现代企业绩效考核宣传方法分析PPT(24张)
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绩效考核宣传
薪酬构成与什么有关?
薪酬构成 = 固定部分 + 浮动部分 + 福利部分
岗位(责任、技能)评估价值 业绩考评管理
公司能力
绩效考核宣传
四、绩效考评的具体操作流程
宣传 、培训
岗位职务分析
薪酬、培训、 职业发展
人力资源、财务统计 持续改进措施、行动
职务说明书
考评表
分解组织目标 确定关键业绩指标 行动计划、目标、标准
六、考评方式
月考评
考评总分
百分制 良好已上 人员不能超过总人数的
20%;
考评小项
四级制
A 优秀,明显超出岗位要求; B 良好,全部满足岗位要求; C 合格,大部分满足岗位要求; D 尚待改进,与岗位要求稍有差距;
绩效考核宣传
七、考评沟通与反馈
动态、持续的绩效沟通, 如何进行绩效沟通反馈(仅供参考)
问题分析: 处于面子问题,一般当员工工作合格时,员工和管理者的心里定位在
“良好”,当管理者对员工不太满意时,才评价为“一般”。
解决方法: 从上往下考评就用严格的统一标准,对下属的考评目的没达到,就
是领导的一个工作不足之处。经过一段时间的考评经验积累之后,再进一步 根据实际需要修整考评标准。
绩效考核宣传
绩效考核宣传 考核中遇到的问题
遇到的问题1:
员工认为:不应该对“岗位技能”进行考评。假设有两个员工做同一 件工作,甲岗位技能高很轻松就完成;乙岗位技能低,花费了很大的精力加 班加点才完成。如果考核岗位技能,甲的岗位技能比乙的岗位技能高,而工 作结果又相同,那么甲的工作考评就比乙的工作考评好,但是他们对公司的 贡献又是一样的。这就产生了不公平。另外,如果要对岗位技能进行客观的 评价,必须有明确的评价标准。但是一旦有评价标准,就会让员工将注意力 集中在技能上,而不是工作上,会对工作产生影响。
绩效宣传
绩效考核宣传
一、什么叫绩效考评?
? 业绩
绩效
效率
主要体现在工作任务在数量、质量、及 时间效率、成本等方面的完成情况。
? 考核
考核
评价
体现在上级或同事对自己工作状况的 定量和定性的评价。
绩效考核宣传
二、绩效考核有什么意义?
绩效考核产生压力、拉力
考评激励 (奖金、晋升、培训等) 行为导向明确 持续改进
绩效分析 双向沟通
沟通记录
绩效考核宣传
五、考评内容分类导向
(1)工作业绩:基层偏向于短期物质奖励越向高层 越偏向于长期激励
(2)工作态度:从中判断企业凝聚力、员工忠诚度、 目前存在的问题、员工个性特征
(3)工作能力:用作员工晋升、降职、辞退等人事调 整依据,以使合适的人放在合适的位置上
绩效考核宣传
解决办法:重新设计“岗位技能”项目的考核。
绩效考核宣传
遇到的问题2: 部门主管认为:工作态度的内容不好掌握。
工作态度应该包括以下三方面内容:
1、接受工作时的工作态度: 是否在接受工作时及时主动地提出该项工作中的困难,和问题分析: 需要提供的帮助。
2、工作进行中的态度: 是主动地推动工作,还是在被动地执行? 在遇到自己无法解决的问题时,是否能及时反馈
要求考评成绩统计结束后, 1、建立并维持彼此依赖
领导与下属做一次沟通, 总结成绩,指出不足,商
2、对事不对人 3、在平等的立场上进行商讨 4、倾听并鼓励下属多讲
讨改进计划,有效的及时 5、谈具体,避一般
排除遇到的障碍,必要时
重点的灵魂和核心。
6、落实行动计划 重点在于未来而非过去
7、优点与缺点并重
8、不仅找出缺陷,更要诊断出原因
绩效考核宣传
八、考评应注意的问题
1、保密,考评结果只对被考评人、被考评人上级、人力资源部门公开,
对其他人员一律保密。
2、考评要客观的反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应、新近
性、偏见等主观因素带来的误差 。
3、一般考评的内容和标准一年内不能有大的变化,但本着 实事求是、
遇到的问题4: 员工认为:不能光让上级考评下级,下级也应该考评上级。
这样才公平。
问题分析: 下级考评上级的“员工评议制度”在日常不适合。原
因是,管理者认为,如果下级考评了上级,会影响上级考评下级 的客观性,上级会因为下级的“报复”,不原客观地考评下级。
另外一些员工认为:如果不对岗位技能进行考评,则会影响了技能水 平高的人的工作积极性和晋升机会,不利于挽留优秀人才。
问题分析:
考评忽略了考评导向问题,是以技能为导向,还是以任务为导向。
讨论后认为:考评应该以任务为导向。不论岗位技能如何,只要按时完成 任务就是合 格;对于岗位技能高的员工,他有可能会提前完成任务,这样他的 工作结果考评就是良好或者优秀。
3、工作结束时的态度: 不论工作成败,在工作结束时,是否能认真地总结经验和教训。 特别是在工作失败时,是否认真地分析失败的原因,并提出改进建 议。
解决办法:在办公例会中公开讲解如何评价员工的工作态度。
绩效考核宣传
遇到的问题3: 当员工工作严重不合格时,管理者最多评价为“较差”,从来没有
评价过“很差”。当员工的工作为合格时,有些管理者倾向于评价为“良 好”或“优秀”。这样很不利于客观的评价员工的工作。
来自工作激励的拉力
来自工作挑战的压力
绩效考核宣传
三、考评的目标
正确地评价员工的工作。
1、从公司角度: 解决涨工资和发奖金的问题:谁该涨?谁不该涨? 该涨多少?等等 解决员工的人事调整问题:谁该晋升?谁该调岗? 谁该辞退?等等 了解员工培训和教育的需要?谁需要什么样的培训? 等等
2、从员工角度: 了解了公司对他工作的评价 知道了自己改进工作方式
实用有效的原则,在多方沟通同意的基础上,可以做出适当的调整。
4、考评的行为导向性非常强,在操作上注意下面几方面:
单向性
双向性
注重性格
注重结果
注重惩罚
注重改善
主管象法官
主管象教练
注重过去
注重未来
绩效考核宣传
九、考核中的经验
公司建立系统的考核之前,先进行简单的考评,这样可以积累一些经验。 考核的形式比考评的内容重要。 让员工知道公司在考核他,本身就能促进员工的工作。 考核的结果为人事部门处理员工不满提供了依据。 考核的及时沟通,可以帮助上下级通过良好的工作沟通,找出工作差距和保 质保量按时完成工作任务。 考核申诉的程序十分重要。 考核系统只有与其他系统相结合才更有意义。 考核并非越复杂越好,是否适用最为重要。 考核应该具有相对稳定性。 在制定绩效考核时,在目标上必须与高层管理者保持一致,否则考评很难实 施。