手把手教你怎么写绩效分析报告(一看就明白!)
手把手教你怎么写绩效分析报告(一看就明白!)
绩效运行回顾和总结
重点目标分析
1.检查目标值是否合理
根据分析结果发现：效率一项中2季度改 革计算标准后，对于我部门绩效的考 核不能起到相应作用。原因如下：
1.如果无重大工艺，模具及设备的更新或 者无大的订单批量，小时工资提升 15%达到15.21元/小时是比较困难 的。
2.如果遇到工艺或者模具及机台的改进， 技术部马上回修改单价，导致效率无 提升。
建议修正：
外部：缩小小时工资的区间。
内部 ：经过分析发现每日生产过程中， 装模具的时间占到生产时间的15% 以上，车间调整和压缩装模的时间。
绩效运行回顾和总结
重点目标分析
安全部分前3个季度为超标 存在的问题点： KPI安全部分目前基本上靠天收现象，大部分的问题都停留在
死后认尸，或者事后诸葛亮。基本无预防措施。 虽然我们每天的晨会或者其他的时间和地方有意无意间都会提
• 目标任务分解，制定员工绩效考核KPI（关键考核指标）或 工作任务以及考核标准。 1）部门负责人完成对直接下级和关键岗位KPI的制定，并 明确指标的考核标准 2）辅导直接下属和关键岗位人员往下分解的方法和绩效标 准制定计划，并提交《月度计划绩效考核表》，双方确认 签字。
我们存在的问题：
1.不清楚部门目标任务，或对部门应该承担的阶段 性目标任务不清晰；
图形
表格
文字
1 考评综述
2 重点问题分析
3
意见征询及下阶段工作安排
1、考评综述
执行过程
§ 节点1： - 计划、实际对比 - 保持优 势、强化不足 § 节点2： - 计划、实际对比 - 保持优 势、强化不足
综述
考核结果综述
成绩、等级分布 - 描述、分析 考核覆盖率 - 描述、分析 缺考情况说明 -描述、分析
绩效考核结果分析报告范文（精选16篇）
绩效考核结果分析报告绩效考核结果分析报告范文（精选16篇）在当下这个社会中，报告的用途越来越大，报告包含标题、正文、结尾等。
那么，报告到底怎么写才合适呢？以下是小编为大家整理的绩效考核结果分析报告范文（精选16篇），欢迎大家分享。
绩效考核结果分析报告1在卫生厅党组的关怀和领导下，在各处室的支持和帮助下，x年全所党政团结、上下齐心，全体职工积极努力奋斗，以全国结核病防治规划为目标，以全国和全省卫生工作大会精神为动力，结合我省和我所实际，圆满完成了所长和党支部两个工作目标合同所规定的任务，并通过抓“项目”试点，为开创我省结防工作新局面奠定了良好的基础，现将主要工作总结如下：一、做好所内建设，稳定结防队伍1、针对结防人员待通差，队伍不稳定的问题，一方面党支部根据目标的内容利用政治学习的时间摆事实、讲道理、讲老结防人员的创业精神，讲我省以致全国、全世界结核病疫情的重要性，讲白衣天使的奉献精神，讲结防工作在社会中的重要地位;另一方面积极组织力量创收，解决职工后顾之忧，较好地做到了两个文明一起抓，两个成果一起要。
年内在资金紧缺的情况下，自筹与拨款相结合，疏通了道路，完善了病员食堂、购置了车辆，解决了工作生活中的部分实际问题。
2、积极完成所内日常人事、保险、劳资、老干、红十字会工会、共青团的工作。
财会上接受了政府三大检查组重点检查，结果认定：收支管理规范，未发现重大违纪。
二、培训人材与提高教学、科研水平。
1、在人材培养上，一方面积极培养所内人员，另一方面又抓好了对基层人才的培养。
今年所内派出x人分别到湖南医科大和北京等地参加学习和进修，派人参加了西安和新疆两个学术会议，以及省急诊培训班等短期学习班。
举办了全省结防科长统计培训班、项目办技术指导组强化短训班、结核菌检验规程研讨班和结核病控制项目县启动前的专业人员培训班共十期，共培训x×余人。
接x名收基层结核病防治人员到所内进修。
2、科研工作是反映一个单位人才和学术水平的一个重要指标。
绩效分析报告
绩效分析报告一、绩效评估概述。
绩效评估是组织管理中的重要环节，通过对员工、团队或组织整体绩效进行定量和定性的评估，以便更好地了解绩效水平、发现问题、制定改进措施，从而提高工作效率和质量。
本报告旨在对公司2019年度绩效进行全面分析，为公司未来的发展提供参考依据。
二、绩效指标分析。
1. 业绩目标完成情况。
2019年，公司制定了销售额、利润率、客户满意度等多个业绩目标。
经过分析发现，销售额完成率较高，但利润率和客户满意度未能达到预期目标，需重点关注。
2. 绩效考核结果。
根据绩效考核结果显示，部分员工在工作态度、团队合作、专业技能等方面表现突出，但也有部分员工存在工作效率低、沟通不畅等问题，需要进行针对性的培训和辅导。
三、绩效问题分析。
1. 绩效差距原因分析。
绩效差距主要源于员工能力不足、工作目标设定不合理、激励机制不完善等多方面原因。
其中，员工能力不足是主要瓶颈，需要加强培训和技能提升。
2. 绩效问题影响分析。
绩效问题的存在直接影响了公司的整体运营效率和客户满意度，长期下去将会影响公司的竞争力和市场地位，因此需要及时采取措施加以改善。
四、绩效改进对策。
1. 加强员工培训。
针对员工能力不足的问题，公司将加大培训投入，提升员工的专业技能和综合素质，以提高整体绩效水平。
2. 优化绩效考核体系。
公司将重新审视绩效考核体系，建立科学、公正的绩效评价标准，激励优秀员工，同时对绩效较差的员工提供必要的辅导和帮助。
3. 完善激励机制。
针对绩效突出的员工，公司将加大奖励力度，提高激励机制的灵活性和多样性，激发员工的工作积极性和创造力。
五、绩效改进效果预期。
通过以上改进对策的实施，公司预计能够提升员工整体绩效水平，提高工作效率和质量，增强市场竞争力，从而为公司的可持续发展奠定良好基础。
六、总结。
绩效分析是公司管理的重要环节，通过对绩效进行全面分析和改进，能够有效提升公司的整体运营效率和市场竞争力。
希望通过本次绩效分析报告的编制，能够为公司未来的发展提供有益参考，促进公司管理水平的不断提升。
月度绩效分析汇报模板
月度绩效分析汇报模板尊敬的各位领导、同事们：大家好！今天我将向大家汇报我所负责部门的月度绩效分析。
首先，请允许我对各位领导和同事们在过去一个月里的辛勤努力表示衷心的感谢！本月，我所负责的部门在各项工作任务和绩效指标上取得了一定的进展。
现在，我将从以下几个方面对我们的工作进行分析和总结。
一、部门工作总体情况在本月中，我们的部门按照年度工作计划顺利开展工作，各项业务发展取得了积极进展。
在销售业绩方面，与上月相比，我们的销售额实现了15%的增长。
这得益于团队成员的辛勤付出和积极努力，以及市场环境的积极变化。
同时，在产品研发方面，我们引入了一些新的技术和创新理念，以满足日益变化的市场需求。
这些创新措施不仅提高了产品的竞争力，还扩大了我们在行业内的影响力。
二、具体工作进展情况本月，我们的部门在以下几个方面取得了重要进展：1.销售工作：我们的销售团队通过积极的市场拓展和客户维护工作，取得了一定的成果。
我们成功签订了几个重要的合作项目，并且与一些大客户达成了长期合作意向。
这些合作意向不仅对于本月的销售额增长做出了贡献，也为公司未来的业务发展奠定了坚实的基础。
2.人员培训和团队建设：为了提高员工的工作素质和团队协作能力，我们在本月开展了一系列培训和团队建设活动。
通过这些活动，员工的专业知识得到了提升，并且团队的凝聚力得到了加强。
3.流程优化：为了提高工作效率，我们对一些工作流程进行了优化。
通过合理调整和改进，我们使工作变得更加高效且质量更可靠。
三、存在的问题和改进措施在工作过程中，我们也面临了一些问题和挑战。
其中最主要的问题是市场竞争的加剧和客户需求的多样化。
在面对这些问题时，我们将采取以下措施：1.继续加强市场调研和客户需求分析，以适应快速变化的市场环境。
2.提高技术研发的投入，不断改进产品的质量和功能，以满足客户的需求。
3.加强内部沟通和团队合作，共同应对市场竞争和客户需求的变化。
四、下一步工作计划1.加强市场拓展工作，寻找更多的商机，提高销售业绩。
绩效考核结果分析报告
绩效考核结果分析报告一、引言绩效考核是一项对组织内个人或团队工作绩效进行评估和分析的重要活动。
本报告旨在对最近一期绩效考核结果进行深入分析，以便更好地了解个人和团队的工作表现，并为进一步的绩效管理和激励政策制定提供参考。
二、绩效考核结果概述根据最近一期的绩效考核数据，我们对全体员工进行了评估，并从中筛选出优秀、合格和待提升三个层次。
以下是对各层次员工的比例分布情况：1. 优秀：占比30%2. 合格：占比60%3. 待提升：占比10%三、优秀绩效成因分析针对获得优秀绩效评估的员工，我们进行了深入分析，以了解其绩效优秀的主要原因。
以下是我们得出的结论：1. 专业知识和技能：优秀绩效员工在工作中展现出卓越的专业知识和技能，能够熟练运用各项工具和技术来完成任务，并能在面对挑战时提供创新解决方案。
2. 团队合作能力：优秀绩效员工擅长与团队成员合作，能够积极参与团队活动，并为团队提供建设性的意见和帮助，实现更高效的目标达成。
3. 自我管理能力：优秀绩效员工具有卓越的自我管理能力，能够高效安排工作时间和任务优先级，并能够适应工作环境的变化。
四、合格绩效成因分析对于获得合格绩效评估的员工，我们也进行了分析，以了解其绩效达标的原因。
以下是我们的结论：1. 核心工作能力：合格绩效员工在核心工作方面表现稳定，并能够按时完成任务，具备一定的工作能力和技能。
2. 遵守规章制度：合格绩效员工能够遵守组织的规章制度，保持良好的职业操守，不违反公司政策。
3. 进取心和学习能力：合格绩效员工表现出一定的进取心和学习能力，能够接受新知识和新技能的培训，并逐步应用到实际工作中。
五、待提升绩效原因分析对于获得待提升绩效评估的员工，我们需要关注其绩效不达标的原因，以便提供有针对性的改进方案。
以下是我们的结论：1. 技能和知识欠缺：待提升绩效员工在某些关键技能和知识方面存在不足，需要通过培训和学习来提升自己。
2. 工作态度和责任心：待提升绩效员工在工作态度和责任心方面有待改进，需要更加积极主动地完成任务，并承担起更多的责任。
绩效考核的分析报告
绩效考核的分析报告绩效考核的分析报告一，考核定位方面1．定位模糊：考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，考核流于形式，考核的结果不能充分利用起来，白白耗费了大量的时间和人力、物力。
2．定位偏差：片面看待考核的管理目标上，对考核目的的定位过于狭窄。
例如，某公司的考核目的主要是为了年底分奖金。
3．考评使用不对称：考评的结果不能得到明确的体现，应奖者未奖；应罚者未罚；应提者未提；应降者未降。
1．明确考核首要目的：首先，明确考核的首要目的是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过了解和检核员工的绩效以及组织的绩效，并通过结果的反馈实现员工绩效的提升和企业管理的改善；2．明确考核派生作用：其次，考核的结果还可以用于确定员工的晋升、奖惩和各种利益的分配。
很多企业都将考核定位于确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的激励，但势必使得考核在员工心目中的形象是一种负面的消极形象，从而产生心理上的压力。
这是对考核形象的一种扭曲。
必须将考核作为完整的绩效管理中的一个环节来看待，才能对考核进行正确的定位。
3．明确考核完整系统：完整的绩效管理过程包括绩效目标的确定、绩效的产生、绩效的考核、绩效的提升与新的绩效目标的确定，构成一个循环。
因此，绩效考核首先是为了绩效的提升。
二、指标确定方面1．指标模糊：在考评指标中，常有政治觉悟、思想品德、工作态度、向心力、忠诚度等模糊性极强的指标，容易使考评进入主观误区。
2．不同职位使用同样指标：没有进行有效的工作分析，对不同职位员工工作的流程与职责没有明确的认识。
尤其科研开发人员、售后服务人员以及管理人员，没有科学合理公正的评价系统，很难使他们的工作积极性得到维持和提高，形成不了优胜劣汰的竞争环境。
1．对任务绩效的评价通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的.反应等指标来进行评价，避免仅仅从经营指标去衡量。
2．对周边绩效的评价通常采用行为性的描述取代评价性的描述。
不但可以避免评价性的描述的主观性，还使得绩效考核的指标形成了一套体系，使评价可操作化、客观化。
绩效考核结果分析总结汇报
绩效考核结果分析总结汇报
尊敬的领导、各位同事：
经过一年的努力工作，我们公司绩效考核结果已经出炉。
在这
个过程中，我们经历了许多挑战和困难，但我们也取得了许多成绩
和进步。
现在，我将对我们的绩效考核结果进行分析总结，并向大
家汇报。
首先，让我们来看一下整体的绩效考核结果。
根据考核结果显示，我们公司整体绩效得分较去年有所提升，这表明我们在过去一
年中取得了一定的进步。
然而，仍然存在一些问题和不足之处，需
要我们进一步努力和改进。
其次，让我们来分析一下各个部门的绩效情况。
在这次考核中，销售部门取得了较好的成绩，实现了销售目标并取得了良好的业绩。
而生产部门在生产效率和产品质量方面也取得了一定的进步。
然而，在市场部门和人力资源部门，我们还存在一些问题，需要进一步加
强和改进。
最后，让我们来看一下个人绩效考核结果。
在这次考核中，有
许多同事取得了优异的成绩，他们在工作中展现出了出色的能力和表现。
然而，也有一些同事在工作中存在一些不足和问题，需要及时改进和提高。
综上所述，我们在过去一年中取得了一些成绩和进步，但也存在一些问题和不足。
我们需要在今后的工作中，继续努力，进一步加强各个部门之间的合作和协调，提高工作效率和质量。
同时，我们也需要加强个人能力和素质的提升，不断完善自己，为公司的发展做出更大的贡献。
最后，我相信在大家的共同努力下，我们一定能够取得更好的成绩和进步。
让我们携手并进，共同为公司的发展和壮大而努力奋斗！
谢谢大家！。
绩效分析报告范文
绩效分析报告范文1.引言绩效分析是一种对个人或组织在特定时间段内的工作成果进行量化评估的方法。
该报告旨在对公司员工的绩效进行深入的分析和评估，以便了解员工在工作中的表现情况，为公司提供决策和改进的依据。
2.绩效指标(1)工作质量：评估员工完成任务的准确性和质量水平。
(2)工作效率：评估员工完成任务所需的时间和资源投入。
(3)创新能力：评估员工在工作中的创造力和解决问题的能力。
(4)团队合作：评估员工与团队成员的协作和沟通能力。
(5)自我管理：评估员工的时间管理和自我组织能力。
3.绩效分析结果基于以上指标，我们对公司员工的绩效进行了分析，以下是分析结果的总结：(1)工作质量表现良好：大多数员工在任务完成的准确性和质量方面表现出色，得分较高。
(2)工作效率有待提高：少数员工在完成任务所需的时间和资源投入方面表现不佳，得分较低。
(3)创新能力存在差异：部分员工在工作中展现了出色的创造力和解决问题的能力，得分较高，但还有一部分员工在这方面有待提高。
(4)团队合作表现良好：大多数员工在团队协作和沟通方面表现出色，得分较高。
(5)自我管理有待提高：少数员工在时间管理和自我组织方面表现不佳，得分较低。
4.绩效分析原因和建议(1)工作质量表现良好的原因是员工具备专业知识和技能，且受到良好的培训和指导。
为了进一步提高工作质量，建议加强员工的持续培训和专业知识更新。
(2)工作效率不足的原因可能是员工缺乏相关工具或资源，或者缺乏有效的任务分配和时间管理。
建议加强工作流程和资源管理，确保员工能够高效地完成任务。
(3)创新能力存在差异的原因可能是员工在问题解决和创新方面的经验和能力不一致。
建议通过培训和知识分享来提高员工的创新意识和解决问题的能力。
(4)团队合作表现良好的原因可能是公司的团队文化和领导风格鼓励员工之间的合作和沟通。
建议继续保持良好的团队合作氛围，并加强团队沟通和协作的培训。
(5)自我管理不足的原因可能是员工缺乏时间管理和组织能力，并且没有明确的任务目标和优先级。
绩效工作总结分析报告
绩效工作总结分析报告近年来，我公司在绩效管理方面取得了显著的进展。
为了进一步提高员工的工作效率和质量，以及推动公司整体发展，我们对过去一年的绩效工作进行了全面总结与分析。
一、绩效目标与计划在过去一年中，我们公司制定了明确的绩效目标与计划，包括提高员工的工作效率、提升服务质量、实现销售目标等。
通过明确目标，我们将绩效工作与公司战略紧密结合，为员工提供了明确的方向与动力。
二、绩效评估体系我们建立了科学合理的绩效评估体系，包括员工自评、上级评估、同事评估等多个评估角色。
通过多维度的评估方式，我们能够更全面地了解员工的工作表现，减少主观因素的干扰，确保评估结果的客观性。
三、绩效反馈与激励机制我们建立了及时反馈与激励机制，对员工的绩效进行了及时的反馈与奖励。
通过及时反馈，我们能够指出员工的优点与不足之处，帮助他们不断成长与改进。
同时，我们也采取了多种激励措施，包括奖金、晋升、培训等，激发员工的积极性与创造力。
四、绩效问题与改进措施在绩效工作中，我们也面临一些问题，如评估标准不够明确、评估结果与员工实际表现不符等。
针对这些问题，我们制定了一系列的改进措施。
首先，我们将进一步细化评估标准，明确每个绩效指标的具体要求。
其次，我们将加强与员工的沟通，了解他们的工作情况与需求，确保评估结果的准确性。
五、绩效工作的影响与效果通过绩效工作的开展，我们取得了一系列的积极效果。
首先，员工的工作效率明显提高，工作任务的完成质量也得到了有效提升。
其次，公司整体的绩效水平得到了显著提升，各项指标呈现良好的趋势。
最后，员工的工作积极性和归属感明显增强，员工满意度得到了提升。
综上所述，我们公司在过去一年的绩效工作中取得了显著的成绩。
然而，我们也意识到存在的问题与不足，并已制定了相应的改进措施。
我们将继续致力于完善绩效管理体系，提升员工的工作效率和质量，为公司的长期发展奠定坚实基础。
某公司绩效考核效果分析报告范文
某公司绩效考核效果分析报告范文一、引言。
各位小伙伴！今天咱们就来唠唠咱公司的绩效考核这档子事儿。
绩效考核嘛，就像一把尺子，量量咱每个员工的表现，那这把尺子到底量得准不准，量完之后对咱公司和咱员工都有啥影响呢？这就是咱们这份分析报告要扒拉扒拉的内容。
二、绩效考核的基本情况。
1. 考核目标。
咱公司一开始搞绩效考核，那目标可明确了，就像猎人打猎有个靶子一样。
一方面呢，是想提高员工的工作效率，让大家像小马达一样转得快快的；另一方面呢，也想通过考核，把那些表现优秀的小伙伴给挑出来，给他们多发点奖金，激励大家都朝着优秀的方向努力。
2. 考核指标。
考核指标就像是菜单，啥菜（任务）都列得清清楚楚。
比如销售部门，销售额那肯定是个大头指标，就像吃饭得有主食一样。
还有客户满意度、新客户开发数量啥的。
而技术部门呢，项目完成的质量、按时交付的情况就很重要，就像厨师做菜得保证色香味俱全还得按时上菜。
其他部门也都有各自对应的考核指标，像行政部门的办公物资管理效率、后勤保障满意度之类的。
3. 考核周期。
咱公司的考核周期是一个季度一次，为啥是一个季度呢？就像四季轮回一样，这个时间不长不短。
太短了吧，大家刚进入状态就考核，不太公平；太长了呢，好多事都记不清了，而且员工等奖励或者改进的时间也太长，积极性容易被消磨。
三、绩效考核的积极效果。
# （一）员工工作积极性方面。
1. 激励作用。
你还别说，这绩效考核就像给员工的屁股下面点了一把小火苗。
以前啊，有些同事工作有点懒散，就像没睡醒的小猫。
自从有了绩效考核，大家都开始动起来了。
就拿销售部的小李来说吧，以前每个月的销售额也就那么点，自从考核里有了销售额的明确指标和对应的奖金激励，他就像打了鸡血一样，到处找客户，这个季度的销售额比以前翻了一番还多呢。
这就说明绩效考核的激励作用还是很明显的，让大家都开始为了那些奖励和荣誉，拼命地干活。
2. 目标导向明确。
现在每个员工都清楚自己的目标是啥，就像开车有了导航一样。
手把手教你怎么写绩效分析总结汇报 一看就明白81页PPT
61、奢侈是舒适的，否则就不是奢侈 。——CocoCha nel 62、少而好学，如日出之阳；壮而好学 ，如日 中之光 ；志而 好学， 如炳烛 之光。 ——刘 向 63、三军可夺帅也，匹夫不可夺志也。 ——孔 丘 64、人生就是学校。在那里，与其说好 的教师 是幸福 ，不如 说好的 教师是 不幸。 ——海 贝尔 65、接受挑战，就可以享受胜利的喜悦 。——杰纳勒 尔·乔治效 分析总结汇报 一看就明
白
6、纪律是自由的第一条件。——黑格 尔 7、纪律是集体的面貌，集体的声音， 集体的 动作， 集体的 表情， 集体的 信念。 ——马 卡连柯
8、我们现在必须完全保持党的纪律， 否则一 切都会 陷入污 泥中。 ——马 克思 9、学校没有纪律便如磨坊没有水。— —夸美 纽斯
教你写绩效分析报告，领导看了对你拍手称赞（附方案）
教你写绩效分析报告，领导看了对你拍⼿称赞（附⽅案）第⼀部分：写作背景分析（写前思考）1.基于现状可以获取哪些分析数据？2.该绩效总结报告的运⽤范围是什么？常规情况下，包涵以下三种：公司整体绩效执⾏情况回顾与总结为业务部门绩效改进提供参考为下阶段绩效⼯作改进提供⽅向第⼆部分：构建清晰的绩效分析报告汇报框架⼀、公司绩效考核⼯作综述1，绩效考核⼯作执⾏过程回顾（以某集团绩效运⾏过程为例）1）绩效管理制度宣贯培训；2）组织建⽴11⽉份《绩效⽬标管理卡》初稿；3）辅导各部门完善员⼯《⽬标管理卡》；4）主管、员⼯对《绩效⽬标管理卡》签字确认；5）主管帮助员⼯按照制定的绩效指标内容，按照标准要求完成⽬标；6）主管根据员⼯绩效表现和指标完成程度，记录《绩效管理⽇志》；7）绩效管理部门检查员⼯绩效指标完成情况、主管绩效管理⽇志记录情况、绩效指标数据收集记录情况、绩效管理流程执⾏情况等（两次）；8）处理绩效管理试运⾏中出现的问题和偏差；9）建⽴12⽉份《绩效⽬标管理卡》；10）收集绩效考核数据，填写数据来源、实际完成情况两栏；11）《绩效考核与绩效⾯谈》培训；12）主管进⾏绩效考核打分；13）主管与员⼯进⾏绩效考核反馈⾯谈，⾯谈结果签字确认；14）部门所有考核签字后的⽬标管理卡报分管领导审核，并签字确认；15）考核结果报送⾏政中⼼、⾏政部；16）⾏政中⼼、⾏政部完成《绩效管理试运⾏分析报告》；17）召开绩效管理⼩组会议。
2，考核情况概览（以某互联⽹企业为例）1）绩效考核覆盖情况2）考核结果分布⼆、绩效考核重点问题分析1，绩效报告分析要点2，绩效分析层层递进原则3，绩效效果评估与绩效问题总结（以某制造企业为例）绩优表现：1，⾼层⾼度重视，在绩效体系推⾏中发挥了关键性作⽤在绩效体系运⾏期间，总经理亲⾃组织并参与公司⾼层、各部门年度KPI指标及各岗位⽬标讨论，提⾼了公司⽬标体系的系统性及绩效体系的可操作性，保证了⽬标的可控性，为体系的有效推⾏提供了强有⼒的保障2，⼲部员⼯初步掌握了绩效管理的流程、⽅法和⼯具通过绩效体系培训、辅导和体系试运⾏，各级管理者和员⼯基本掌握了绩效管理的流程、⽅法和⼯具在⽬标管理卡建⽴过程中，⼤部分⼲部员⼯能够积极对待各⾃的⽬标。
绩效考核分析报告
绩效考核分析报告一、引言。
绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估，可以有效地激励员工的积极性，提高企业的整体绩效。
本报告旨在对公司员工绩效考核情况进行分析，为公司管理决策提供参考。
二、绩效考核指标分析。
1. 考核指标设定。
公司对员工的绩效考核指标主要包括工作业绩、工作态度、团队合作、学习能力等方面。
这些指标既能够客观地反映员工的工作表现，又能够全面地评价员工的工作能力和素质。
2. 考核指标权重分配。
在绩效考核中，不同指标的重要性不同，因此需要对各项指标进行权重分配。
例如，工作业绩在绩效考核中的权重较大，而工作态度和团队合作在考核中的权重相对较小。
三、绩效考核结果分析。
1. 绩效考核得分分布。
通过对员工绩效考核得分进行统计分析，可以得出不同员工在绩效考核中的得分分布情况。
通过分析得分分布，可以了解到员工整体的工作表现情况。
2. 绩效考核得分变化趋势。
通过对不同时间段内员工绩效考核得分的变化趋势进行分析，可以了解到员工工作表现的变化情况。
这有助于发现员工工作表现的变化规律，及时调整管理措施。
四、绩效考核存在问题分析。
1. 绩效考核标准不够明确。
在实际的绩效考核过程中，部分员工反映绩效考核标准不够明确，导致考核结果不够公平。
因此，需要对绩效考核标准进行进一步细化和明确。
2. 绩效考核结果与实际工作表现不符。
部分员工在绩效考核中得分较高，但实际工作表现并不突出，这可能是由于绩效考核指标设置不合理或者绩效考核过程中存在主观评价的因素。
五、绩效考核改进建议。
1. 完善绩效考核标准。
建议公司在绩效考核标准方面进行进一步完善，明确各项指标的评分标准，确保绩效考核的公平性和客观性。
2. 强化绩效考核过程管理。
建议公司在绩效考核过程中加强管理，确保绩效考核的公正性和透明性，避免主观评价的因素对考核结果产生影响。
六、结论。
绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估，可以有效地激励员工的积极性，提高企业的整体绩效。
绩效考核结果分析报告（通用5篇）
绩效考核结果分析报告绩效考核结果分析报告（通用5篇）在经济飞速发展的今天，报告的适用范围越来越广泛，报告中提到的所有信息应该是准确无误的。
你还在对写报告感到一筹莫展吗？以下是小编为大家整理的绩效考核结果分析报告（通用5篇），希望对大家有所帮助。
绩效考核结果分析报告1一、绩效管理要有科学健全的体系和架构医院目前还没有一套科学、规范、完整、有效的数据信息化的绩效管理考核与评价体系，使得考核内容、考核流程、考核指标、权重不够全面、科学、严谨；没有考核结果的汇总、分析、评估和持续改进。
绩效管理处在凭借经验模糊管理。
还没有建立一套清晰的绩效管理架构，使得绩效管理随意性、主观性强，绩效考核缺乏长期性、连贯性。
绩效管理是实现医院发展战略目标的重要手段，根据医院发展愿景制定医院长远战略发展方向与目标，绩效目标应和医院战略发展目标保持一致，通过持续不断的绩效考核与绩效结果分析、评估，逐步推进医院阶段性战略发展目标的有序前行，最终帮助医院实现长远发展目标。
绩效管理考核目的要明确，医院运行要求什么，就考核什么；医院管理加强什么，就提高相应内容考核所占权重，充分发挥绩效考核分配抓手与导向作用。
把对医院战略发展目标实现有影响力的关键因素、指标，纳入绩效管理考核评价中，通过持续的考核与结果评估，不断改进和完善关键因素、指标，达成医院绩效目标，从而实现医院发展战略目标。
关键因素、指标在绩效管理中的设定要注意：（1）在各年度中的连续性；（2）科学性、客观性；（3）具有一定挑战性；（4）可操作性。
二、绩效管理要有明确的目标与科学流程1、绩效管理首先要有明确的目标。
绩效目标应和医院战略发展目标保持一致，并通过持续不断的绩效考核与绩效结果评估，逐步推进医院阶段性战略发展目标的实现。
医院领导对绩效管理的高度重视，是实现医院整体战略目标的重要保障。
2、绩效管理要有科学的流程。
通过对医院战略发展目标的层层分解、细化，最终落实到员工的绩效考核目标中，全院目标由上至下保持一致，使员工和医院成为相互依存的战略合作伙伴，共享医院发展成果、共担发展重任，在医院形成强烈的向心力、凝聚力的文化氛围。
怎么写好一份优秀绩效分析报告
4.汇总考评表,提交内审部 对指标评分情况进行审核
6.优化指标,启动****财 年一季度考核工作
1.出于规范考核考虑,根据考核表的填报情况,对所有考核表打回重填,评估工作全部完成延期到****；
2.由于过程监控缺失，内审部无法对细化指标评分情况进行审核，内审部审核工作未启动；
3.未安排绩效面谈；
怎么写好一份优秀的绩效分析报告
建立指标监档案，定期反馈；
2、工作质量, 93.22分
3、行为/态度, 93.40分
3、结果：得分趋于居中
现状：定性指标，在考核不成熟阶段用于综合平
衡；
建议：随着指标优化及考核规范化，弱化在季度 怎么写好一份优秀的绩效分析报告
考评中的权重；指标设定依工作需要进行调整；
2.3指标分部门分析
1.工作质量决定部门成绩走势，是部门成绩高低最重要影响因素。 2.考评制定了细化的评分标准，但由于缺少考评支撑数据，很大程度上主评人对评估标准 的主观理解决定了部门人员成绩的整体水平，评分的主观性特征明显。
2、结果 ：评分结果能体现了一定的 区分性，但欠严谨； 现状：有指标、有详细评估标准，积
1、进度计划 达成率,92.46
般依据日常工作进行综合评分，存在明显 主观性； 建议：细化计划及加强计划过程监测
累了一些日常数据监测作为评分依据，
但监测工作未全面铺开； 建议：对于工作质量指标，全面监测、
指标类型 分析
个体指标分析
1、检测指标的目标值设置是否合理，下一个层级是否支 撑上一级目标的达成； 2、考评工作操作的规范性； 分层级分析
2
报告分析要点 指标类型分析
4
分部门分析
1、检测部门整体绩效达成情况,指导下阶段业
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设计管理中心、光明项目考评成绩分布，呈较标准的正态分布； 成本管理中心、西安项目考评成绩整体偏高；
1 考评综述
2
3
重点问题分析 意见征询及下阶段工作安排
2、重点问题分析
1、检测指标的目标值设置是否合理，下一个层级是否支 撑上一级目标的达成；
1
2、考评工作操作的规范性；
1、对个别指标的完成情况进行分 析\指标的纵向对比分析，提供业 务改进依据；
2.2指标分类分析
1、结果：成绩趋中、区分性最差； 现状：有计划但实际工作实施未严格按计
划进度开展，日常监测成为难点；主管一
2、结果 ：评分结果能体现了一定的 区分性，但欠严谨； 现状：有指标、有详细评估标准，积 累了一些日常数据监测作为评分依据， 但监测工作未全面铺开； 建议：对于工作质量指标，全面监测、 建立指标监档案，定期反馈； 2、工作质量, 93.22分 般依据日常工作进行综合评分，存在明显 1、进度计划 达成率,92.46 主观性； 建议：细化计划及加强计划过程监测
成本 15 11 4
销售 15 10 5
效率 15 5 10
效率和交期是铜管事业部前3个季度最弱的部分。
绩效运行回顾和总结
铜管事业部绩效评估覆盖率及评估成绩分布图
项目 超标
达标
进步 中
员工 总数
个数
10
5
1
16
员工人数16人，绩效评估人数16人，覆盖率100% 超标人数占比64%，达标人数占比31%，进步中6% 无缺考现象
谢谢聆听，欢迎指正!
2012年1-3季度绩效总结报告
铜管事业部
内容提要
绩效执行情况回顾和总结 绩效运行中出现的问题 绩效在运行中为工作改进提供的方向 建议项
绩效运行回顾和总结
绩效运行回顾和总结
项目 计划 实际 不足
安全 15 15 0
质量 15 15 0
交期 15 8 7
预算 15 13 2
28
绩效运行回顾和总结
重点目标分析
根据分析发现，交期也是绩效考 核中较弱的一个项目。分析原因 如下： 期中修正了交期的考核方式由制 令单达成率变更为业务的交货期 达成率。中间的考核内容没有修 正，过程中努力的方向有误，后 期及时调整了方向，后期的成绩 慢慢上升。 内部：前期的关注和努力还不够
绩效运行回顾和总结
面谈的内容 围绕员工上个季度的工作谈一下几方面内容：
• 工作目标/任务的完成情况（对结果的考核，包括质量和 数量）； • 完成工作过程中的行为表现（对过程的考核，主要是工作 态度）； • 对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力方向， 同时提出下一季度的工作目标（进行业绩指导）； • 针对客户的满意度或周围人的看法、意见，与员工进行沟 通，寻求改进措施。
五、绩效考核结果的应用
• 直接作为员工发展计划、培训；薪酬 调整；奖金发放；人事变动的依据
但是我们目前还未制定出以考核结果为基础的薪酬分配体 系和职位升降通道。
2011年度绩效管理工作总结及 2012年度工作思路
2012.1.12
一、公司绩效管理开展的背景
应运而生 恰逢其时
公司绩效管理开展的背景
高中
班长
每月差额160元
绩效运行中出现的问题
绩效评估过程中问题 绩效评估过程中问题 点：
评估过程中还是没能有 效的避免近期效应，晕 轮效应及对比误差。造 成超标的员工比例过打 大。 同时内部还部分存在小范 围的抵触情绪及夸张效应 。
项目
超标
达标
进步 中
员工 总数
个数
10
5
1
16
绩效在运行中为工作改进提供方向
薪资 等级 5
奖金基 上期 当期 绩效奖金 绩效奖金 数 绩效 绩效 系数 Q1 （月） 406 0 964 0.10 3,650 3 0.8
当期 绩效奖金 绩效奖金 绩效 系数 Q1 4 1.2 1,445
岗位奖金 薪资 奖金基数 上期 系数 （月） （月） 绩效 0.10 3,650 406 0
2、过程质量指标，待优化； （如：设计图纸合格率/不合格次数、招标合同文件质量、工程竣工一次验收合格率）
3、行为态度类指标得分统计显示，员工在完成上级交办事务上显示了较好的配合度, 但关于工作的规范性有待加强。
3、如何有效的运用结果
2、分析论证，提出行动性的思考
结论 的运用
1、结论是什么
3、选择改进方案
建议项目
修正效率考核指标 增加班组长的考核权重
谢谢
绩效管理总结与分析
某某 年 月 日
针对9月份各部门绩效考核的总 结与分析
绩效管理系统 大流程图
组织目标分解 工作单元职责
绩效计划： 活动：与员工一起确定 绩效目标，发展目标和 行动计划 时间：新绩效期开始 绩效反馈面谈： 活动：主管人员就评估的 结果与员工讨论 时间：绩效期间结束时 绩效实施与管理： 活动：观察、记录和总 结绩效；提供反馈；就 问题与员工探讨，提供 指导建议 时间：整个绩效期间
怎么写绩效分析报告
部 时
门：集团人力资源中心 间：
汇 报 人：
写作背景分析
基于现状我能获取到哪些分析数据? 这是一份关于（运用范围）的总结报告？
为业务部门绩效改进提供参考
为下阶段绩效工作改进提供方向
2 1
绩效执行情况回顾、总结
3
构建清晰易懂的汇报结构
为绩效工作的完善提 供方向
绩效工作改 进重点
重要数据分 析
1.出于规范考核考虑,根据考核表的填报情况,对所有考核表打回重填,评估工作全部完成延期到****； 2.由于过程监控缺失，内审部无法对细化指标评分情况进行审核，内审部审核工作未启动； 3.未安排绩效面谈；
1.2考核情况概览
考核覆盖情况
部门 成本管理中心 设计管理中心 光明项目部 西安项目部 合计 总人数 （人） 22 7 8 6 43 应参考人数 （人） 20 7 8 6 41 实际参考 人数（人） 20 7 6 6 39 考核覆盖率 (%) 100% 100% 75% 100% 95.12% 说明 两名试用期员工未参考 无 行政经理、司机各一人缺考 无 --
面谈的步骤
步骤一：准备 步骤二：面谈 1、营造一个和谐的气氛 步骤三：奖惩
2、说明讨论的目的，步骤和时间 3、根据每项工作目标考核完成的情况 4、分析成功和失败的原因 5、考查企业价值观的行为表现 6、评价员工在工作能力上的强项和有待改 进的方面 7、讨论员工的发展计划 8、为下一阶段的工作设定目标 9、讨论需要的支持和资源 10、签字
业务部门的绩效改进 提供参考
执行现状和 考核概况分析
图形
》
表格
》
文字
1
2 3
考评综述 重点问题分析 意见征询及下阶段工作安排
1、考评综述
执行过程
考核结果综述
节点1： 成绩、等级分布 - 计划、实际对比 - 描述、分析 - 保持优 势、强化不足 节点2： - 计划、实际对比 考核覆盖率 - 描述、分析
分层级分析
2
个体指标分析
4
报告分析要点
指标类型分析
1、依据指标间的逻辑关系，分析工作 流程上的问题；
分部门分析
1、检测部门整体绩效达成情况,指导下阶段业 务改进重点； 2、为下个考核周期指标的调整提供参考依据
3
2、检测指标设置的权重合理与否；能 否支撑关键绩效任务；
注：指标分析依结论的重要性进行安排；
绩效运行回顾和总结
重点目标分析
安全部分前3个季度为超标 存在的问题点： KPI安全部分目前基本上靠天收现象，大部分的问题都停留在 死后认尸，或者事后诸葛亮。基本无预防措施。 虽然我们每天的晨会或者其他的时间和地方有意无意间都会提 到安全占到我们KPI最大的部分，但是对于安全的改进却是最 难的部分，对于安全部分也是我们前期投入最小部分。 需要努力的方向： 内部分解安全的细则，其中必须包含安全事故，潜在安全事故 ，危险源，潜在危险源及预防。 目标：查找危险源和潜在危险源，逐项分析，细化，逐步替代 或者分解危险源做到预防 其他目标需要事业部进行分解。
3.3讨论点
指标优化：
请举至少两项，关于工作质量类指标的改进建议；（指标、权重、评估方法） 监控问题: 针对工作计划及进度指标的评分问题：如何有效的监测员工工作是否按计划推进； 针对评价标准不统一问题：如何有效对员工的指标进行客观评估，实现对员工绩效的公正 评价及时反馈； 结果运用： 绩效面谈该如何谈（时间、内容），以保证绩效激励的效果；
指标类型 分析
3、行为/态度, 93.40分 3、结果：得分趋于居中
现状：定性指标，在考核不成熟阶段用于综合平 衡； 建议：随着指标优化及考核规范化，弱化在季度考评ຫໍສະໝຸດ 的权重；指标设定依工作需要进行调整；
2.3指标分部门分析
1.工作质量决定部门成绩走势，是部门成绩高低最重要影响因素。 2.考评制定了细化的评分标准，但由于缺少考评支撑数据，很大程度上主评人对评估标准 的主观理解决定了部门人员成绩的整体水平，评分的主观性特征明显。 3.成绩仅同一部门内部比较，部门间成绩不具可比性。
综述
缺考情况说明
-描述、分析
- 保持优 势、强化不足
1.1工作执行情况
四季度深圳地产绩效考核工作执行时间示意图
1.启动考评
3.上级完成评估
5.提交绩效总结报告
time time time time time
time
2.员工完成自评,提 交直属主管
4.汇总考评表,提交内审部 对指标评分情况进行审核
6.优化指标,启动****财 年一季度考核工作
从业务管理改进的角度思考绩效配套工作的完善； 引导业务部门从提高工作成果的角度来思考绩效工作的完善，把绩效完善变成业