险福利等具体的量化内容列为工资协商的重点。

二是行业工资协商效果有待加强。首先，发展不平衡。近年来，我省行业工资协商工作取得了一定的突破，但这项工作还没有普遍开展起来，尤其是以劳动定额为主要内容进行行业集体协商并签订行业性集体合同的，仅存在于部分地区。其次，发展速度较慢。部分地区探索形成的行业劳动定额指导标准，不同程度地存在着覆盖范围窄、指导性弱的缺陷。如南京六合区服装行业仅是初步确定了三款服装的工时工价定额指导标准，这对于款式多样的整个服装行业来说还有很多的空白点，作用发挥有限。再者，缺乏监督机制。对企业参照和执行行业劳动定额指导标准的效果，目前缺乏有效的约束机制。

四、对策建议

调查中，91.9%的企业和90.9%的工会干部认为，由政府或行业发布相关的劳动定额指导标准，对企业劳动定额的科学制定和管理有积极意义。在建设社会主义和谐社会进程中，建立“市场机制调节、企业自主决定、职工民主参与、政府监控指导”的劳动定额制度，是落实科学发展观的具体举措，对合理确定职工劳动报酬，改善劳动用工环境，促进劳动关系和谐稳定具有重要意义。

1、加强劳动定额工作，发挥政府的主导作用。

首先，由省劳动保障厅牵头，质量技术监督、经贸、财政等部门和企业家协会、工会等组织为成员单位，成立省劳动定额标准化技术委员会，代表政府负责组织协调全省劳动定额标准的制定和管理工作。各省辖市组成相应的机构，对本地区企业劳动定额工作进行管理。明确各成员单位在劳动定额工作中的职责，制定工作制度，设立相应的人员编制，予以必要的经费保障。其次，省劳动定额标准化技术委员会负责全省劳动定额的宏观管理，制定加强劳动定额管理的方针、政策和工作规划，推动劳动定额标准化和法制化建设；制定、修订必须

在全省范围内统一的劳动定额标准，审定批准行业标准。第三，省辖市劳动定额标准化技术委员会结合本地区经济发展水平，组织制定、修订地方标准，定期向社会发布企业劳动定额指导标准；对行业制定的劳动定额标准进行审查、备案和发布；为行业和企业劳动定额管理人员提供专业培训；指导帮助企业开展劳动定额集体协商，监督检查企业违法行为。企业劳动定额指导标准可分为强制性标准和参考性标准，各行业中的核心岗位和稳定性高的工种适用前者，其他岗位和工种参照后者执行

2、规范劳动定额管理，突出行业协会的指导作用。

劳动定额标准具有明显的行业特点，同一行业内企业的劳动定额技术内涵相同，劳动定额类型、标准及其制定方法也无大的差异，共性和可参照性较强。政府在市场经济环境下对企业的管理逐步从微观转为宏观以后，应注重发挥行业协会的专业优势和自律作用，除了积极推动和引导行业协会规范、平衡发展外,还要在立法上赋予各行业协会进行劳动定额标准制定和管理的职责。行业协会在劳动定额管理方面的指导作用可通过以下三个途径实现：第一，加强自身组织机构建设，代表企业经营方会同劳动保障部门、工会组织，在劳动关系三方协商机制的框架下，共同研究制定有关劳动定额的政策，支持和督促区县以下行业协会与工会开展劳动定额集体协商。第二，对本行业内生产技术、工艺标准、工时工价、劳动用工等调查研究，掌握真实情况，与同级工会组织就行业劳动定额开展集体协商，共同制定本行业劳动定额指导标准，并报当地劳动定额管理机构审批。第三，加强对企业的法律法规政策宣传，做好政府发布的劳动定额标准的贯彻执行和信息反馈工作，引导企业通过集体协商制定劳动定额，并为企业提供培训服务，培养专业人才从事劳动定额的制定和管理工作。

3、深化工资集体协商，加强工会组织的维权作用。

根据《劳动合同法》、《江苏省工资支付条例》等法律法规规定，协商确定劳动定额是职工应有的权利。调查显示，79.2%的一线职工希望劳动定额由企业方代表与职工代表经过协商后确定。当前深化工资协商可以采取以下三项措施：

首先，明确工作思路，进一步加强工资协商机制建设。一是党政主导，将工资协商、集体合同作为调整劳动关系的基本制度，融入当地社会经济社会发展规划，纳入“富民工程”强力推进；二是政策保障，促进对企业、行业工资协商更具激励作用的法规政策的出台和实施，以考核制度、责任制度的建立健全引导和规范工资协商；三是整合资源，加强劳动保障等相关部门与工会的联合运作，共同推进。

其次，突出劳动定额，进一步深化工资协商重点内容。企业工资协商必须将劳动定额管理、工时工价标准、工资增长机制和工资分配机制等关系劳动者工资水平的事项作为核心内容；区县以下进行行业、区域工资协商要把以上事项作为必要内容。

再者，强化职工参与，进一步完善工资协商民主机制。企业经营方必须提前如实向职工方提供协商所需的信息资料。企业工会、行业工会在组建工资协商小组时，必须有职工代表参加；拟定协商方案、起草协议文本时必须充分听取职工意见。协议文本必须经职工代表签字认可和职工（代表）大会审议通过。劳动保障部门要把协议通过的民主程序作为集体合同审查的重要内容。

第四，推广典型经验，进一步推行行业（产业）工资协商。在劳动密集型企业集聚地，地方工会要积极推广我省部分地区取得的成果经验，指导开展行业、区域工资协商。一方面将有关法律法规有关劳动定额的规定通过工资协商在行业内进一步具体化、数据化；另一方面根据行业、地区特点，研究制定行业劳动定额、工时工价标准，并通过行业工资协商实现劳动定额科学合理制定。

4、细化适用条件，凸显相关规章的保障作用。

政府及有关部门要进一步明确最低工资规定适用的范围和条件。首先，要明确最低工资标准应是少数生产经营困难、经济效益下降，确无正常工资支付能力的企业，支付给劳动者的最低劳动报酬。要严格控制那些经营正常、有支付能力的企业将最低工资标准作为正常工资支付标准的有悖社会公平合理的行为。其次，要建立执行最低工资标准的申报审批制度。企业按最低工资标准支付工资的，必须事先报同级劳动保障行政部门备案；劳动保障部门对按最低工资标准支付工资的企业要纳入重点监控范围，加强跟踪检查，切实维护劳动者基本劳动报酬权益。再次，要改变目前单纯以地区划分最低工资标准类别的做法，制定行业分类标准。对于真正吸纳就业、但利润水平较低的行业，和虽处于经济相对落后地区、但行业利润率普遍较高的行业，在适用最低工资标准时应区别对待。