【绩效技巧】手把手教你怎么写绩效分析报告(一看就明白!)
手把手教你怎么写绩效分析报告(一看就明白!)
绩效运行回顾和总结
重点目标分析
1.检查目标值是否合理
根据分析结果发现：效率一项中2季度改 革计算标准后，对于我部门绩效的考 核不能起到相应作用。原因如下：
1.如果无重大工艺，模具及设备的更新或 者无大的订单批量，小时工资提升 15%达到15.21元/小时是比较困难 的。
2.如果遇到工艺或者模具及机台的改进， 技术部马上回修改单价，导致效率无 提升。
建议修正：
外部：缩小小时工资的区间。
内部 ：经过分析发现每日生产过程中， 装模具的时间占到生产时间的15% 以上，车间调整和压缩装模的时间。
绩效运行回顾和总结
重点目标分析
安全部分前3个季度为超标 存在的问题点： KPI安全部分目前基本上靠天收现象，大部分的问题都停留在
死后认尸，或者事后诸葛亮。基本无预防措施。 虽然我们每天的晨会或者其他的时间和地方有意无意间都会提
• 目标任务分解，制定员工绩效考核KPI（关键考核指标）或 工作任务以及考核标准。 1）部门负责人完成对直接下级和关键岗位KPI的制定，并 明确指标的考核标准 2）辅导直接下属和关键岗位人员往下分解的方法和绩效标 准制定计划，并提交《月度计划绩效考核表》，双方确认 签字。
我们存在的问题：
1.不清楚部门目标任务，或对部门应该承担的阶段 性目标任务不清晰；
图形
表格
文字
1 考评综述
2 重点问题分析
3
意见征询及下阶段工作安排
1、考评综述
执行过程
§ 节点1： - 计划、实际对比 - 保持优 势、强化不足 § 节点2： - 计划、实际对比 - 保持优 势、强化不足
综述
考核结果综述
成绩、等级分布 - 描述、分析 考核覆盖率 - 描述、分析 缺考情况说明 -描述、分析
个人工作绩效怎么写
个人工作绩效怎么写引言：在职场中，个人工作绩效评估是一项重要的管理工具，它旨在评估员工在工作中的表现和成绩。
个人工作绩效不仅对个人本身的发展和晋升具有重要意义，也对组织的绩效和效益影响深远。
因此，学会如何写好个人工作绩效评估是每个职场人士必备的技能。
本文将探讨如何写好个人工作绩效评估，从明确目标到评估标准的制定等方面提供一些建议。
一、明确评估目标在开始写个人工作绩效评估之前，首先需要明确评估的目标。
评估目标可以是完成年度工作计划，实现个人职业发展目标，完成特定项目等。
明确评估目标有助于评估者和被评估者共同理解评估的重点和方向，确保评估的准确性和公平性。
二、搜集工作数据评估个人工作绩效时，需要搜集和分析大量的工作数据，以支持评估的客观性和准确性。
这些工作数据可以包括完成的任务数量、质量指标、工作效率、与同事合作等方面的数据。
通过搜集工作数据，可以更好地了解被评估者的工作表现和成绩，有助于评估者做出准确的评估。
三、系统化评估个人工作绩效评估需要以系统化的方式进行，以确保评估的全面性和公正性。
评估者可以根据工作职责和目标制定评估指标和标准，例如工作质量、工作进展、创新能力、团队合作等方面。
评估者还可以采用评分法或描述性评价法对每个评估指标进行评估，并综合计算得出最终评估结果。
在评估过程中，评估者应该遵循公正、客观、透明的原则，确保评估的准确性和可信度。
四、准确描述工作表现在撰写个人工作绩效评估报告时，需要准确描述被评估者的工作表现和成绩。
评估报告应该包括被评估者在工作中的具体贡献、取得的成就和突出表现。
描述工作表现时应该具体、客观、真实，避免主观评价和夸大其词。
评估报告的语言应该简明扼要，清晰易懂，以便被评估者和相关人员理解和接受。
五、提出改进建议个人工作绩效评估不仅是对过去表现的评估，还应该包括对未来发展的建议和指导。
评估者可以根据被评估者的工作表现提出具体的改进建议和发展方向，帮助被评估者提升工作表现和个人能力。
分析工作绩效情况汇报
分析工作绩效情况汇报根据公司要求，我对本季度的工作绩效情况进行了全面的分析和汇报。
在过去的三个月里，我和我的团队经过不懈的努力，取得了一系列显著的成绩，同时也遇到了一些挑战和问题。
下面我将就工作绩效情况进行详细的汇报和分析。
首先，让我们来看一下我们在销售业绩方面取得的成绩。
本季度，我们成功实现了销售目标，并且超额完成了销售任务。
通过市场调研和客户反馈，我们不断优化产品和服务，提高了客户满意度，有效地提升了销售额。
同时，我们也加强了与合作伙伴的合作，拓展了销售渠道，为公司业务发展奠定了良好的基础。
其次，关于项目管理方面的工作绩效。
在本季度，我们成功完成了多个重要项目的规划和执行，保质保量地交付了客户。
我们加强了团队协作，提高了项目执行效率，有效地控制了项目成本和风险。
同时，我们也不断总结经验教训，优化项目管理流程，提升了项目管理水平，为公司的长远发展积累了宝贵的经验。
在人力资源管理方面，我们也取得了一些成绩。
我们加强了员工培训和激励机制，提高了员工的绩效和工作积极性。
我们也加强了员工沟通和团队建设，营造了和谐的工作氛围，提升了员工满意度和忠诚度。
同时，我们也加强了人才引进和留存工作，为公司的人力资源保障了稳定和可持续的发展。
然而，我们也面临着一些挑战和问题。
例如，市场竞争激烈，客户需求变化快速，我们需要不断创新和优化产品和服务，以适应市场的变化。
同时，项目管理中存在一些流程不畅和沟通不畅的问题，需要进一步加强团队协作和沟通，提高项目执行效率。
在人力资源管理方面，员工流动性较大，需要加强员工留存和培训，保持团队稳定和高效运转。
总的来说，本季度我们取得了一系列显著的成绩，但也面临着一些挑战和问题。
我们将继续努力，不断优化工作流程，提高工作效率，为公司的长远发展贡献力量。
同时，我们也将不断总结经验，不断提升自身的综合素质，为公司的发展保驾护航。
相信在公司的正确领导下，我们一定能够取得更加辉煌的成绩，为公司的发展贡献更大的价值。
【理论学习】如何写好并正确运用绩效分析报告？
【理论学习】如何写好并正确运用绩效分析报告？图文并茂两相宜，精准聚焦说问题本文系属原创，著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！一、图文并茂两相宜：绩效分析报告作为工作报告的一种，跟其他总结报告一样，其目的并不仅仅回顾刚刚结束的绩效考核工作，而是通过对刚刚进行完毕的绩效考核工作进行回顾、总结与分析找出绩效考核工作中存在的既有问题，找出问题只是绩效分析报告的目的之一，绩效分析报告的根本目的在于精准聚焦问题并给出相应的解决方案，以期应用新解决方案之后对组织绩效的提升起到有效作用。
绩效分析报告跟其他总结类报告一样，一般由一下几个部分组成：绩效考核工作组织回顾、绩效考核结果详细分析、绩效考核重点问题分析、绩效管理改进建议、其他管理问题与建议。
我把绩效考核工作组织回顾、绩效考核结果详细分析看做绩效考核报告的第一部分，也就是上半部分，这一部分要出彩一定要抓住四个关键字图文并茂，接下来我们就来看一...本文系属原创，著作权归本人所有,任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！一、图文并茂两相宜：绩效分析报告作为工作报告的一种，跟其他总结报告一样，其目的并不仅仅回顾刚刚结束的绩效考核工作，而是通过对刚刚进行完毕的绩效考核工作进行回顾、总结与分析找出绩效考核工作中存在的既有问题，找出问题只是绩效分析报告的目的之一，绩效分析报告的根本目的在于精准聚焦问题并给出相应的解决方案，以期应用新解决方案之后对组织绩效的提升起到有效作用。
绩效分析报告跟其他总结类报告一样，一般由一下几个部分组成：绩效考核工作组织回顾、绩效考核结果详细分析、绩效考核重点问题分析、绩效管理改进建议、其他管理问题与建议。
我把绩效考核工作组织回顾、绩效考核结果详细分析看做绩效考核报告的第一部分，也就是上半部分，这一部分要出彩一定要抓住四个关键字“图文并茂”，接下来我们就来看一下这绩效考核报告第一部分应该如何展开。
1、绩效考核工作组织回顾：在本部分题主可以对半年度的绩效考核工作的组织、参与情况、考核结果予以回顾，不建议题主泛泛而谈，在这部分要用数据说话，虽然是短短的开篇、回顾之语，但不要让人感觉到是写的空话、套话，要让看报告的人感觉到题主是拿事实来说话的。
绩效分析范文
绩效分析范文绩效分析是一种评估和衡量员工、部门或组织在工作中所取得成绩和效能的方法。
通过绩效分析，可以提供有关工作表现的准确和客观的数据，并为制定改进计划和奖励体系提供参考。
本文将以一个范例来展示如何进行绩效分析。
第一部分：绩效目标的设定和说明在绩效分析中，首先需要设定明确的绩效目标。
以一家销售公司为例，我们设定绩效目标为“增加销售额，达到年度销售目标”。
该目标的背后是公司追求利润最大化的战略目标，这意味着在考评员工绩效时，需要重点关注销售额增长情况。
绩效目标的设定必须具备可衡量性和可操作性。
在这个例子中，我们可以通过比较员工的销售额以及与个人销售目标的达成情况，来量化员工的表现和成果。
第二部分：绩效指标的选择和解释在绩效分析中，选择合适的绩效指标非常重要。
对于销售人员来说，销售额是一个直观且广泛应用的指标。
除了销售额，还可以考虑其他指标，如销售增长率、客户满意度、销售渠道拓展等。
解释绩效指标的意义和计算方法对于绩效分析也非常重要。
在这个例子中，我们可以解释销售额的意义是衡量销售人员的销售业绩，计算方法是将个人销售额累加。
第三部分：绩效评估的方法和工具在绩效分析中，需要确定适合的评估方法和工具。
常用的方法包括定量评估和定性评估。
定量评估可以采用数字化的数据和指标，如销售额、销售增长率等，来进行计算和比较。
定性评估则侧重于员工的行为和能力，可以通过观察和访谈等方式进行评估。
在这个例子中，我们可以采用定量评估方法，通过对员工销售额和销售目标的对比，计算出销售达成率，从而评估员工的绩效。
第四部分：绩效分析结果的沟通和使用在绩效分析完成后，需要将结果进行沟通和使用。
沟通应该及时、明确和客观，并且需要与员工进行反馈和讨论。
结果应该能够支持决策和改进，如调整销售策略、设置奖励机制等。
在这个例子中，我们可以将绩效评估结果以报表的形式呈现给员工，包括销售额、销售目标和销售达成率等指标。
同时，可以与员工进行面谈，讨论如何提高销售业绩，并根据绩效结果设定奖励机制。
月度绩效分析汇报模板
月度绩效分析汇报模板尊敬的各位领导、同事们：大家好！今天我将向大家汇报我所负责部门的月度绩效分析。
首先，请允许我对各位领导和同事们在过去一个月里的辛勤努力表示衷心的感谢！本月，我所负责的部门在各项工作任务和绩效指标上取得了一定的进展。
现在，我将从以下几个方面对我们的工作进行分析和总结。
一、部门工作总体情况在本月中，我们的部门按照年度工作计划顺利开展工作，各项业务发展取得了积极进展。
在销售业绩方面，与上月相比，我们的销售额实现了15%的增长。
这得益于团队成员的辛勤付出和积极努力，以及市场环境的积极变化。
同时，在产品研发方面，我们引入了一些新的技术和创新理念，以满足日益变化的市场需求。
这些创新措施不仅提高了产品的竞争力，还扩大了我们在行业内的影响力。
二、具体工作进展情况本月，我们的部门在以下几个方面取得了重要进展：1.销售工作：我们的销售团队通过积极的市场拓展和客户维护工作，取得了一定的成果。
我们成功签订了几个重要的合作项目，并且与一些大客户达成了长期合作意向。
这些合作意向不仅对于本月的销售额增长做出了贡献，也为公司未来的业务发展奠定了坚实的基础。
2.人员培训和团队建设：为了提高员工的工作素质和团队协作能力，我们在本月开展了一系列培训和团队建设活动。
通过这些活动，员工的专业知识得到了提升，并且团队的凝聚力得到了加强。
3.流程优化：为了提高工作效率，我们对一些工作流程进行了优化。
通过合理调整和改进，我们使工作变得更加高效且质量更可靠。
三、存在的问题和改进措施在工作过程中，我们也面临了一些问题和挑战。
其中最主要的问题是市场竞争的加剧和客户需求的多样化。
在面对这些问题时，我们将采取以下措施：1.继续加强市场调研和客户需求分析，以适应快速变化的市场环境。
2.提高技术研发的投入，不断改进产品的质量和功能，以满足客户的需求。
3.加强内部沟通和团队合作，共同应对市场竞争和客户需求的变化。
四、下一步工作计划1.加强市场拓展工作，寻找更多的商机，提高销售业绩。
绩效考核的分析报告
绩效考核的分析报告绩效考核的分析报告一，考核定位方面1．定位模糊：考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，考核流于形式，考核的结果不能充分利用起来，白白耗费了大量的时间和人力、物力。
2．定位偏差：片面看待考核的管理目标上，对考核目的的定位过于狭窄。
例如，某公司的考核目的主要是为了年底分奖金。
3．考评使用不对称：考评的结果不能得到明确的体现，应奖者未奖；应罚者未罚；应提者未提；应降者未降。
1．明确考核首要目的：首先，明确考核的首要目的是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过了解和检核员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善；2．明确考核派生作用：其次，考核的结果还可以用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。
很多企业都将考核定位于确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的激励，但势必使得考核在员工心目中的形象是一种负面的消极形象，从而产生心理上的压力。
这是对考核形象的一种扭曲。
必须将考核作为完整的绩效管理中的一个环节来看待，才能对考核进行正确的定位。
3．明确考核完整系统：完整的绩效管理过程包括绩效目标的确定、绩效的产生、绩效的考核、绩效的提升与新的绩效目标的确定，构成一个循环。
因此，绩效考核首先是为了绩效的提升。
二、指标确定方面1．指标模糊：在考评指标中，常有政治觉悟、思想品德、工作态度、向心力、忠诚度等模糊性极强的指标，容易使考评进入主观误区。
2．不同职位使用同样指标：没有进行有效的工作分析，对不同职位员工工作的流程与职责没有明确的认识。
尤其科研开发人员、售后服务人员以及管理人员，没有科学合理公正的评价系统，很难使他们的工作积极性得到维持和提高，形成不了优胜劣汰的竞争环境。
1．对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的.反应等指标来进行评价，避免仅仅从经营指标去衡量。
2．对周边绩效的评价通常采用行为性的描述取代评价性的描述。
不但可以避免评价性的描述的主观性，还使得绩效考核的指标形成了一套体系，使评价可操作化、客观化。
绩效考核结果分析总结汇报
绩效考核结果分析总结汇报
尊敬的领导、各位同事：
经过一年的努力工作，我们公司绩效考核结果已经出炉。
在这
个过程中，我们经历了许多挑战和困难，但我们也取得了许多成绩
和进步。
现在，我将对我们的绩效考核结果进行分析总结，并向大
家汇报。
首先，让我们来看一下整体的绩效考核结果。
根据考核结果显示，我们公司整体绩效得分较去年有所提升，这表明我们在过去一
年中取得了一定的进步。
然而，仍然存在一些问题和不足之处，需
要我们进一步努力和改进。
其次，让我们来分析一下各个部门的绩效情况。
在这次考核中，销售部门取得了较好的成绩，实现了销售目标并取得了良好的业绩。
而生产部门在生产效率和产品质量方面也取得了一定的进步。
然而，在市场部门和人力资源部门，我们还存在一些问题，需要进一步加
强和改进。
最后，让我们来看一下个人绩效考核结果。
在这次考核中，有
许多同事取得了优异的成绩，他们在工作中展现出了出色的能力和表现。
然而，也有一些同事在工作中存在一些不足和问题，需要及时改进和提高。
综上所述，我们在过去一年中取得了一些成绩和进步，但也存在一些问题和不足。
我们需要在今后的工作中，继续努力，进一步加强各个部门之间的合作和协调，提高工作效率和质量。
同时，我们也需要加强个人能力和素质的提升，不断完善自己，为公司的发展做出更大的贡献。
最后，我相信在大家的共同努力下，我们一定能够取得更好的成绩和进步。
让我们携手并进，共同为公司的发展和壮大而努力奋斗！
谢谢大家！。
绩效分析报告范文
绩效分析报告范文1.引言绩效分析是一种对个人或组织在特定时间段内的工作成果进行量化评估的方法。
该报告旨在对公司员工的绩效进行深入的分析和评估，以便了解员工在工作中的表现情况，为公司提供决策和改进的依据。
2.绩效指标(1)工作质量：评估员工完成任务的准确性和质量水平。
(2)工作效率：评估员工完成任务所需的时间和资源投入。
(3)创新能力：评估员工在工作中的创造力和解决问题的能力。
(4)团队合作：评估员工与团队成员的协作和沟通能力。
(5)自我管理：评估员工的时间管理和自我组织能力。
3.绩效分析结果基于以上指标，我们对公司员工的绩效进行了分析，以下是分析结果的总结：(1)工作质量表现良好：大多数员工在任务完成的准确性和质量方面表现出色，得分较高。
(2)工作效率有待提高：少数员工在完成任务所需的时间和资源投入方面表现不佳，得分较低。
(3)创新能力存在差异：部分员工在工作中展现了出色的创造力和解决问题的能力，得分较高，但还有一部分员工在这方面有待提高。
(4)团队合作表现良好：大多数员工在团队协作和沟通方面表现出色，得分较高。
(5)自我管理有待提高：少数员工在时间管理和自我组织方面表现不佳，得分较低。
4.绩效分析原因和建议(1)工作质量表现良好的原因是员工具备专业知识和技能，且受到良好的培训和指导。
为了进一步提高工作质量，建议加强员工的持续培训和专业知识更新。
(2)工作效率不足的原因可能是员工缺乏相关工具或资源，或者缺乏有效的任务分配和时间管理。
建议加强工作流程和资源管理，确保员工能够高效地完成任务。
(3)创新能力存在差异的原因可能是员工在问题解决和创新方面的经验和能力不一致。
建议通过培训和知识分享来提高员工的创新意识和解决问题的能力。
(4)团队合作表现良好的原因可能是公司的团队文化和领导风格鼓励员工之间的合作和沟通。
建议继续保持良好的团队合作氛围，并加强团队沟通和协作的培训。
(5)自我管理不足的原因可能是员工缺乏时间管理和组织能力，并且没有明确的任务目标和优先级。
绩效考核结果分析工作总结汇报
绩效考核结果分析工作总结汇报尊敬的领导、各位同事：
经过一年的努力工作，我们的绩效考核结果已经出炉。
在此，我将对我们的工
作进行总结和汇报，希望能够得到大家的认可和支持。
首先，让我们来看看我们的工作成绩。
在过去的一年里，我们团队共完成了
XX个项目，其中有XX个项目超额完成，XX个项目按时完成，XX个项目虽然面
临困难，但我们依然顺利完成了。
这些成绩的取得离不开每一位团队成员的努力和合作，我们共同努力，共同取得了这样的成绩。
其次，让我们来分析一下我们的工作中存在的问题和不足。
在过去的一年里，
我们也遇到了一些困难和挑战。
比如，项目进度控制不够严格，沟通协调不够及时，团队合作存在一些摩擦等等。
这些问题影响了我们的工作效率和质量，也给我们的绩效考核带来了一定的影响。
最后，让我们来谈一谈我们未来的工作计划和目标。
在新的一年里，我们将继
续努力，解决存在的问题和不足，提高团队的整体绩效。
我们将加强沟通和协调，加强团队合作，提高项目管理水平，确保项目按时、高质量地完成。
我们也将积极学习和提高自身的专业技能，为公司的发展贡献自己的力量。
总之，过去的一年里，我们取得了一定的成绩，但也存在一些问题和不足。
在
新的一年里，我们将继续努力，提高团队的整体绩效，为公司的发展做出更大的贡献。
谢谢大家的支持和配合！
此致。
敬礼。
绩效报告怎么写
绩效报告怎么写一、引言。
绩效报告是企业管理中非常重要的一环，它可以帮助企业了解自身的运营情况、员工的表现以及未来发展方向。
因此，如何写好一份绩效报告成为了每个企业管理者都需要面对的问题。
本文将从绩效报告的结构、内容和写作技巧等方面进行探讨，希望能够为大家提供一些有益的参考。
二、绩效报告的结构。
1. 概述。
绩效报告的开头部分应该是一个概述，简要介绍本次报告所涉及的内容和目的，让读者对整份报告有一个整体的了解。
2. 绩效指标。
在绩效报告中，需要列举出各项绩效指标，可以包括销售额、利润率、市场份额、客户满意度等，这些指标是衡量企业绩效的重要依据。
3. 绩效分析。
在绩效报告中，需要对各项绩效指标进行深入分析，找出其中的规律和问题所在，为后续的决策提供依据。
4. 问题与建议。
绩效报告的最后部分应该是针对问题的分析和提出相应的建议，帮助企业找到解决问题的方向，并提出改进措施。
三、绩效报告的内容。
1. 数据支撑。
绩效报告的内容需要以数据为支撑，数据的准确性和完整性是绩效报告的基础，因此需要对数据进行充分的核实和验证。
2. 问题分析。
在绩效报告中，需要对发现的问题进行深入的分析，找出问题的根源和影响因素，为解决问题提供依据。
3. 建议措施。
针对问题，绩效报告需要提出相应的建议措施，包括具体的改进方案和实施步骤，以及实施后的预期效果。
四、绩效报告的写作技巧。
1. 简洁明了。
绩效报告需要言之有物，避免使用空洞的词藻和复杂的句式，要力求简洁明了，让读者一目了然。
2. 逻辑清晰。
绩效报告的内容需要有条理，逻辑清晰，避免跳跃式的表述和思维断层，确保报告的连贯性和逻辑性。
3. 重点突出。
在绩效报告中，需要将重点突出，突出问题的核心和关键，避免在细枝末节上浪费过多篇幅。
4. 结论明确。
绩效报告的结尾需要有明确的结论和建议，避免留下悬而未决的问题，让读者清楚地知道下一步该如何行动。
五、结语。
绩效报告的写作是一个需要综合考虑数据、分析和建议等多个方面的工作，需要全面、客观地展现企业的绩效状况，为企业的发展提供有力的支持。
教你写绩效分析报告，领导看了对你拍手称赞（附方案）
教你写绩效分析报告，领导看了对你拍⼿称赞（附⽅案）第⼀部分：写作背景分析（写前思考）1.基于现状可以获取哪些分析数据？2.该绩效总结报告的运⽤范围是什么？常规情况下，包涵以下三种：公司整体绩效执⾏情况回顾与总结为业务部门绩效改进提供参考为下阶段绩效⼯作改进提供⽅向第⼆部分：构建清晰的绩效分析报告汇报框架⼀、公司绩效考核⼯作综述1，绩效考核⼯作执⾏过程回顾（以某集团绩效运⾏过程为例）1）绩效管理制度宣贯培训；2）组织建⽴11⽉份《绩效⽬标管理卡》初稿；3）辅导各部门完善员⼯《⽬标管理卡》；4）主管、员⼯对《绩效⽬标管理卡》签字确认；5）主管帮助员⼯按照制定的绩效指标内容，按照标准要求完成⽬标；6）主管根据员⼯绩效表现和指标完成程度，记录《绩效管理⽇志》；7）绩效管理部门检查员⼯绩效指标完成情况、主管绩效管理⽇志记录情况、绩效指标数据收集记录情况、绩效管理流程执⾏情况等（两次）；8）处理绩效管理试运⾏中出现的问题和偏差；9）建⽴12⽉份《绩效⽬标管理卡》；10）收集绩效考核数据，填写数据来源、实际完成情况两栏；11）《绩效考核与绩效⾯谈》培训；12）主管进⾏绩效考核打分；13）主管与员⼯进⾏绩效考核反馈⾯谈，⾯谈结果签字确认；14）部门所有考核签字后的⽬标管理卡报分管领导审核，并签字确认；15）考核结果报送⾏政中⼼、⾏政部；16）⾏政中⼼、⾏政部完成《绩效管理试运⾏分析报告》；17）召开绩效管理⼩组会议。
2，考核情况概览（以某互联⽹企业为例）1）绩效考核覆盖情况2）考核结果分布⼆、绩效考核重点问题分析1，绩效报告分析要点2，绩效分析层层递进原则3，绩效效果评估与绩效问题总结（以某制造企业为例）绩优表现：1，⾼层⾼度重视，在绩效体系推⾏中发挥了关键性作⽤在绩效体系运⾏期间，总经理亲⾃组织并参与公司⾼层、各部门年度KPI指标及各岗位⽬标讨论，提⾼了公司⽬标体系的系统性及绩效体系的可操作性，保证了⽬标的可控性，为体系的有效推⾏提供了强有⼒的保障2，⼲部员⼯初步掌握了绩效管理的流程、⽅法和⼯具通过绩效体系培训、辅导和体系试运⾏，各级管理者和员⼯基本掌握了绩效管理的流程、⽅法和⼯具在⽬标管理卡建⽴过程中，⼤部分⼲部员⼯能够积极对待各⾃的⽬标。
绩效考核结果分析报告（通用5篇）
绩效考核结果分析报告绩效考核结果分析报告（通用5篇）在经济飞速发展的今天，报告的适用范围越来越广泛，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。
你还在对写报告感到一筹莫展吗？以下是小编为大家整理的绩效考核结果分析报告（通用5篇），希望对大家有所帮助。
绩效考核结果分析报告1一、绩效管理要有科学健全的体系和架构医院目前还没有一套科学、规范、完整、有效的数据信息化的绩效管理考核与评价体系，使得考核内容、考核流程、考核指标、权重不够全面、科学、严谨；没有考核结果的汇总、分析、评估和持续改进。
绩效管理处在凭借经验模糊管理。
还没有建立一套清晰的绩效管理架构，使得绩效管理随意性、主观性强，绩效考核缺乏长期性、连贯性。
绩效管理是实现医院发展战略目标的重要手段，根据医院发展愿景制定医院长远战略发展方向与目标，绩效目标应和医院战略发展目标保持一致，通过持续不断的绩效考核与绩效结果分析、评估，逐步推进医院阶段性战略发展目标的有序前行，最终帮助医院实现长远发展目标。
绩效管理考核目的要明确，医院运行要求什么，就考核什么；医院管理加强什么，就提高相应内容考核所占权重，充分发挥绩效考核分配抓手与导向作用。
把对医院战略发展目标实现有影响力的关键因素、指标，纳入绩效管理考核评价中，通过持续的考核与结果评估，不断改进和完善关键因素、指标，达成医院绩效目标，从而实现医院发展战略目标。
关键因素、指标在绩效管理中的设定要注意：（1）在各年度中的连续性；（2）科学性、客观性；（3）具有一定挑战性；（4）可操作性。
二、绩效管理要有明确的目标与科学流程1、绩效管理首先要有明确的目标。
绩效目标应和医院战略发展目标保持一致，并通过持续不断的绩效考核与绩效结果评估，逐步推进医院阶段性战略发展目标的实现。
医院领导对绩效管理的高度重视，是实现医院整体战略目标的重要保障。
2、绩效管理要有科学的流程。
通过对医院战略发展目标的层层分解、细化，最终落实到员工的绩效考核目标中，全院目标由上至下保持一致，使员工和医院成为相互依存的战略合作伙伴，共享医院发展成果、共担发展重任，在医院形成强烈的向心力、凝聚力的文化氛围。
教你怎么写绩效分析报告
绩效运行回顾和总结
重点目标分析
1.绩效的指标对于覆盖率100%对于计时员工 来讲每一个员 工都有绩效考核，但是考核的力度还不够，导致员工对于 绩效看法是可有可无的，反正我工资都在，对于绩效的重
视程度不够。
建议和讨论项：是否可以提升绩效占工资的比例。
姓名 学历 职位
高中
姓名 学历
班长
职位
高中
班长
薪资 等级
累了一些日常数据监测作为评分依据，
但监测工作未全面铺开； 建议：对于工作质量指标，全面监测、
指标类型 分析
建立指标监档案，定期反馈；
2、工作质量, 93.22分
3、行为/态度, 93.40分
3、结果：得分趋于居中 现状：定性指标，在考核不成熟阶段用于综合平 衡； 建议：随着指标优化及考核规范化，弱化在季度 考评中的权重；指标设定依工作需要进行调整；
sspecificpecific特定的特定的mmeasurableeasurable可衡量的可衡量的aagreedgreed双方同意的双方同意的rrealisticealistic现实的现实的ttimeimebondbond有时间限制的有时间限制的dododondonttss11使用精确的描述性语言使用精确的描述性语言一个月内完成一个月内完成100100万的销售目标万的销售目标本月销售回款须达到本月销售回款须达到5050万22使用积极的动词使用积极的动词增加取得增加取得33保证说明明确保证说明明确每两周递交一份员工培训计划每两周递交一份员工培训计划44使用简单有意义的衡量标使用简单有意义的衡量标本月市场考勤合格率需达到本月市场考勤合格率需达到858511使用形容词使用形容词副词副词加深对本部门制度流程的了解加深对本部门制度流程的了解接待客户需表现专业接待客户需表现专业22使用被动的动词使用被动的动词了解熟悉了解熟悉33使用长篇泛泛而谈的话语使用长篇泛泛而谈的话语在团队中增加对客户满意度的意在团队中增加对客户满意度的意44使用复杂模糊的衡量标准使用复杂模糊的衡量标准本月市场考勤合格率需达到优良的标准本月市场考勤合格率需达到优良的标准补充说明
如何写好绩效评价报告
如何写好绩效评价报告绩效评价报告是企业管理中的重要工具之一，它对于员工个人发展和企业整体运营都有着重要影响。
因此，如何写好绩效评价报告成为了管理者必备的技能之一。
本文将结合实际情况，从准备、内容和撰写三个方面，介绍如何写好绩效评价报告。
一、准备准备工作是写好绩效评价报告的基础，在撰写之前，管理者需要对被评价员工进行充分的了解和收集相关数据。
具体准备工作如下：1.收集数据：收集与员工绩效相关的数据，包括工作完成情况、目标达成情况、工作态度等。
可以通过员工自评、上级评价、同事评价以及客户反馈等方式获取数据。
2.明确评价指标：根据企业的具体要求和岗位职责，明确评价指标，包括工作业绩、团队合作、专业能力、创新能力等。
评价指标的明确性有助于评价结果的客观性和准确性。
3.建立评价标准：根据评价指标，制定相应的评价标准，对不同层级的员工制定不同的标准，以确保评价的公平和准确性。
二、内容绩效评价报告的内容应该全面、客观、准确，并且具有一定的针对性。
以下是绩效评价报告的常见内容：1.工作表现：对员工在过去一段时间内的工作表现进行评价，包括工作态度、工作质量、工作效率等。
具体可以从工作成果、业绩指标的达成情况、工作方法的创新等方面进行评价。
2.个人能力：评价员工在专业能力、沟通能力、学习能力等方面的表现。
可以结合员工在工作中的具体表现，如解决问题的能力、学习新知识的积极性等进行评价。
3.团队合作：评价员工在团队协作、信息共享、协调合作等方面的表现。
重点评价员工与团队成员的合作能力和对团队目标的贡献。
4.潜力和发展：评价员工的潜力和发展空间，包括是否适应企业发展的要求，是否具备晋升的潜力等。
同时，为员工提供有针对性的发展建议和培训计划。
三、撰写在撰写绩效评价报告时，需要注意以下几个方面：1.客观准确：撰写过程中要客观公正，依据具体的数据和事实进行评价。
避免主观臆断和个人情感的影响，确保评价的准确性和公平性。
2.清晰明了：使用简洁明了的语言表达评价观点，注重行文逻辑的连贯性和语句的通顺性。
部门经营绩效报告的撰写技巧
部门经营绩效报告的撰写技巧一、引言在现代企业中，部门经营绩效报告是管理者了解和评估部门工作表现的重要工具。
通过撰写准确、清晰的绩效报告，可以帮助领导层做出明智的决策并优化企业资源的分配。
本文将探讨部门经营绩效报告的撰写技巧，并提供一些建议，以帮助读者更好地撰写和审阅这一重要的管理文档。
二、数据分析1. 指标选择绩效报告的关键是选择合适的指标来评估部门的绩效。
首先，要确保指标能够真实、全面地反映部门的工作情况。
其次，指标应该与企业的战略目标相一致，以便将部门的表现与企业整体情况进行比较。
最后，指标应该是可量化的，方便数据收集和统计。
2. 数据分析方法数据分析是绩效报告的核心内容。
在进行数据分析时，可以采用多种方法，如趋势分析、对比分析和比例分析等。
这些方法可以帮助管理者了解部门的增长率、市场份额、盈利能力等重要数据，从而评估绩效。
三、阐述部门目标在绩效报告中，应详细阐述部门的目标和预期结果。
这些目标应该与企业的整体目标相一致，并且应该能够量化。
通过清晰地列出目标并与实际结果进行对比，可以帮助读者更好地理解部门的工作成果。
四、解释绩效差异如果部门的绩效与预期结果有差异，应该进行解释。
在解释绩效差异时，要分析影响绩效的因素，如市场变化、人员变动或资源限制等。
同时，还要提出相应的改进措施，以帮助部门提高绩效。
五、展示成果与挑战在绩效报告中，可以突出部门取得的成果和面临的挑战。
这样可以让读者对部门的工作有更直观的了解，并且展现出部门在不同方面的努力与成就。
六、提出发展建议最后，在绩效报告中，应该提出部门的发展建议。
这些建议应该是基于对当前绩效的分析和对未来的展望。
通过提出有针对性的建议，可以为部门的未来发展提供指导和支持。
结语绩效报告的撰写是一个重要且复杂的任务。
良好的报告可以为企业管理层提供合理的决策依据，同时也能够鼓励和激励部门员工。
通过选择合适的指标、进行准确的数据分析、清晰地阐述部门目标、解释绩效差异、展示成果与挑战以及提出发展建议，可以撰写出优质的绩效报告，并为企业的发展做出贡献。
教你怎么写绩效分析报告
五、绩效考核结果的应用
• 直接作为员工发展计划、培训；薪酬 调整；奖金发放；人事变动的依据
但是我们目前还未制定出以考核结果为基础的薪酬分配体 系和职位升降通道
绩效管理工作总结及 年度工作思路
一、公司绩效管理开展的背景
应运而生 恰逢其时
公司绩效管理开展的背景
• 绩效管理 —— 是管理者确保企业各团队和个人的工作活动及成果能
绩效运行回顾和总结
重点目标分析
讲义.检查目标值是否合理
根据分析结果发现：效率一项中2季度改 革计算标准后对于我部门绩效的考核不能
起到相应作用原因如下： 1.如果无重大工艺，模具及设备的更新或 者无大的订单批量，小时工资提升15%达
到15.21元/小时是比较困难的。 2.如果遇到工艺或者模具及机台的改进， 技术部马上回修改单价，导致效率无提升
建议项目
修正效率考核指标 增加班组长的考核权重
谢谢
绩效管理总结与分析
某某 年月日
针对9月份各部门绩效考核的总 结与分析
绩效管理系统 大流程图
组织目标分解 工作单元职责
绩效计划：
活动：与员工一起确定 绩效目标发展目标和行 动计划 时间：新绩效期开始
绩效反馈面谈：
活动：主管人员就评估的 结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时
后续工作的预期及注意的问题
绩效预期分布图
项目 安全 质量 交期 预算 成本 销售 效率 计划 15 15 15 15 15 15 15 预期 15 15 15 13 11 11 11 不足 0 0 0 2 4 4 4
后续工作中应该更 加关注内容：
讲义.绩效内容的分 解和执行并做到上 下同步
2.强调员工的参与 3.通过多种渠道展示 和表扬员工的优秀 行为和业绩表现
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设计管理中心、光明项目考评成绩分布，呈较标准的正态分布； 成本管理中心、西安项目考评成绩整体偏高；
1 考评综述
2
3
重点问题分析 意见征询及下阶段工作安排
2、重点问题分析
1、检测指标的目标值设置是否合理，下一个层级是否支 撑上一级目标的达成；
1
2、考评工作操作的规范性；
1、对个别指标的完成情况进行分
面谈的步骤
步骤一：准备 步骤二：面谈 1、营造一个和谐的气氛 步骤三：奖惩
2、说明讨论的目的，步骤和时间 3、根据每项工作目标考核完成的情况 4、分析成功和失败的原因 5、考查企业价值观的行为表现 6、评价员工在工作能力上的强项和有待改 进的方面 7、讨论员工的发展计划 8、为下一阶段的工作设定目标 9、讨论需要的支持和资源 10、签字
图形
》
表格
》
文字
1
2
考评综述
重点问题分析 意见征询及下阶段工作安排
3
1、考评综述
执行过程
考核结果综述
节点1： 成绩、等级分布 - 计划、实际对比 - 保持优 势、强化不足 节点2： - 计划、实际对比 - 保持优 势、强化不足 - 描述、分析 考核覆盖率 - 描述、分析
综述
缺考情况说明 -描述、分析
重点目标分析
1.绩效的指标对于覆盖率100%对于计时员工 来讲每一个 员工都有绩效考核，但是考核的力度还不够，导致员工 对于绩效看法是可有可无的，反正我工资都在，对于绩 效的重视程度不够。 建议和讨论项：是否可以提升绩效占工资的比例。
姓名
学历 高中
职位 班长
职位
薪资 岗位奖金 薪资 等级 系数 （月）
后续工作的预期及注意的问题
绩效预期分布图 后续工作中应该更 加关注内容：
1.绩效内容的分解和 执行并做到上下同 步 2.强调员工的参与 3.通过多种渠道展示 和表扬员工的优秀 行为和业绩表现。
项目 安全 质量 交期 预算 成本 销售 效率 计划 15 预期 15 不足 0
15 15 0 15 15 0 15 13 2 15 11 4 15 11 4 15 11 4
绩效 管理 循环
绩效评估： 活动：评估员工绩效 时间：绩效期结束时
评估结果使用： 员工发展计划；培训；薪酬调整；奖金发放；人 事变动
我们存在的问题
• 绩效面谈几乎没有；
• 绩效考核的结果的处理非程序化，缺乏有效的申 诉机制。 -----各部门人员如对本人的绩效评估有任何的意见 或建议先跟上级领导沟通，如不能得到解决可跟 总经办行政处反映。
但监测工作未全面铺开；
建议：对于工作质量指标，全面监测、 建立指标监档案，定期反馈； 2、工作质量, 93.22分
指标类型 分析
3、行为/态度, 93.40分 3、结果：得分趋于居中 现状：定性指标，在考核不成熟阶段用于综合平 衡； 建议：随着指标优化及考核规范化，弱化在季度 考评中的权重；指标设定依工作需要进行调整；
2.3指标分部门分析
1.工作质量决定部门成绩走势，是部门成绩高低最重要影响因素。
2.考评制定了细化的评分标准，但由于缺少考评支撑数据，很大程度上主评人对评估标准 的主观理解决定了部门人员成绩的整体水平，评分的主观性特征明显。 3.成绩仅同一部门内部比较，部门间成绩不具可比性。
2.4得分偏低指标分析——计划及进度类指标
面谈的内容 围绕员工上个季度的工作谈一下几方面内容：
• 工作目标/任务的完成情况（对结果的考核，包括质量和 数量）； • 完成工作过程中的行为表现（对过程的考核，主要是工作 态度）； • 对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力方向， 同时提出下一季度的工作目标（进行业绩指导）； • 针对客户的满意度或周围人的看法、意见，与员工进行沟 通，寻求改进措施。
绩效工作要完善，指标优化，执行规范，还有很长的路要走。
2.2指标分类分析
1、结果：成绩趋中、区分性最差； 现状：有计划但实际工作实施未严格按计 划进度开展，日常监测成为难点；主管一 2、结果 ：评分结果能体现了一定的 区分性，但欠严谨； 现状：有指标、有详细评估标准，积 累了一些日常数据监测作为评分依据， 般依据日常工作进行综合评分，存在明显 1、进度计划 达成率,92.46 主观性； 建议：细化计划及加强计划过程监测
五、绩效考核结果的应用
• 直接作为员工发展计划、培训；薪酬 调整；奖金发放；人事变动的依据
但是我们目前还未制定出以考核结果为基础的薪酬分配体 系和职位升降通道。
2011年度绩效管理工作总结及 2012年度工作思路
2012.1.12
一、公司绩效管理开展的背景
应运而生 恰逢其时
公司绩效管理开展的背景
5
薪资 等级 5
奖金基 上期 当期 绩效奖金 绩效奖金 数 绩效 绩效 系数 Q1 （月） 406 0 964 0.10 3,650 3 0.8
当期 绩效奖金 绩效奖金 绩效 系数 Q1 4 1.2 1,445
姓名
学历
岗位奖金 薪资 奖金基数 上期 系数 （月） （月） 绩效 0.10 3,650 406 0
交期 15 8 7
预算 15 13 2
成本 15 11 4
销售 15 10 5
效率 15 5 10
效率和交期是铜管事业部前3个季度最弱的部分。
绩效运行回顾和总结
铜管事业部绩效评估覆盖率及评估成绩分布图
项目 超标
达标
进步 中
员工 总数
个数
10
51Leabharlann 16员工人数16人，绩效评估人数16人，覆盖率100% 超标人数占比64%，达标人数占比31%，进步中6% 无缺考现象
绩效运行回顾和总结
重点目标分析
安全部分前3个季度为超标 存在的问题点： KPI安全部分目前基本上靠天收现象，大部分的问题都停留在 死后认尸，或者事后诸葛亮。基本无预防措施。 虽然我们每天的晨会或者其他的时间和地方有意无意间都会提 到安全占到我们KPI最大的部分，但是对于安全的改进却是 最难的部分，对于安全部分也是我们前期投入最小部分。 需要努力的方向： 内部分解安全的细则，其中必须包含安全事故，潜在安全事故 ，危险源，潜在危险源及预防。 目标：查找危险源和潜在危险源，逐项分析，细化，逐步替代 或者分解危险源做到预防 其他目标需要事业部进行分解。
1.1工作执行情况
四季度深圳地产绩效考核工作执行时间示意图
1.启动考评
3.上级完成评估
5.提交绩效总结报告
time
time time
time
time
time
2.员工完成自评,提 交直属主管
4.汇总考评表,提交内审部 对指标评分情况进行审核
6.优化指标,启动****财 年一季度考核工作
1.出于规范考核考虑,根据考核表的填报情况,对所有考核表打回重填,评估工作全部完成延期到****；
绩效面谈该如何谈（时间、内容），以保证绩效激励的效果；
谢谢聆听，欢迎指正!
2012年1-3季度绩效总结报告
铜管事业部
内容提要
绩效执行情况回顾和总结 绩效运行中出现的问题 绩效在运行中为工作改进提供的方向 建议项
绩效运行回顾和总结
绩效运行回顾和总结
项目 计划 实际 不足
安全 15 15 0
质量 15 15 0
高中
班长
每月差额160元
绩效运行中出现的问题
绩效评估过程中问题
绩效评估过程中问题 点： 评估过程中还是没能有 效的避免近期效应， 晕轮效应及对比误差 。造成超标的员工比 例过打大。 同时内部还部分存在小范 围的抵触情绪及夸张 效应。
项目
超标
达标
进步 中
员工 总数
个数
10
5
1
16
绩效在运行中为工作改进提供方向
统计说明：如无特别说明，所有指标得分，取该部门\项目该指标算术平均得分；
小结:
目标明确，但实现目标的过程成本偏高，过程质量 指标完成情况有待提高；
1、结果导向明显：影响结果的核心指标普遍控制得较好；
（如重大安全事故、合同重大商务缺陷次数、设计重大缺陷次数）
2、过程质量指标，待优化； （如：设计图纸合格率/不合格次数、招标合同文件质量、工程竣工一次验收合格率）
• 绩效管理 —— 是管理者确保企业各团队和个人的工作活动及成果能够与组
• 织目标保持一致的过程。 企业为实现战略目标、落实经营计划目标，组织全员参与企业管理活动。企业的 各级管理者和员工为了达到企业目标共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩 效考核评价、绩效结果应用和绩效目标提升，企业在这种持续循环中不断提升。 公司在以往的管理中采取的多是针对各项工作的过程管控和单一的考核管理，这 种管理考核多存在各管一块，不成体系、不够系统、目标不明、指标不细、考核 不全面等诸多问题。随着现代企业竞争的加剧，要求企业管理逐步走向模块化、 流程化以提高管理水平。因此公司适时推出了绩效管理方式。其目的就是提升管 理效率，促进生产经营和公司发展。
3、行为态度类指标得分统计显示，员工在完成上级交办事务上显示了较好的配合度, 但关于工作的规范性有待加强。
3、如何有效的运用结果
2、分析论证，提出行动性的思考
结论 的运用
1、结论是什么
3、选择改进方案
从业务管理改进的角度思考绩效配套工作的完善；
引导业务部门从提高工作成果的角度来思考绩效工作的完善，把绩效完善变成业
2.由于过程监控缺失，内审部无法对细化指标评分情况进行审核，内审部审核工作未启动；
3.未安排绩效面谈；
1.2考核情况概览
考核覆盖情况 部门 成本管理中心 设计管理中心 光明项目部 西安项目部 合计 总人数 （人） 22 7 8 6 43 应参考人数 （人） 20 7 8 6 41 实际参考 人数（人） 20 7 6 6 39 考核覆盖率 (%) 100% 100% 75% 100% 95.12% 说明 两名试用期员工未参考 无 行政经理、司机各一人缺考 无 --